2026 勞基法最低薪資懶人包：底薪低於這個數字就違法！律師教你自保

「老闆說底薪 25K，加一些獎金補到 29K 就好，這樣有沒有違法？」

這是很多社會新鮮人最常搞不清楚的問題。

事實上，2026 年的最低薪資（也就是俗稱的「基本薪資」）已經調整為每月 29,500 元，這是法律規定雇主給付工資的最低底線，不管公司用什麼名目、如何拆分底薪、本薪與獎金，只要勞工每月實領的工資低於這個數字，就有違反《最低工資法》的疑慮。

這篇文章會用最白話的方式，帶你搞懂「2026 年最低薪資」怎麼算？底薪跟工資差在哪裡？遇到公司壓低薪水時，甚至低於基本工資的時候該怎麼檢舉？

最後，律師也會提醒你在簽約前一定要留意的幾個地雷，看完這篇，趕緊判斷自己的薪水單到底合不合法吧！

2026 基本工資調升至 29,500 元！

2026 年 1 月 1 日起，全國基本工資正式調漲為月薪 29,500 元、時薪 196 元。

也就是說，只要你是適用勞基法的勞工，正常工作時間內領到的工資，如果是「按月計酬」的月薪族，一個月不能少於 29,500 元；如果是「按時計酬」的時薪族，一小時不能少於 196 元。

基本工資是什麼？包含哪些薪資項目？

很多人以為「基本工資」就是「底薪」，其實不太一樣。

依照勞動部「基本(最低)工資的意義 」的說明，基本工資指的是勞工在「正常工作時間」內所得到的報酬，但不包括加班費、休息日、休假日或例假日的加班加給。

換句話說，這是「本業、正常上班」該拿到的最低數字，額外的加班費不能算進去湊數。

那哪些項目可以算進基本工資裡呢？

其實只要符合勞基法定義的「工資」¹，也就是勞工「因工作而獲得之報酬」，不管公司取什麼名目，本薪、獎金、津貼，只要是經常性給與，原則上都能列入計算。

比如說，雇主把「全勤獎金」、「職務津貼」算入每個月最低工資中，這在法律上是可行的，但「不休假獎金」、「年終獎金」這類非經常性、恩惠性的給付，就不能算入最低工資中。

自從 2024 年《最低工資法》上路之後，「基本工資」這個名詞已經改為「最低工資」了，其實這兩個名詞的意義都是一樣的，指的都是「工資的法定最低標準」喔！

底薪可以低於基本工資嗎？哪些情況會違法？

答案是：不行！。

雇主給予的報酬不可以低於「最低工資」，最低工資已經是底線了！

如果勞資雙方議定的工資低於法定最低工資〔以 29,500 元舉例〕，那就會直接以 29,500 元計算工資，也就是說，就算員工自己「同意」只領 25,000 元，這份同意並不算數，依法公司還是得給付 29,500 元。

實務上比較容易引發爭議的，是雇主把「底薪」壓得很低，例如底薪只有 25,000 元，剩下的是各式各樣的獎金跟津貼。

這種做法其實不違法，只要這些「獎金跟津貼」符合勞基法定義的「工資」，且加總起來沒有低於 29,500 元，都是可以接受的。

但如果「獎金跟津貼」隨著業績浮動，例如：八月業績不好、獎金領不到，導致八月總工資低於 29,500 元，那雇主還是違法，並不能用「這個月業績差」當藉口，以及，像不休假獎金、年終獎金、慰勞金這種一次性、恩惠性給付，也不能算入最低工資的計算。

如何檢舉老闆違反勞基法？

如果發現自己每月實領工資（正常工時內）低於 29,500 元，可以透過以下幾個管道進行申訴或檢舉：

1. 撥打「1955」勞工申訴專線 。
2. 向當地勞工局（處）申訴。

依《最低工資法》規定²，雇主若給付工資低於最低工資，可處新臺幣 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰，並公告事業單位名稱及負責人姓名，情節重大甚至會加重處罰、連續開罰，對雇主來說絕對不是小事。
工資、底薪、本薪差別？

很多人搞不清楚「工資」、「底薪」、「本薪」的差別，簽約的時候也常常被這幾個名詞搞混，其實這三者的關係，可以簡單理解成：本薪〔= 底薪〕是「工資」裡的一部分。

工資是勞基法定義的法律用語，指勞工因勞務對價所獲得的報酬，不管公司用什麼名目發放，只要是經常性給與，都算在工資裡，包括本薪、獎金、津貼等等。

本薪（有些公司稱「底薪」）則是勞資雙方約定、每月固定發放的基本報酬，通常不包含業績獎金、加班費等浮動項目。

所以「底薪」跟「本薪」兩個詞則是同義詞，法律上並沒有嚴格區分。請參考以下整理表格：

項目	定義	常見範例
工資	勞工因提供勞務獲得的報酬總稱。	本薪＋業績獎金＋職務津貼
本薪〔= 底薪〕	工作所獲得的基本報酬，不包含津貼、獎金等。	本薪 30,000 元

簡單來說：工資 = 本薪〔= 底薪〕＋各項經常性獎金、津貼，而「工資」才是判斷有沒有低於基本工資的關鍵依據。 

遇到基本工資的問題怎麼辦？有推薦的律師嗎？

小陳的聘僱契約寫底薪 21,000 元，公司額外給付「全勤獎金」8,500 元，某月，小陳因為生病請假一天，被扣了全勤獎金，導致當月實領工資只剩下 21,000 元，遠低於基本工資。

在這種情況下，公司必須確保「正常工時內」的工資不能因為扣除「全勤獎金」而低於基本工資的法定門檻，否則就構成違法，勞工可以申訴要求補發差額。

薪資結構不只是一個月領多少的「數字問題」，牽涉到的往往是整個聘僱契約的合法性，以及未來加班費、資遣費、退休金等一連串數字如何計算的重要基礎。

如果你正在猶豫自己的狀況算不算違法？不知道該怎麼蒐證？怎麼申訴？建議儘早諮詢專業律師，讓自己的權益不再被模糊帶過。

1. 勞基法第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
2. 最低工資法第17條第1項：「勞工與雇主雙方議定之工資低於最低工資者，由直轄市、縣（市）主管機關處雇主或事業單位新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 」