案件摘要
一句話結論：公司先後提出不同資遣事由，解僱是否合法因而產生爭議。施宇宸律師協助當事人向法院聲請定暫時狀態處分，經法院裁准後，琳琳在本案判決確定前得繼續任職，公司並應按月給付薪資。
當事人琳琳在大東公司擔任工務職員，因表現優異，於今年順利升任工務經理一職。
過了一陣子後，公司突然召開人事會議宣布資遣琳琳，僅提供非自願離職單要求簽署，且全程未告知明確資遣原因。
琳琳認為處置不合理，因而並未在離職單上簽名。事後，公司先是告知琳琳因「不能勝任工作」故而資遣，卻未能說明究竟有何處不足。
數日後，公司又變更說法，改以「公司虧損或業務緊縮」作為資遣理由。
面對公司前後不一致的資遣理由，琳琳對解僱是否合法產生疑問，因此尋求宸星法律事務所施宇宸律師協助，評估可採取的權益救濟方式。
| 案件類型 | 勞資爭議／解僱合法性、定暫時狀態處分（涉及資遣理由反覆變更、確認僱傭關係存在、保全程序） |
|---|---|
| 當事人身分 | 公司工務經理（琳琳） |
| 爭議起因 | 公司先以「不能勝任工作」為由資遣，後又改稱業務緊縮，且未具體說明琳琳的工作缺失 |
| 雇主主張 | 內部人事考核與業務調配屬公司管理權限，資遣程序合乎規定 |
| 主要法律依據 | 勞動事件法第 49 條[1]、勞動基準法第 11 條第 5 款、民法第 487 條 |
| 處理方式 | 分析資遣理由及相關證據 → 提起確認僱傭關係存在訴訟 → 聲請定暫時狀態處分，以維持訴訟期間的職位與薪資 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師 |
| 爭取結果 | 成功取得定暫時狀態處分裁定（判決確定前得維持原工作，公司須持續給付薪資） |
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案件緣由
當事人琳琳在大東公司擔任工務職員，平時工作認真負責，於當年度升任工務經理。
不料過了一陣子後，公司突然召開人事會議宣布要資遣琳琳，並僅提供非自願離職單要求琳琳簽署，過程中全程未告知具體資遣原因。
琳琳認為此項處置並不合理，因而並未在離職單上簽名。
事後，公司先以「不能勝任工作」作為資遣理由，卻未具體說明琳琳有哪些工作缺失；數日後，公司又改以「公司虧損或業務緊縮」作為資遣理由。
面對前後不一致的資遣理由，琳琳對解僱是否合法產生疑問，因此尋求宸星法律事務所施宇宸律師協助，評估確認僱傭關係及相關保全程序。
聲請定暫時狀態處分的判斷重點是什麼？如何避免打官司期間斷薪？
當勞工突然遭到解僱，並對解僱合法性產生爭議時，除了可能需要面對訴訟程序，最直接的衝擊通常是失去工作收入。
若直接提起確認僱傭關係存在訴訟，程序通常需要數月甚至更長時間，勞工容易陷入一邊支出訴訟費用、一邊缺乏生活收入的雙重壓力。
依據《勞動事件法》第 49 條規定，當勞工提起確認僱傭關係存在之訴時，若法院認為勞工有勝訴之望，且雇主依職務特性繼續僱用非顯有重大困難者，勞工得向法院聲請繼續僱用及給付薪資的定暫時狀態處分。
聲請時應提出相關證據，向法院說明僱傭關係存在具有勝訴之望，並說明雇主繼續僱用在職務安排上並無顯著重大困難。
宸星律師團隊的處理策略：為何提起訴訟時一併評估定暫時狀態處分？
在處理解僱爭議時，宸星律師團隊會依當事人的經濟需求、案件證據及繼續任職的可行性，評估是否在提起訴訟時一併聲請定暫時狀態處分。
若法院裁准，當事人可在本案判決確定前暫時維持僱用關係及薪資收入，減輕訴訟期間的經濟壓力。
本案中，大東公司先以不能勝任工作為由資遣，後又改以業務緊縮作為資遣理由，前後說法存在差異，因此有必要進一步檢視各項理由是否具備相應事證及法定要件。
施宇宸律師向法院提出資遣通知、雙方溝通紀錄及相關證據，並就定暫時狀態處分的法定要件提出說明；法院審酌後裁准聲請。
法院最終裁准定暫時狀態處分，使琳琳在本案判決確定前得繼續任職，公司並應按月給付薪資，減輕琳琳在訴訟期間的經濟壓力。
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常見問題 FAQ
公司突然要求我簽「非自願離職單」，卻未說明資遣原因，我可以先不簽名嗎？
建議不要在原因不明或內容不合宜的文件上隨意簽名。
雇主資遣員工依法必須具有法定事由（如勞基法第 11 條各款），並負有明確告知的義務。
若隨意簽署文件，後續資方可能主張雙方屬於「合意終止契約」，反而增加後續維權的難度。
遇到公司要求簽署離職單或其他文件時，建議先保存文件內容，並要求公司具體說明資遣理由。同時可留存人事會議通知、資遣通知、電子郵件、通訊紀錄及相關錄音；若不清楚簽署後的法律效果，可先諮詢律師再決定如何回應。
遇到此類狀況，建議明確表達需要了解具體原因，並妥善留存人事通知與相關對話紀錄。
公司先說我「不能勝任工作」，過幾天又改口說是「業務緊縮」，這樣資遣合法嗎？
資方提出的資遣理由若前後不一致，法院通常會進一步檢視各項理由是否具有事實依據及符合法定要件。
雇主若主張勞工不能勝任工作，通常需要提出工作表現、考核或改善紀錄；法院也會依解僱最後手段原則，檢視雇主是否曾採取輔導、職務調整或其他較輕措施。若主張業務緊縮，則需提出公司營運確有實質緊縮的相關證據。
若資方無法提出相應證據，且資遣理由前後不一致，可能提高該資遣被法院認定為違法的風險。
建議勞工詳細記錄資方每次變更理由的時間點與對話內容，作為後續法律程序的佐證。
被公司非法解僱後打官司要花很久時間，訴訟期間我可以要求公司繼續發薪水嗎？
可以透過向法院聲請「定暫時狀態處分」來爭取保障。
依《勞動事件法》第49條規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴後，若能提出證據使法院認為有勝訴之望，且雇主繼續僱用並無顯著重大困難，可聲請法院在本案判決確定前命雇主繼續僱用並給付薪資。
若法院裁准，這項保全處分有助於減輕勞工在訴訟期間失去工作收入的壓力。
勞工可依個案情況選擇主張解僱無效、請求確認僱傭關係存在及解僱期間工資；也可在符合法定要件時，聲請定暫時狀態處分。若選擇終止契約並請求資遣費，法律效果不同，宜先評估後再決定救濟方向。
若遭公司解僱後立即失去收入，可儘早諮詢律師，由律師依解僱理由、雙方證據及繼續任職的可行性，評估是否適合聲請定暫時狀態處分。
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註腳
勞動事件法第 49 條第 1 項：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主依職務特性繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付薪資之定暫時狀態處分。」
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