小宸公司有 45 位員工，員工小星申訴主管阿杰長期點名貶低她。調查小組成立後，HR 要交出職場霸凌調查報告，卻不知道要寫哪些項目，還聽說另有一份「調查意見書」。看完這篇，你可以知道報告書必載哪 5 項、期限多久、交出前怎麼自查。誰來查、小組怎麼組，見〈職場霸凌調查小組怎麼組成〉。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
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一、職場霸凌調查報告書是什麼？跟調查意見書、成立與否決定差在哪
從調查到決定，《職場霸凌防治措施準則》（下稱準則）規定的是兩份文件：調查小組作成的「調查報告」，與申訴處理單位作成的「成立與否決定」。「調查意見書」在職業安全衛生法（下稱職安法）、準則與官方範本中都沒有，是部分外部調查委員另行提供、供公司內部決策參考的實務作法，不是法定文件。1
| 項目 | 調查報告書 | 成立與否決定 | 調查意見書 |
|---|---|---|---|
| 誰作成 | 調查小組 | 申訴處理單位 | 部分外部調查委員另行出具 |
| 法定？ | ✓準則第 17 條 | ✓準則第 18 條 | 否，實務作法 |
僱用勞工 100 人以上的流程如下（未滿 100 人的期限算法不同）：2
- 受理申訴日起 15 個工作日內，組成調查小組。
- 小組成立翌日起 2 個月內完成報告；必要時延長 1 個月並通知當事人，協調期間不計入。
- 報告完成日起 1 個月內，申訴處理單位作成成立與否決定。
- 決定作成日起 10 個工作日內，書面通知當事人及申復方法與期限。
- 調查屬實者，雇主依準則第 19 條懲戒或處理。
2 個月是報告期限，不是結案期限。勞動基準法第 12 條第 2 項的 30 日解僱期間何時起算，各判決說法不一，懲處前建議先請律師確認。3
二、職場霸凌調查報告書要寫哪些內容？架構與範本怎麼用
準則第 17 條第 2 項規定，調查報告應包括 5 項內容，送申訴處理單位審議。未滿 100 人的雇主，準則第 21 條規定得參照辦理，建議照做。4
| 段落 | 依據 | 寫什麼 |
|---|---|---|
| 基本資料 | 職安署範本附錄 11（準則未列） | 案號、受理日、申訴人、被申訴人 |
| 一、案由 | 準則第 17 條第 2 項第 1 款 | 申訴要旨，不加評價 |
| 二、調查訪談過程 | 第 2 款 | 訪談日期與對象 |
| 三、陳述重點 | 第 3 款 | 當事人及相關人員各自的重點 |
| 四、事實認定與理由 | 第 4 款 | 認定的事實、證據、採信或不採信的理由 |
| 五、處理建議 | 第 5 款 | 預防、懲戒或處理的建議 |
| 簽章 | 附錄 11 | 內部人員、外部專業人士分欄簽章 |
附錄 11（報告書）、附錄 10（訪談紀錄）、附錄 12（決定書）是職安署的通用範本，可以它為底，再調整簽章欄、附件編號與保密標示。5
三、職場霸凌調查報告的事實認定與理由怎麼寫？
事實認定與理由是報告核心，掌握 4 個原則：
- 先寫認定的行為，再寫依據（陳述、對話紀錄、錄音），最後寫採信理由。
- 只描述行為，不評價人格：寫「某日會議上對申訴人說……」，不寫「主管惡劣」。
- 逐項對照要件：職安法第 22 條之 1 第 1 項的利用職務或權勢、逾越業務上必要且合理範圍、持續、身心健康遭受危害，並審酌準則第 2 條。6
- 說法不一致時寫出取捨理由；足以影響調查結果的重要事證未採納，屬準則第 22 條第 4 項第 4 款的重大瑕疵。
「查無證據」是事實無法證明；「查有其事但不構成霸凌」是行為存在，但未符合霸凌要件。報告要寫清楚是哪一種。
示例（虛構）
不佳寫法：「阿杰長期對小星態度惡劣，顯然有霸凌意圖，建議從重懲處。」（無事實、評價人格、越權寫懲處）
較佳寫法：「申訴人主張被申訴人於 3 次部門會議上當眾以『你到底會不會』指責其報告。2 位同事證述聽到類似語句，1 位不確定；錄音（附件 5）佐證 2 次。被申訴人承認第 1 次，否認其餘 2 次。本小組採信錄音與證述，認定前 2 次屬實；第 3 次無錄音且證述不一，不予認定。」
最高法院 113 年度台上字第 1785 號判決（大學教師不續聘案，非霸凌案）中，學校調查報告的訪談學生都未具名，教師否認報告為真正並聲請調查證據；最高法院認為原審未命學校證明報告為真正、也未調查證據，就採信報告，廢棄發回。調查報告不是自動可採。7準則第 16 條第 1 項第 7 款要求保密當事人與協助調查人員的身分；對外保密，對內仍要留存簽名切結與訪談紀錄（附錄 8、10 有範本），報告才經得起檢驗。8
施宇宸律師給雇主的建議：
常見毛病是把兩造說法並列後直接下結論，或為了顧全氣氛，把「查有其事但不構成霸凌」寫成「查無此事」，讓申訴人覺得被敷衍。建議你在定稿前自問：沒參與調查的人讀這一段，看得出結論從哪來嗎？
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四、職場霸凌調查報告書常見瑕疵有哪些？
準則第 22 條第 4 項列有 4 種「重大瑕疵」。調查結果經認定違反準則且程序有重大瑕疵，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕；違反調查公正、陳述機會、迴避等規定，可處 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰。9
| 瑕疵 | 依據 | 怎麼改 |
|---|---|---|
| 小組組成不符（人數、外部比例、性別比例、內部成員未受訓） | 準則第 14 條第 2 項至第 4 項；重大瑕疵（準則第 22 條第 4 項第 1 款） | 組成時到位 |
| 未給任一方陳述機會，或通知、紀錄不全 | 準則第 16 條第 1 項；重大瑕疵（第 22 條第 4 項第 2 款） | 書面通知雙方；無正當理由經限期仍不配合者，得逕行作成報告（準則第 17 條第 3 項） |
| 應迴避未迴避 | 準則第 15 條；重大瑕疵（第 22 條第 4 項第 3 款） | 先列利害關係人名單 |
| 認定無依據、漏掉重要事證 | 準則第 17 條第 2 項第 4 款；重大瑕疵（第 22 條第 4 項第 4 款） | 見本文三 |
| 報告缺項，或與決定混寫 | 準則第 17 條第 2 項、第 18 條 | 用本文二的架構表自查 |
| 逾期 | 準則第 17 條第 1 項、第 18 條 | 先排時程；延長須通知當事人 |
| 保密疏漏 | 準則第 12 條、第 16 條第 1 項第 7 款 | 限縮知悉範圍；簽保密切結 |
逾期、報告缺項是否屬「其他重大瑕疵」，準則未明列，建議當作有風險處理。
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五、調查報告書進了訴訟或勞檢會怎麼被看？
新制 2026 年 7 月 1 日施行，目前查無依新制審理調查報告的判決；以下為新法施行前的案件，僅供參考。
勞檢端：當事人不服調查結果，可申復，或向主管機關、勞動檢查機構申訴；程序有重大瑕疵者，可被要求重新調查（職安法第 22 條之 2 第 5 項、準則第 24 條）。雇主不得因員工申訴而為不利處分。10
法院端：公司內部調查結論不當然拘束法院，法院會自己查證。
臺灣高等法院 113 年度勞上字第 37 號判決（職場不法侵害案，二審駁回上訴）中，員工多次污損同事物品，公司組成含勞工代表的專案小組調查，報告寫「其行為是否已達霸凌程度，雖仍有斟酌空間，惟其行為確已達到不當程度」，公司據此將員工調職。法院依一審勘驗的錄影認定行為屬實，認為報告已認定行為構成職場不當侵害，調職合法。報告與客觀證據吻合時，是有力佐證。11
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六、自己寫還是請外部調查委員？HR 驗收報告書的檢核清單
調查報告由調查小組作成。100 人以上的小組，外部專業人士不得少於二分之一；未滿 100 人，內部人員撰寫沒有法定禁止，但仍須遵守客觀、公正、迴避與保密。12
內部缺乏調查經驗時，可考慮外部調查委員。以宸星法律事務所的外部調查委員服務為例：擔任調查小組成員、執行法定調查程序並訪談申訴人、被申訴人及必要相關人員、撰擬調查報告書、提供決定書審閱及顧問服務；另可出具供公司內部決策參考的調查意見書（本所實務作法，非法定文件）。按時計費，報價洽詢，也可參考勞資顧問服務。
收到報告書時，可逐項核對：
✓5 項必載內容都在
✓雙方都有書面通知與訪談紀錄
✓每項認定有證據與採信理由
✓不評價人格，處理建議沒有寫成「成立與否決定」
✓簽章齊全，日期在期限內
施宇宸律師給雇主的建議：
發現缺漏，建議趁還在 2 個月（或延長後 3 個月）期限內請小組補，比決定做完才被申復或勞檢要求重做成本低；補查時，把「補了什麼、為什麼補」寫進報告。外部委員作成報告，不代表公司免責，成立與否與懲處仍由公司負責。
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七、其他「職場霸凌調查報告」常見問題
職場霸凌調查報告書一定要寫「成立」或「不成立」嗎？
準則未要求。成立與否由申訴處理單位決定（準則第 18 條），報告寫事實認定與處理建議即可。
人資可以自己寫調查報告嗎？外部調查委員寫的報告，公司可以改嗎？
報告由調查小組作成，內部成員可參與撰寫，外部成員應實質參與。公司有疑義，建議透過申訴處理單位請小組補充，不要直接改結論（法規未明文）。
職場霸凌調查報告書要給申訴人和被申訴人看嗎？
準則只規定決定須以書面載明事實及理由通知當事人（準則第 18 條）；報告書是否提供，準則未明文，建議在公司申訴規範中事先訂定。
職場霸凌調查報告書要保存多久？
準則第 26 條規定，處理過程及結果應作成執行紀錄並留存 3 年，報告書、訪談紀錄與附件建議一併歸檔。13
職場霸凌調查報告書寫得不好，公司會有什麼後果？
調查程序有重大瑕疵時，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕；違反調查規定，可依職安法第 45 條處罰。
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註腳
- 職安法第 22 條之 2 第 4 項授權中央主管機關訂定準則；準則第 17 條第 2 項規定調查報告「應送申訴處理單位審議」，第 18 條第 1 項規定申訴處理單位「參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定」。勞動部職安署《職場霸凌防治指導手冊》附錄 11 為「調查報告書內容範本」、附錄 12 為「申訴成立與否決定書範本」，皆無「調查意見書」：職安署職場霸凌防治專區。全國法規資料庫：準則、職安法。
- 準則第 14 條第 1 項：100 人以上雇主「應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查」（節錄）。準則第 17 條第 1 項：「雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。」準則第 18 條第 1 項、第 3 項：申訴處理單位「至遲於調查報告完成之日起一個月內」作成成立與否之決定；雇主應於決定作成之日起十個工作日內，「將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限」（節錄）。準則第 19 條第 1 項：調查屬實者，雇主「應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理」。準則第 21 條第 1 項、第 2 項：未達 30 人者自接獲申訴翌日起 3 個月內、30 人以上未達 100 人者自接獲申訴翌日起 4 個月內作成決定，必要時各得延長 1 個月。
- 勞動基準法第 12 條第 2 項：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
- 準則第 17 條第 2 項：「前項調查報告，應送申訴處理單位審議，其內容應包括下列事項：一、申訴事件之案由，包括申訴人之申訴要旨。二、調查訪談過程，包括日期及對象。三、當事人及相關人員陳述之重點。四、事實認定與理由，包括證人及相關人員陳述之重點、相關物證之查驗。五、處理建議。」準則第 21 條第 2 項：「僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，……就本章有關應組成調查小組等相關規定，得參照辦理。」類比參考：工作場所性騷擾防治措施準則第 14 條第 1 項的調查結果為 4 項（案由包括當事人敘述、調查訪談過程紀錄、事實認定及理由、處理建議），當事人敘述併在案由，沒有獨立的「當事人及相關人員陳述之重點」一項；職場霸凌調查報告應依準則第 17 條第 2 項分列 5 項，不宜比照性騷擾格式合併。
- 職安署《職場霸凌防治指導手冊》附錄 1 至附錄 14 相關文件表單範本，見職安署職場霸凌防治專區。勞動部令（2026 年 5 月 19 日）《職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫建置要點》所列培訓課程，含「調查策略及報告撰寫注意事項」：行政院公報。
- 職安法第 22 條之 1 第 1 項：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」準則第 2 條：認定「應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的」及四款情形（節錄）。
- 最高法院 113 年度台上字第 1785 號判決（2025 年 5 月 29 日），引用民事訴訟法第 357 條（私文書應由舉證人證其真正）、第 286 條。本案非霸凌案、事實發生於新法施行前，作為調查報告證據力的參考；本判決為發回更審，非終局結論。
- 準則第 16 條第 1 項第 7 款：「就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密。但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。」
- 職安法第 22 條之 2 第 5 項：「雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。」準則第 22 條第 4 項：「前項調查程序有重大瑕疵，為下列情形之一者：一、申訴處理單位之設置或調查小組之組成，未符合第九條第一項、第十四條第二項至第四項規定。二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。三、違反第十五條規定，有應迴避而未迴避之情形。四、有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。」準則第 24 條第 1 項亦同。職安法第 45 條第 1 項第 2 款：「處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：……二、違反……第二十二條之二第一項第一款、第二項、第五項……或第三十九條第四項之規定。」（節錄）全國法規資料庫。
- 職安法第 39 條第 4 項、第 5 項：「雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」「雇主為前項不利處分者，無效。」
- 臺灣高等法院 113 年度勞上字第 37 號判決（2025 年 7 月 8 日）；一審為臺灣士林地方法院 111 年度勞訴字第 83 號判決。本案適用職安法第 6 條第 2 項第 3 款與勞動部不法侵害預防指引，非準則。員工調職後拒絕提供新職務的勞務，公司另以連續曠工為由依勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款解僱，法院亦認合法；解僱理由是曠工，不是霸凌本身。另有參考判決（皆新法施行前）：①臺灣高等法院 114 年度勞上字第 61 號判決（職場不法侵害與性騷擾併案，二審）：公司以電子郵件通知調查會議，員工回信並到場，法院認已受合法通知；與申訴人同部門的主管擔任委員，法院認無證據顯示應迴避。新準則第 15 條另定迴避事由，違反者屬第 22 條第 4 項第 3 款的重大瑕疵。②臺灣桃園地方法院 114 年度勞訴字第 26 號判決（性騷擾案，一審）：法院認為後補的外部專家實質參與，已治癒第 1 次調查小組組成的瑕疵；這是性騷擾案，不宜推論到霸凌，準則第 22 條第 4 項第 1 款明列調查小組組成不符為重大瑕疵。③臺灣高等法院 112 年度重勞上字第 37 號判決（非霸凌案，二審）：公司先解僱、後核定記過處分，法院認為剝奪員工依申訴辦法提出申訴的救濟權利，懲戒程序難認合法。
- 職安法第 22 條之 2 第 2 項：「雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。」準則第 14 條第 2 項：調查小組成員至少三人，「外部專業人士不得少於二分之一」（節錄）。
- 準則第 26 條：「雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。」
