小宸公司有 45 位員工。員工小星寄來申訴信，指主管阿杰長期點名貶低她。職場霸凌調查一定要找外部調查委員嗎？調查小組要幾個人？
法律不禁止公司自己調查，但 100 人以上的雇主，外部專業人士不得少於小組的二分之一。看完這篇，你可以判斷公司適不適合內部調查。
新制全貌見〈遇到職場霸凌怎麼辦？2026 新法定義到求償〉，或職場霸凌專區。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
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一、職場霸凌調查要自己查還是找外部調查委員？法律怎麼規定
法律沒有規定「一定要找外部調查委員」，也沒有禁止公司自己調查，管的是調查小組怎麼組成：100 人以上的雇主，調查小組至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一；未滿 100 人則「得參照辦理」。1
外部委員進入調查小組，負責調查與報告；成立與否由申訴處理單位決定，懲戒由雇主辦理。2找外部委員不是責任外包。內外部各有取捨（實務觀察，非法定要求）：
| 比較面向 | 公司內部人員 | 外部調查委員 |
|---|---|---|
| 獨立性 | 與當事人同事，易被質疑偏頗 | 無日常關係，但須避免利害關係 |
| 專業度 | 熟悉公司，訪談與報告未必有經驗 | 較熟悉調查程序 |
| 時程 | 可立即啟動，但易拖延 | 要先遴選簽約，可專責訪談 |
| 保密 | 同在公司，資料易擴散 | 契約可事先約定保密3 |
| 成本 | 內部人力工時 | 按時計費；勞動部表示將補助中小企業外聘費用4 |
延伸閱讀：
施宇宸律師給雇主的建議：
要不要外聘，建議不只看人數：被申訴人是高階主管或老闆親屬、找不到中立人選、當事人已質疑公正，或涉及多人與性騷擾，有一項就建議評估外聘。30 人以上的公司，申復再調查須有外部專業人士，一開始就找外部，有時反而省下重做的成本。
二、職場霸凌調查小組怎麼組成？依公司人數看外部委員比例
人數以受僱領工資者計，事業分散不同地區的，依各地區人數分別計算。5
| 公司規模（僱用勞工人數） | 調查小組 | 調查小組的外部專業人士 | 申復再調查小組（有重大瑕疵或新事證時） |
|---|---|---|---|
| 100 人以上 | 應組成：受理申訴之日起 15 個工作日內，由申訴處理單位選任；至少 3 人，任一性別不少於三分之一 | 不得少於二分之一 | 至少 3 人，外部專業人士不得少於三分之二 |
| 30～99 人 | 法無強制，「得參照辦理」 | 法無強制比例 | 至少 3 人，外部專業人士至少 1 人 |
| 未滿 30 人 | 法無強制，「得參照辦理」 | 法無強制比例 | 法無強制，得參照辦理 |
未滿 100 人法無強制，建議評估。也就是說，100 人以上「完全自己查」不符規定；其餘公司初查可自己組，但客觀、公正、迴避、陳述機會與保密仍要做到。6
以條文比例計算的示例（不是官方說法）：3 人小組依「不得少於二分之一」，外部至少 2 位；5 人小組 5 乘以二分之一等於 2.5，外部至少 3 位。
小宸公司 45 人，初查可自己組。但若阿杰是股東或副總，員工易質疑公正，外聘就不只是比例問題。
三、調查小組成員怎麼選？哪些人不適合當
小組中的公司成員要受訓至少 3 小時；外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主「得」（不是「應」）自勞動部的人才資料庫遴選。7
迴避分兩層：本人是當事人，或與當事人有配偶、四親等內血親、三親等內姻親等關係者，應自行迴避；另有具體事實足認有偏頗之虞的，當事人可書面申請迴避，被申請者在准駁前要停止參與。範圍涵蓋調查、處理、申復的所有參與人員。8被申訴人的直屬主管、老闆親屬，準則未明文禁止，但容易被申請迴避，宜避免。
被申訴人是最高負責人（通常是登記負責人，例如董事長，也就是老闆）時，勞工得直接向縣市政府勞工局（部分縣市稱勞動局）申訴。9員工若仍向公司申訴，法無特別規定，建議老闆不參與、成員全由外部人員擔任（建議，非法定要求）。
臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 416 號判決（性騷擾案、一審、新法施行前）中，公司組成 8 人小組並增聘外部委員，由含外部委員在內的 5 人調查、外部委員起草報告，再由 8 人全體開會一致通過；法院認為法令未要求全體共同進行每次調查，駁回員工的請求。10
施宇宸律師給雇主的建議：
建議先列利害關係人清單再選人，委任外部委員時一併簽署利益迴避與保密文件（官方指導手冊附錄有範本）。常年法律顧問算不算「外部」，法規沒有定義，實務上宜避免利益衝突，可改找沒有顧問關係的人。外部身分不等於中立。
四、外部調查委員實際做什麼？調查要花多久
以宸星法律事務所的外部調查委員服務為例：擔任調查小組成員，執行法定調查程序，出席現場調查並訪談申訴人、被申訴人及必要相關人員（調查紀錄建議由公司派員協助）；撰擬調查意見書供公司內部決策參考（非準則要求的文件）；於小組成立翌日起 2 個月內完成調查報告書（特殊狀況得延長 1 個月），交公司申訴處理單位；並提供決定書審閱與顧問服務。按時計費，報價洽詢。決定權仍在公司。
100 人以上的雇主，受理後 15 個工作日內組成小組，小組成立翌日起 2 個月內完成報告（必要時延長 1 個月），報告完成後 1 個月內作成決定；2 個月是報告期限，不是結案期限。30～99 人、未滿 30 人，則是接獲申訴翌日起 4 個月、3 個月內作成決定（必要時各得延長 1 個月）。11
交給公司以外的人調查，懲處期限仍是雇主的責任：臺灣高等法院高雄分院 112 年度勞上字第 31 號判決（非霸凌案、新法施行前、二審確定）中，公司本身無權調查，案件交由所屬集團海外總部的調查小組處理；法院認為勞動基準法第 12 條第 2 項的 30 日期間，自調查完成、雇主取得相當確信時起算，並審酌跨國調查較困難，認定調查沒有無故拖延，解僱未逾期。12委任時建議書面約定報告交付時間。
五、法院怎麼看調查小組與程序？新法施行後尚無相關判決
新制 2026 年 7 月 1 日才施行，截至 2026 年 10 月查無以「調查小組組成不符準則」認定懲處或解僱無效的判決，以下為新法施行前案件，僅供參考。
六、接到申訴後，雇主與 HR 現在就能做的事
✓數公司人數，判斷適用哪一層
✓先列利害關係人名單，確認誰要迴避
✓評估是否外聘，並先問報價與可進場時間
✓保存申訴紀錄，限縮知悉範圍
員工也有保障：申訴人或協助申訴者不得因此被解僱、降調或減薪，不利處分無效。14管理行為算不算霸凌，見〈主管罵人算職場霸凌嗎？4 則判決看界線〉；員工想了解申訴流程，可見〈職場霸凌申訴有用嗎？流程、勞工局、老闆霸凌〉。
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七、其他「職場霸凌調查」常見問題
職場霸凌調查小組一定要有外部人士嗎？
100 人以上要，外部不得少於二分之一；未滿 100 人法無強制，建議評估；30 人以上申復再調查時須有外部專業人士。
人資可以自己調查職場霸凌申訴嗎？
未滿 100 人，初查可由人資參與，但要遵守迴避、陳述機會與保密；100 人以上人資可擔任內部成員，但不能全由內部人員組成。人資與當事人有利害關係時建議迴避。
被申訴人的主管可以擔任調查小組成員嗎？
準則沒有明文禁止，但當事人可以「有偏頗之虞」書面申請迴避，實務上建議避免。
老闆本人被申訴，誰來調查？
員工得直接向縣市政府勞工局申訴；若向公司申訴，法無特別規定，建議老闆不參與、成員全由外部人員擔任（建議，非法定要求）。
職場霸凌調查不公正，公司會被罰嗎？
有風險。違反調查公正、陳述機會、迴避或小組組成規定，依職安法第 45 條第 1 項第 2 款，可處 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰；程序有重大瑕疵時，還可能被要求重新調查。15
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註腳
- 職業安全衛生法（下稱職安法）第 22 條之 2 第 2 項：「雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。」職場霸凌防治措施準則（下稱準則）第 14 條第 1 項、第 2 項：「僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之一。」準則第 21 條第 2 項：「僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，……就本章有關應組成調查小組等相關規定，得參照辦理。」全國法規資料庫：準則、職安法。
- 準則第 18 條第 1 項：「申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定」（節錄）；準則第 19 條第 1 項：調查屬實者，雇主「應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理」（節錄）。
- 準則第 16 條第 2 項：保密義務人「包括參與處理申訴事件之所有人員」。
- 勞動部 2026 年 6 月 23 日新聞稿：「針對中小企業聘請外部調查專業人士所需費用提供補助」。新聞稿未載金額與條件：勞動部新聞稿。
- 準則第 3 條：「本準則所定僱用勞工人數之計算，為事業單位受僱從事工作獲致工資者；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數，分別計算。」
- 準則第 21 條第 1 項、第 2 項（未滿 30 人、30 人以上未達 100 人，「得參照辦理」）；準則第 22 條第 3 項：「前項會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查，其成員至少三位，並依下列規定辦理：一、僱用勞工人數在一百人以上者：外部專業人士不得少於三分之二，且任一性別比例不得少於三分之一。二、僱用勞工人數三十人以上未達一百人者：外部專業人士至少一人，且任一性別比例不得少於三分之一。」準則第 23 條第 3 項：「僱用勞工人數未達三十人之雇主，其申復處理程序，得參照前條及前二項規定辦理。」勞動部職安署《職場霸凌防治措施指導手冊》及附錄範本，見職安署職場霸凌防治專區。
- 準則第 14 條第 3 項、第 4 項：「調查小組中有事業單位成員者，其應依下列方式之一，接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時：一、參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程。二、於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程。」「調查小組之外部專業人士，應具勞動權益或相關事務處理經驗；雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之。」
- 準則第 15 條第 1 項至第 4 項（全文見 全國法規資料庫）。調查程序違反迴避規定、小組組成不符準則第 14 條第 2 項至第 4 項、未給予當事人陳述意見機會，均屬申復的重大瑕疵：準則第 22 條第 4 項第 1 款至第 3 款。
- 職安法第 22 條之 3 第 1 項：「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」
- [臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 416 號判決（2026 年 6 月 18 日）](https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,114,勞訴,416,20260618,1)。員工主張 8 人小組只有 5 人參與調查，法院未採。本案為性別平等工作法之性騷擾案件，非職場霸凌案；截至 2026 年 10 月，判決資料僅見一審，查無後續審級紀錄。
- 準則第 17 條第 1 項：「雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。」準則第 18 條第 1 項、第 21 條第 1 項、第 2 項。
- [臺灣高等法院高雄分院 112 年度勞上字第 31 號判決（2024 年 3 月 6 日）](https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=KSHV,112,勞上,31,20240306,1)。本案一審（臺灣高雄地方法院 111 年度勞訴字第 185 號）認為調查小組取得全部證據後雇主即應確信、解僱已逾 30 日，與二審見解不同（兩審都駁回員工請求，理由不同）；最高法院 113 年度台上字第 889 號裁定駁回上訴，二審判決確定。勞動基準法第 12 條第 2 項：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
- 臺灣高等法院 114 年度勞上字第 61 號民事判決（2025 年 10 月 28 日）；一審為臺灣新北地方法院 112 年度勞訴字第 246 號判決；最高法院 115 年度台上字第 171 號裁定（2026 年 2 月 24 日）駁回員工上訴，二審判決確定，其後員工提起再審亦經駁回。員工的主張（未收到通知、獎懲委員會組織不合法、申復期內不得解僱、用印瑕疵等）為員工主張，法院均未採納。案件日期與公司內部辦法依判決所載；本案適用公司自訂辦法與性別平等工作法，非職場霸凌防治措施準則。另有參考判決：臺灣臺北地方法院 113 年度重勞訴字第 45 號判決（2026 年 9 月 14 日，性騷擾，一審，查無上訴紀錄）：判決全文；法院認定該案調查小組組成與程序符合性騷擾防治措施準則，並指出該準則第 16 條用「得」通知當事人到場說明，而職場霸凌防治措施準則第 16 條第 1 項是「應給予當事人陳述意見及答辯機會」，兩者用語不同，不可混用。
- 職安法第 39 條第 4 項、第 5 項：「雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」「雇主為前項不利處分者，無效。」準則第 20 條（但書：經證實有惡意虛構事實者，不在此限）；準則第 26 條：處理過程及結果應作成執行紀錄並留存三年。
- 職安法第 22 條之 2 第 5 項：「雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。」職安法第 45 條第 1 項第 2 款：「處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：……二、違反……第二十二條之二第一項第一款、第二項、第五項……或第三十九條第四項之規定。」（節錄）全國法規資料庫。
