一家 45 人公司的組長阿杰，收到同事小星提出職場霸凌申訴的通知，不知道自己會被怎麼處理，也不確定能不能找律師。（情境為虛構）
被申訴職場霸凌，就是被認定霸凌嗎？會被調職、解僱嗎？
被申訴，不等於被認定霸凌；但調查已經開始，你怎麼回應，會影響結果。看完知道被申訴人有哪些權利、哪些事不能做。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
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一、被申訴職場霸凌，會怎樣？被申訴不等於被認定霸凌
職場霸凌有法定要件（職業安全衛生法〔下稱職安法〕第 22 條之 1 第 1 項）：利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以不當言詞或行為，致身心健康受危害。1
公司接到申訴後，會書面通知被申訴人、調查，再由申訴處理單位決定是否成立（職場霸凌防治措施準則〔下稱準則〕第 18 條），書面通知當事人。2
延伸閱讀：
新制自 2026 年 7 月 1 日施行，見解仍在累積；之前發生的行為，之後才被申訴，也依新準則的程序辦理。3
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調查期間會被調座位、調職或停職嗎？
可能被調座位或調整工作，這是保護申訴人的措施，不是懲處。4調動仍受勞動基準法第 10 條之 1 的五項原則限制。5停職，準則沒有規定，要看工作規則與勞動契約，並要符合比例。
你是雇主或 HR？請看：
二、被申訴人在調查中有哪些權利？哪些準則禁止、哪些沒規定？
| 類別 | 事項 |
|---|---|
| 準則有明文 | 書面通知調查時間地點；陳述意見與答辯；姓名保密6 |
| 準則有明文 | 有偏頗之虞時，書面申請人員迴避7 |
| 準則有明文 | 收到書面決定翌日起 30 日內申復，以一次為限8 |
| 準則有明文 | 程序有重大瑕疵（如未給陳述機會、應迴避未迴避），可向主管機關或勞動檢查機構申訴；結果是要求公司重新調查，不是直接改判9 |
| 準則禁止 | 對質10 |
| 準則禁止 | 受訪談者自行錄音錄影11 |
| 準則沒有規定 | 閱覽整份調查報告（準則僅要求決定書載明事實及理由） |
| 準則沒有規定 | 律師或他人陪同訪談12 |
不要偷錄調查訪談，準則明文禁止，也可能影響你的處境。一般對話錄音合不合法，是另一個問題：
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三、訪談怎麼準備、怎麼回答？可以請律師陪同嗎？
訪談前，建議（非法定要求）用時間軸整理每件被指的事：何時、何事、業務理由、有無佐證。訪談中，事實導向地回答，不猜測申訴人動機，也不在現場爭辯；有疏漏，可事後書面補充。
可以不去嗎？當事人應配合調查；無正當理由經通知限期仍不配合，調查小組可不待陳述逕行作成報告，等於放棄說明機會。13
可以請律師陪同嗎？準則沒有規定，可事先詢問申訴處理單位；是否允許取決於公司規範。
施宇宸律師建議：
最常見的錯有兩種：一是情緒化、急著證明申訴人說謊；二是太生氣只單純否認，沒積極提出證據佐證清白。職場霸凌調查多數只開一次會議，辯駁機會不多，最好在第一次調查會議前，就把有利證據（含時間軸、業務理由）和證人清單整理好、提前佈局，才比較有機會還自己一個公道。
四、被申訴後哪些事不能做？要先向對方道歉嗎？
常見的雷有三件：
其中第一件，已有判決看得到後果：
要先道歉嗎？申訴人有意願時，公司可安排協調，比私下找對方談安全；任一方無意願即停止。道歉不代表認罪，但措辭要避開承認未經查證的事實。18
現在就能做的事
✓書面確認調查時間與補充意見方式
✓整理時間軸與工作紀錄
✓不打聽誰申訴，不在群組談論
✓記下 30 日申復期限
✓需要協助，預約諮詢
五、調查結果出來，會被怎麼處分？不服可以怎麼辦？
成立才會被處分嗎？
調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當的懲戒或處理。不成立也不代表就沒事：處理尚不以認定霸凌成立為必要，可依工作規則處理，例如警告或調離主管職；但仍須有工作規則依據。19
什麼情況可能被解僱？
最重是解僱，依勞動基準法第 12 條第 1 項第 2 款（對共同工作勞工實施暴行或有重大侮辱）或第 4 款（違反工作規則，情節重大），且須難以用警告、調職等較輕手段處理，並在知悉後 30 日內為之（實務多從調查完成起算）。20
臺灣高等法院 115 年度勞上字第 3 號判決（二審判決、尚未確定；新法施行前案例）：副協理被依工作規則解僱，法院認定其對一名下屬構成霸凌（刻意排擠冷落），對另一名下屬雖未達霸凌，仍屬品行不端；公司多次提醒仍不改善，解僱合法。不是單純被申訴就被解僱。21
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調解期間被解僱，還被指職場霸凌？主管靠律師再爭取 25 萬元
不服怎麼辦？申復與訴訟
六、申訴不成立，覺得被誣告職場霸凌，可以反告嗎？
調查不成立，不等於可以反告。要看對方當初是真心認為被霸凌，還是明知不實。
向公司申訴本身，通常屬自衛或保護合法利益；把指控傳到同事群組、社群等管道外，才可能構成誹謗。24
誣告罪要向檢警等公務員申告，且明知所訴完全虛構；向公司申訴原則上不構成，出於誤會或懷疑也難成立。25公司規範的「惡意申訴」，也要經調查證實，不是因為調查不成立。26
臺灣高等法院臺中分院 114 年度勞上字第 1 號判決（二審判決、公司已上訴，新法施行前案例）：公司以員工向勞檢處不實檢舉職場霸凌為由解僱，二審認為員工係合法行使申訴權，勞檢處未認定霸凌，也不得反推為蓄意不實申訴，解僱無效。27
施宇宸律師建議：
想反告前，先問：對方是不是「明知」不實？你有沒有能證明虛構的證據？沒有，就先把力氣放在申復與還原事實。提告前建議先請律師評估，不要只為了施壓，在準備不充分時就匆忙提告，反而容易造成反效果。28
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七、其他「被申訴職場霸凌」常見問題
老闆被員工申訴，怎麼處理？
老闆在法律上稱最高負責人（通常是公司負責人，例如董事長）。員工得逕向縣市政府勞工局（部分縣市稱勞動局）申訴；經認定有霸凌行為者，罰 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。30
公司不到 30 人、沒有霸凌規範，被申訴會怎樣？
未滿 30 人的公司，申訴處理單位、調查小組可「參照」辦理；但仍須調查、給雙方陳述與答辯機會，3 個月內作成決定。解僱仍受勞基法限制。31
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註腳
- 職安法第 22 條之 1 第 1 項：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
職場霸凌防治措施準則（下稱準則）第 2 條：「職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。」
全文可查：全國法規資料庫－職場霸凌防治措施準則、職業安全衛生法。另可參考勞動部職安署發布的《職場霸凌防治措施指導手冊》：相關法規及指導手冊。 - 準則第 18 條第 1 項：「申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。」
準則第 16 條第 1 項第 1 款：調查時應「以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響。」準則第 18 條第 3 項：「雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。」 - 準則第 28 條：「本準則施行前，已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件尚未終結者，及施行前已發生職場霸凌事件而於施行後受理申訴者，均依施行後之規定終結之。但已進行之程序，其效力不受影響。」準則第 29 條：「本準則自中華民國一百十五年七月一日施行。」職安法第 22 條之 1 至第 22 條之 3 亦於同日施行（行政院 115 年 6 月 9 日院臺勞字第 1151014441 號令）。
職安法第 6 條第 2 項第 3 款是雇主的預防義務：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。」同事、主管之間的霸凌，改走職安法第 22 條之 1 至第 22 條之 3 與準則；顧客等第三人的辱罵，才走第 6 條第 2 項第 3 款。 - 準則第 7 條第 1 項第 1 款第 1 目（節錄）：因申訴知悉者，雇主應「考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待」；同項第 2 款第 3 目：非因申訴知悉者，應「對相關人員適度調整工作內容或工作場所」。
- 勞動基準法第 10 條之 1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」（以現行條文為準。）
- 職安法第 22 條之 2 第 2 項：「雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。……」
準則第 16 條第 1 項本文及第 1 款：「雇主於進行調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並依下列規定辦理：一、以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響。」
準則第 8 條第 4 項：「雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。」準則第 12 條（節錄）：「調查過程應保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。」準則第 16 條第 1 項第 7 款：「就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密。但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。」 - 準則第 15 條第 1 項（要旨）：參與調查、處理或申復程序之人員，本人為當事人或與當事人有配偶、前配偶、四親等內血親、三親等內姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。第 3 項：「第一項人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件雖不具第一項關係但因有其他具體事實，足認其執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當事人得以書面舉其原因及事實，向雇主申請令其迴避。」第 4 項：「被申請迴避之人員在雇主就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止參與。但有急迫情形，仍得為必要處置。」
- 準則第 18 條第 3 項，見前註。準則第 22 條第 1 項：「當事人不服第十八條第三項決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復；同一事件以一次為限。」
- 準則第 22 條第 4 項：「前項調查程序有重大瑕疵，為下列情形之一者：一、申訴處理單位之設置或調查小組之組成，未符合第九條第一項、第十四條第二項至第四項規定。二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。三、違反第十五條規定，有應迴避而未迴避之情形。四、有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。」
準則第 24 條第 1 項：「當事人對於雇主所為職場霸凌事件之調查結果不服，向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定違反本準則規定，且調查程序有第二十二條第四項所定重大瑕疵情形之一者，得要求雇主重新調查，其不得拒絕。」
職安法第 22 條之 2 第 5 項：「雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。」 - 準則第 16 條第 1 項第 3 款：「調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。」
- 準則第 16 條第 1 項第 2 款：「訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。」也就是由公司或調查小組錄音錄影並作成紀錄。
- 準則第 1 條至第 29 條均未規定被申訴人可閱覽整份調查報告，或可由律師、他人陪同訪談（2026 年 10 月 24 日核對現行條文）。第 8 條第 2 項第 2 款的「委任代理人」，是申訴人提出申訴時的記載事項，不是被申訴人的陪同權。
- 準則第 16 條第 1 項第 4 款：「當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。」
準則第 17 條第 3 項：「當事人無正當理由拒絕配合調查，經通知限期配合調查，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。」 - 準則第 6 條第 2 項第 5 款：30 人以上雇主的規範應包括「以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇」。準則第 20 條則是禁止雇主對申訴人為不利處分（「但經證實有惡意虛構事實者，不在此限」）。員工的施壓、打探行為會受什麼懲處，依各公司工作規則。
- 準則第 16 條第 2 項的保密義務人是「參與處理申訴事件之所有人員」，被申訴人不在其內；但散布申訴內容、指摘申訴人，可能違反公司依準則第 6 條第 2 項第 5 款訂定的不公開、不報復規範，足以毀損申訴人名譽者，也可能涉及刑法第 310 條誹謗罪或民法第 184 條、第 195 條的賠償責任。
- 準則第 16 條第 1 項第 4 款：「當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。」第 6 款：雇主調查時應「保全相關證據」。準則第 19 條第 2 項第 3 款：情節輕重之判斷，應審酌行為人「與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為」。條文沒有直接規定被申訴人刪改資料的效果，以上是依這些條文所做的提醒。
- 臺灣高等法院 114 年度勞上字第 61 號民事判決（2025 年 10 月 28 日，二審；一審為新北地院 112 年度勞訴字第 246 號判決；併案調查職場不法侵害與性騷擾）。事實時序（均照判決）：員工 2022 年 8 月因寄信辱罵、貶抑同事被記小過；2023 年 1 月至 4 月公司多次勸導、面談，4 月 14 日簽承諾書；6 月 7 日至 12 日寄信貶抑異性同事身材；6 月 12 日公司函知將展開調查；7 月 6 日下午公司寄信通知 7 月 11 日調查會議，員工當日再寄出上述郵件，7 月 8 日另寄出含「破鞋」等字句的郵件；7 月 17 日調查報告完成，8 月 7 日終止契約，依勞基法第 12 條第 1 項第 2 款、第 4 款。郵件均照判決所載，判決內姓名已遮蔽。法院另認定：構成同條項第 4 款違反工作規則情節重大，且符合比例原則與最後手段性。員工主張的程序瑕疵包括調查委員會組成、委員未迴避、申復期間內終止、未收到調查通知、用印，法院均不採；員工以健康狀況抗辯，法院認為診斷證明未顯示與行為有因果關係，且公司曾提供心理諮商而被拒。這些程序主張當時未被採納，不能解讀為新準則下未迴避也沒關係；準則第 15 條、第 22 條第 4 項已有明文。其後最高法院 115 年度台上字第 171 號民事裁定（2026 年 2 月 24 日）以未合法表明上訴理由，裁定駁回上訴。本案為新法施行前、依公司工作規則與勞基法的案件，並非依新準則認定霸凌；準則第 6 條第 2 項第 5 款要求公司規範使申訴人免於報復。
- 準則第 13 條第 1 項（節錄）：「雇主於進行申訴事件調查時，如申訴人有意願協調者，依下列原則及程序辦理：……二、前款協調人員應經當事人同意。三、協調程序之進行，應尊重當事人意願，有任一方無意願時或自協調之日起逾一個月，協調仍未有共識時，應停止協調。」第 2 項（節錄）：「協調不成立者，雇主應續行調查」。道歉措辭的提醒是建議，並非法定要求。
- 準則第 19 條第 1 項（節錄）：「雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。但行為人已離職者，不在此限。」第 2 項（要旨）：審酌對申訴人身心侵害程度；次數、頻率、手段、重複違反；與申訴人之關係、違反後態度、過往有無類似行為；對事業單位所生危害。
職安法第 22 條之 2 第 1 項第 1 款第 4 目：「對行為人為適當之懲戒或處理。」立法理由（節錄）：該處理「尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。」 - 勞動基準法第 12 條第 1 項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。……」第 2 項：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
較輕手段：法院判斷「情節重大」時，看客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外的懲處手段繼續僱傭關係（最高法院 105 年度台上字第 1894 號判決意旨，下列 115 年度勞上字第 3 號判決亦引用）。
30 日起算：臺灣高等法院 114 年度勞上字第 61 號判決引最高法院 100 年度台上字第 1393 號判決意旨，認為「知悉」須雇主經調查而獲得相當之確信，30 日除斥期間「應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算」。 - 臺灣高等法院 115 年度勞上字第 3 號判決（2026 年 10 月 13 日，二審，上訴駁回；尚未確定，一審為新竹地院 113 年度勞訴字第 32 號判決）：事實發生於 2023 年，二審法院以職安法第 22 條之 1 第 1 項及準則第 2 條的定義衡量。法院認定該副協理對下屬有當眾嚴厲斥責不予解釋、僅要求一人寫工作日誌、刻意不安排其上台表演、另組幹部群組排除其參與等行為，該下屬經常哭泣、工作情緒低落；對另一名下屬則認未達霸凌，但合於工作守則所定品行不端。法院並認公司人資至少 5 次以上提醒改善、該員仍不認為與己有關，無從僅以記大過或調職等方式改善，解僱合法。
- 準則第 22 條第 1 項見前註。第 2 項（要旨）：雇主接獲申復後，應於 10 個工作日內召開申復審議會議，並給予申復人陳述意見之機會。第 3 項（要旨）：會議發現調查處理程序有重大瑕疵（第 4 項列舉），或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。準則第 23 條第 1 項（要旨）：申訴處理單位應自申復審議會議召開日起 30 日內作成附理由之決定。
- 勞動事件法第 16 條第 1 項（節錄）：「勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序：一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。……」第 2 項：「前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。」已在縣市政府勞資爭議調解不成立者，屬上述民事訴訟法第 406 條第 1 項第 2 款情形，可直接起訴。勞資爭議處理法第 9 條第 1 項：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」
- 刑法第 311 條第 1 款：「以善意發表言論，而有左列情形之一者，不罰：一、因自衛、自辯或保護合法之利益者。……」刑法第 310 條第 3 項：「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。」
憲法法庭 112 年憲判字第 8 號：所誹謗之事涉及公共利益時，表意人雖無法證明言論為真實，「如其於言論發表前確經合理查證程序，依所取得之證據資料，客觀上可合理相信其言論內容為真實者，即屬合於上開規定所定不罰之要件」（憲法法庭判決）。113 年憲判字第 3 號：公然侮辱要依個案表意脈絡，判斷是否故意公然貶損他人名譽、逾越一般人可合理忍受之範圍（憲法法庭判決）。以上兩則為一般通則，並非職場霸凌案件。 - 刑法第 169 條第 1 項：「意圖他人受刑事或懲戒處分，向該管公務員誣告者，處七年以下有期徒刑。」公司的申訴處理單位不是「該管公務員」，所以向公司申訴原則上不構成誣告罪。
最高法院 113 年度台上字第 2339 號判決（2024 年 6 月 26 日，上訴駁回）：誣告罪「以意圖他人受刑事或懲戒處分，向該管公務員誣告為構成要件」，且須「明知」所訴之事實完全出於虛構；「倘係出於誤會或懷疑有此事實而為申告，以致不能證明其所訴之事實為真實，縱被訴人不負刑責，而申告者本缺乏誣告之故意，亦難成立誣告罪名」（非職場霸凌案件）。
民事上另有民法第 184 條第 1 項前段（故意或過失不法侵害他人權利）、第 195 條第 1 項（名譽等人格法益被侵害，得請求賠償）。 - 準則第 6 條第 2 項第 7 款：30 人以上雇主之規範，應包括「經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式」。準則第 20 條但書：「但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。」
- 臺灣高等法院臺中分院 114 年度勞上字第 1 號判決（2025 年 12 月 31 日，二審）：這是申訴人被解僱的案例，用來說明「不成立不等於惡意」。法院認為員工因請假未獲准而向勞檢處申訴，係依勞基法第 74 條第 1 項合法行使申訴權，解僱與申訴顯具因果關係，依第 74 條第 3 項應為無效；公司另以「腳踢魚貨」為解僱理由，法院也認為不構成情節重大。公司已對本判決提起上訴（同院 2026 年 1 月 29 日裁定命補繳第三審裁判費），截至 2026 年 10 月 24 日查詢未見最高法院裁判，三審結果未知。
另可參考：臺灣高等法院 111 年度重勞上字第 51 號判決（2023 年 12 月 8 日，二審，其後最高法院裁定駁回上訴；性騷擾申訴案件，類推參考）、臺灣臺北地方法院 115 年度勞簡字第 39 號判決（2026 年 6 月 12 日，一審簡易程序；同事被請求精神慰撫金，法院認舉證不足駁回）。 - 實務上俗稱的「以刑逼民」，前提是對方確有犯罪嫌疑；明知無罪仍提告，可能涉及刑法第 169 條誣告罪，建議先請律師評估再決定。
- 準則第 2 條，見前註。
參考：臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上易字第 36 號判決（2025 年 12 月 17 日，二審，文末載明不得上訴；新法施行前）：員工請求分行經理與銀行賠償，法院認為舉證不足而駁回。民事賠償的舉證責任在請求人，與公司內部調查是兩套標準，不能據此推論公司調查一定不成立。 - 職安法第 22 條之 3 第 1 項：「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」第 4 項（要旨）：主管機關調查時，申訴人、被申訴人應配合並提供資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。職安法第 46 條第 1 項：「最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。」
- 準則第 6 條第 5 項：「僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前四項規定辦理。」準則第 21 條第 1 項：「僱用勞工人數未達三十人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起三個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應設有申訴處理單位及組成調查小組等相關規定，得參照辦理。」
職安法第 22 條之 2 第 1 項第 1 款第 3 目：雇主接獲申訴時，應「對申訴事件進行調查」；第 2 項（節錄）：「於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。」此二項不分公司規模。另依職安法第 22 條之 1 第 2 項第 1 款，勞工 10 人以上者應訂定職場霸凌申訴管道並公開揭示。
