小櫻在公司擔任會計，部門的主任阿佐總是傳LINE說要帶她出去玩。
小櫻明明已經多次明確表示拒絕與不舒服，阿佐卻依然故我，甚至暗示如果不順從，明年的考績就會很難看。
小櫻心裡充滿焦慮：「如果我向公司申訴，會不會反而被開除？如果公司不管，我手邊又沒有監視器畫面，證據不足是不是就只能自己吞下去？」
你是否也曾像小櫻一樣，在職場遇到讓人極度不舒服的越界行為，卻因為擔心人情壓力，或是對法律界線不夠了解，而選擇隱忍不發？
別擔心！這篇文章將為你撥開迷霧，帶你搞懂「性騷擾」與「跟蹤騷擾」的法律規範，讓我們陪你一起面對，找回你應有的身體自主權與安心的工作環境！
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
點進這篇文章的你也碰到了一些問題嗎？與我聯繫，我幫你解決！
什麼是「職場性騷擾」？職場性騷擾定義
職場性騷擾定義
為什麼我們常常把「職場性騷擾」單獨拿出來討論呢？最關鍵的原因在於，這個場域都具有「上下不對等關係」與「權力不對稱」的特性。
在公司裡，主管掌握了你的生殺大權，例如：考績、升遷、薪水，這種權力落差，往往會讓被害人敢怒不敢言，為此我國特別制定了「性別平等工作法」來規範職場環境。
在一天的時間中，有超過三分之一的時間都待在公司裡。
如果這個本該讓我們發揮專業、賺取薪水的地方，卻充滿了讓人感到不舒服的黃色笑話、不必要的肢體碰觸，甚至是用升遷來威脅的潛規則，這就是令人深惡痛絕的職場性騷擾。
到底什麼樣的行為才算數呢？
根據性別平等工作法，職場性騷擾定義其實非常明確，可以包含，敵意工作環境性騷擾、交換條件式性騷擾與權勢性騷擾三種類型：
第一種：敵意性工作環境性騷擾
這指的是在工作的時候，任何人以帶有性要求、具有性意味或是性別歧視的言詞或行為，對你造成了敵意、脅迫或冒犯的工作環境。
此種性騷擾不一定要直接接觸到身體為前提，例如：對方持續開黃腔，導致你覺得被侵犯、影響到你的工作表現，這就已經構成了職場性騷擾。
第二種：交換條件式性騷擾。
這通常發生在雙方權力不對等的情況下，雇主以考績、薪資、陞遷作為內容，要求員工應配合其性要求。例如：雇主、主管，利用他們手上權力，要求你接受他們的性要求，並且把這件事當作是你會不會被解雇的交換條件。
第三種：權勢性騷擾。
這與第二種一樣，都是發生在雙方權力不對等之的情況下，雇主或主管利用指揮、監督之機會，對下屬進行性騷擾。而性別平等工作法中，對此類行為加重罰則與賠償，因為這類行為嚴重踐踏了職場尊嚴與專業。
假如你真的不幸遇到職場性騷擾的情況，請務必在第一時間強迫自己冷靜下來，盡可能保留所有的客觀證據，不要急著刪掉讓人作嘔的對話紀錄，把它截圖存檔下來。
如果當下感到很難過，可以立刻傳訊息向身邊信任的親友訴苦，這些事發當下的對話與反應，在未來的申訴或訴訟中，都會是你保護自己最強而有力的武器。
職場性騷擾申訴流程
「律師，如果我真的遇到了職場性騷擾，我該怎麼辦？打電話給警察嗎？」
千萬別慌張！當你在職場遭遇性騷擾時，請跟著以下幾個具體步驟來保護自己：
Step 1：冷靜蒐證，留下鐵證
沒有證據確實會讓案件變得棘手，但證據不是只有監視器畫面！
例如：你可以保留與對方的LINE對話紀錄或帶有騷擾意味的電子郵件。如果有其他同事目擊，也可以私下請他們作證。
但有時性騷擾的發生是一瞬間的事，此時，可以在事發後立刻向親友透過文字記錄表明，你遭到性騷擾，或是向身心科醫師求助。這些對話紀錄及診斷證明，將來在法庭上都能成為強而有力的間接證據。
Step 2：向雇主提出內部申訴
除了蒐集證據外，最重要的是，你可以向公司提出申訴來捍衛你的權利，而且雇主不可以因為你提出申訴，對你有任何不利的處分。關於申訴並沒有嚴格的方式要求，可以透過口頭或書面提出申訴，如果是口頭申訴，記得要求受理人員做成紀錄並簽名確認。另外要記得，申訴時，要寫清楚相關的人事時地物，以及你的訴求。
Step 3：公司必須啟動調查
公司收到申訴後，必須以「不公開且保密」的方式進行調查，並給予雙方陳述意見的機會。
公司必須在接獲申訴後的二個月內，必要時可延長一個月，給出調查決議與懲處結果，並以書面通知你 1。
那如果騷擾我的人就是公司最高負責人（老闆）怎麼辦？
法律設下了一道重要的防火牆！如果被申訴人就是老闆，或者公司兩手一攤不處理，又或者你對公司的調查結果不服。
這時候你可以直接跳過公司，向「地方主管機關」，也就是各縣市政府的勞工局或社會局提起申訴，讓公權力直接介入！職場性騷擾案件通報系統
“防範職場性騷擾，雇主絕對不能置身事外，根據性別平等工作法 2的規定，企業有非常嚴格的防治義務，如果踩了紅線，可是會面臨高額裁罰的！”
- 員工人數達十人以上
必須設立性騷擾申訴管道，例如專線電話、信箱，並在工作場所顯著處公開揭示。 - 員工人數達三十人以上
必須正式制定書面的「性騷擾防治措施」，並定期舉辦教育訓練。 - 申訴處理委員會的性別比例
在組成調查小組時，如果公司達三十人以上，女性成員的比例「不能低於二分之一」，而且必須包含具備性別意識的專業人士。
如果公司高達一百人以上，強制要求引進「外部」的專業人士來調查，確保公正性。
那如果老闆裝死不管會怎樣？
如果雇主知道有性騷擾事件發生，就算被害人還沒正式申訴，卻沒有採取「立即有效的糾正及補救措施」，例如：隔離雙方、啟動調查、提供心理諮商資源。主管機關可以直接對雇主開罰二至一百萬的罰鍰！而且還會被公布公司名稱和負責人姓名，這對企業形象絕對是相當大的打擊3。
職場性騷擾常見問題
言語性騷擾可以告嗎？
在辦公室裡，很多人常常以幽默、炒熱氣氛為藉口，隨口開著黃色笑話。
當被害人表達不悅時，對方甚至會回擊說這只是開個玩笑，有必要這麼認真嗎？
這時候許多人心中都會浮現一個大問號：對方只有動口沒有動手，這樣單純的言語性騷擾可以告嗎？
答案是肯定的！
在法律的規範中，性騷擾從來就不以肢體碰觸為成立的必要條件，只要對方使用帶有性意味的言語，且違反了你的意願，讓你感到被冒犯，甚至影響到你上班的情緒，這就已經構成了言語性騷擾。
當遇到這種情況，你可以依法向公司提出申訴，如果雇主調查後認定性騷擾成立，不但會對行為人進行內部的懲戒，行為人還可能面臨主管機關處以行政罰鍰。
因此，千萬不要以為只有動手摸人才是犯罪，管好自己的嘴巴，在職場上保持適當的界線，才是保護自己與尊重他人的基本原則。
遇到職場性騷擾，可以要求賠償？
很多被害人在遭受職場性騷擾後，不僅身心受到嚴重創傷，甚至可能因為害怕面對加害人。
或是因為公司的不當處理，導致每天上班都充滿恐懼，最終被迫離職，造成收入中斷的窘境。
這時候，除了要求對方受到公司內部的懲處或是面臨行政與刑事處罰之外，被害人最關心的切身問題通常是：
我因為這件事受到的傷害，可以要求精神賠償或金錢補償嗎？
答案是可以的，法律賦予了被害人明確的求償權利。
根據民法以及性別平等工作法的規定，被害人有權向性騷擾的行為人請求民事上的損害賠償，除了包含因為身心受創而去身心科就診的醫療掛號費用外，也可以請求精神慰撫金，也就是大家常說的精神賠償，用來實質彌補你這段期間所承受的痛苦、焦慮與精神折磨。
另外為了有效解決職場上權力不對等的問題，並且督促企業負起保護員工的責任，法律特別規定了雇主的連帶賠償責任 4，這時候，再也不用擔心可能因為行為人沒有資力，而無法獲得賠償。
如果性騷擾事件發生後，公司不願意積極介入，而是消極處理甚至企圖吃案掩蓋。那麼被害人也可以以雇主為被告，請求雇主就其不當行為負損害賠償的責任 5。
如果你對求償金額沒有概念，或是覺得自己單獨出面跟公司或加害人談判的心理壓力實在太大，強烈建議尋求專業律師的協助。
律師可以客觀地幫你評估案件的證據強度與談判籌碼，並作為雙方的溝通橋樑。
這樣不僅能避免你在談判桌上受到對方的言語二度傷害，也能幫你爭取到最合理、最能實質彌補你創傷的賠償條件，同時確保和解書的條款中沒有隱藏任何不利於你的法律陷阱。
遇到職場性騷擾問題怎麼辦？有推薦的律師嗎？
面對性騷擾，最痛苦的往往不是事件發生的當下，而是後續漫長的證明過程與心理煎熬，被害人不僅要承受心理創傷，還要在申訴會議上不斷回憶細節。
請記得，受到職場性騷擾不是你的錯，別讓一時的隱忍，成為對方得寸進尺的藉口！
如果面對這些事件讓你心力交瘁，有一位專業的律師在身邊，可能可以幫助你得到截然不同結果。
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註腳
- 工作場所性騷擾防治措施準則第18條第1項：「雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。」
- 性別平等工作法第 13 條：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。（三）對性騷擾事件進行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被害人意願，協助其提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。」
- 性別平等工作第38條之1第2項：「雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。」
- 性別平等工作法第27條第1項：「受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。」
- 性別工作平等法第28條：「受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」」
