還記得上一份公司到職的時候人資拿一堆文件表格給你,你簽了什麼嗎?為了能拿到工作,大部分一律先簽再說。準備到要離職的時候才發現,自己簽了很多不平等條約。為了避免這樣的狀況,本篇將詳細介紹什麼是「競業禁止條款」(聽起來很複雜?)也帶你了解遇到這一條需要注意的內容。
一、什麼是競業禁止條款?
「競業禁止條款」是指雇主為保護其商業機密、營業利益或在同一產業維持競爭優勢,與勞工1約定在職期間或離職後一定期間、區域內,不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作 2。
簡單來說,就是「禁止離職後跳槽」的條款就是「競業禁止條款」,通常會附帶懲罰性違約金或賠償責任。雖然「競業禁止」有兩種,「在職中」與「離職後」,但是相較「在職期間」的限制,對於勞工或經理人而言「離職後的競業禁止」才是對工作權影響更大的(畢竟江湖謠傳,要加薪,離職比升等更快),所以本篇的重點放在「離職後競業禁止條款」究竟合不合法?
*喵星解惑:競業禁止條款跟保密條款有一樣嗎? 不一樣!「保密條款」是和勞工約定不得洩露與公司相關的資訊,包含需要保密的內容、時間,可以由勞資雙方可以自行約定,法律沒有強制規定(保密期限甚至可以是一輩子?!);而「競業禁止條款」通常是約定勞工不能在離職後,跳槽到同產業的競爭公司擔任類似職務,「保密義務」只是其中一個原因,但目的更是為了「維持競爭力」,這限制勞工選擇工作的自由,已經影響勞工的工作權,因此法律對「離職後的競業禁止條款」做出諸多限制。
二、要怎麼知道我簽的競業禁止條款是合法的?
雇主一旦與勞工簽訂競業禁止條款後,勞工選擇下一份工作的自由(工作權)就被限制了,但如果雇主無法約束勞工禁止競業行為,雇主也有機會遭受重大損害,為了平衡雙方的權利,針對離職後競業禁止,勞基法訂定以下4個要件3,必須都符合,競業禁止條款才會合法:
(一)雇主有應受保護的之正當營業利益
雇主必須有營業秘密,並且這些秘密有保護的必要,譬如公司目前正在研發的新技術、配方或製程等等,如果是公開的資料就不屬於應受保護的範疇。
*客戶資料是不是營業秘密?這不一定喔!到底是不是「秘密」是法律攻防戰的重點,有機會我們再專門寫一篇討論什麼是秘密?
(二)勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密
如果勞工的職位或職務,無法接觸到上述第一點所提到的營業秘密,依照勞基法的規定,就不能與勞工簽立競業禁止條款,畢竟勞工根本無法得知營業秘密,自然就沒有限制的必要。
例如:一家麵包店的老闆「東和馬」為了保護自己製造出美味麵包的配方,與員工「小柳」簽訂競業禁止條款禁止跳槽到其他麵包店,但「小柳」是菜單與包裝的設計師,根本不會製作麵包,那就不能約定競業禁止。
(三)競業禁止的時間、地點、範圍、就業對象,未逾合理範疇
為了不讓原雇主無期限的限制勞工選擇工作的權利,雙方約定競業禁止的期限,最長不能超過兩年[1],如果約定超過兩年,就會自動縮短成兩年。
- 期限:為了不讓原雇主無期限的限制勞工選擇工作的權利,雙方約定競業禁止的期限,最長不能超過兩年4,如果約定超過兩年,就會自動縮短成兩年。勞動基準法施行細則第 7-2 條第1款:「競業禁止之期間,不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期,且最長不得逾二年。」
- 地點及範圍:競業禁止條款中,也必須針對禁止的地點、範圍做具體約定,限制的範圍僅在原雇主營業的區域內5,範圍也僅限與勞工原先擔任的職務相關,不能無限上綱。例如說公司的業務範圍只有在台灣,就不能限制到日本、韓國等等區域,因為跟在日本、韓國的經營相同或類似公司沒有競爭的關係。
- 就業對象:競業禁止條款中,也可以針對對具體的就業對象進行限制,必須要是與原雇主的營業性質類似,且與原雇主之間有競爭關係6
(四)雇主必須支付合理補償
競業禁止條款將影響勞工的選擇,最長高達兩年的期間,因此勞基法也規定,原雇主必須要支付一定的金額,作為勞工遵守競業禁止條款的補償方案。
三、競業禁止條款的合理補償?
約定合理補償金額是競業禁止條款最重要的要件,縱使競業禁止條款的其他內容都符合勞基法規定,但只要沒有給付補償金額或未達標準,競業禁止條款就會全部無效,不過怎樣才算「合理」呢?有4項判斷標準7,需綜合判斷:
(一)補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資的50%
首先,原雇主在限制勞工做出競業行為的期間,每個月仍然必須給付勞工補償金(也可以選擇一次全額給付),這筆補償金最低是勞工離職前平均一個月工資的50%,作為限制勞工工作權的補償。
*平均一個月工資的計算式:離職前6個月的平均月工資。
(二)補償金額足以維持競業禁止期間之生活所需
勞工在遵守競業禁止條款時,有時會難以找到下一份工作,在沒有其他收入來源的情況下,只能依靠競業禁止條款的補償金,為了避免勞工因為遵守競業禁止條款而無法維持生活,因此補償金也不能低於一般生活所需的消費支出,通常會參考行政院主計處的每人每月消費支出為標準,以110年的台北市為例,每人每月平均消費支出為32,305元。
(三)補償金額與競業禁止的限制範圍相當
簡單來說,競業禁止條款限制勞工越多,原雇主給付的補償金額就必須越多,若勞工在離職後,限制的區域及就業對象非常廣泛,導致幾乎無法找到下一份工作,這時候補償金就不能只有月薪的50%或滿足基本生活所需而已。
*常見迷思 原雇主可以把在職期間給付的分紅、獎金當作競業禁止的補償金?答案是不行哦!有很多原雇主會跟勞工說,因為在職期間公司已經給付非常多的分紅和獎金,這些是公司「多給你的」,當作是「預付」競業禁止補償金,但勞基法已經明確規定,補償金額「離職後給付」,在職期間無論領了多少,用什麼名義都不能混為一談!
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註腳
- 與公司有契約關係的可以分成「受雇者與受委任者」。「受雇者」指與公司簽訂僱傭契約的人,適用於公司裡的大部分員工(包含正職與兼職),而「受委任者」指與公司簽訂委任契約的人,通常負擔管理職位,如董事或經理人,適用何種契約需要依照個案判斷,但上述契約中都有競業禁止條款,惟本篇不討論受委任之人的情形,僅討論「受雇者」的情形,法律基準為勞基法。
- 行政院勞工委員會(現勞動部)於2003年3月31日公布的「簽訂競業禁止參考手冊」。
- 勞動基準法9-1條第1項:「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」
- 勞動基準法施行細則第 7-2 條第1款:「競業禁止之期間,不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期,且最長不得逾二年。」
- 勞動基準法施行細則第 7-2 條第2款:「競業禁止之區域,應以原雇主實際營業活動之範圍為限。」
- 勞動基準法施行細則第 7-2 條第4款:「競業禁止之就業對象,應具體明確,並以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限。」
- 勞動基準法施行細則第 7-3 條第1項:「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。」