案件摘要
一句話結論：餐廳雇主違法高薪低報、欠給加班費，並擅自以時效性餐券充抵薪資。施宇宸律師列舉勞基法與刑事罰則寄出存證信函，免去冗長訴訟，順利在調解程序促成和解，幫當事人爭取到 30 萬元和解金。
當事人阿智在一間餐廳擔任後廚人員，平時工作辛勞，卻漸漸發現雇主有多項違法情事。
雇主不僅未依實際薪資投保「高薪低報」、長期未依法給付延長工時的加班費，甚至擅自拿帶有使用期限的餐廳餐券來充抵部分工資發放。
阿智認為自身勞動權益受到嚴重侵害，因此希望依法終止勞動契約，並向餐廳負責人請求給付資遣費、補提繳勞工退休金、折算未休特休工資及失業給付差額。面對權益受損與求助無門的處境，阿智決定委請宸星法律事務所施宇宸律師提供專業協助。
| 案件類型 | 勞資爭議／高薪低報、欠給加班費、實物充抵工資（涉及被迫終止契約、追討資遣費與勞退補提） |
|---|---|
| 當事人身分 | 餐廳後廚工作人員（阿智） |
| 爭議起因 | 雇主高薪低報勞保、欠給超時加班費，並擅自發放具時效性的餐券折抵薪資，因此引發勞工終止勞動契約，並向雇主主張相關法定權益 |
| 雇主主張 | 餐券為內部員工福利，薪資計算與出勤紀錄無誤，不願給付資遣費及相關補償金額 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款、第 22 條、第 24 條、勞工保險條例第 72 條、刑法第 215 條及第 216 條 |
| 處理方式 | 整理違法事證寄發存證信函 → 說明資方行為可能涉及業務登載不實等刑事責任及相關行政罰鍰 → 於勞資調解發動法理溝通 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師 |
| 爭取結果 | 30 萬元和解金 |
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案件緣由
阿智在一間餐廳擔任後廚人員，每日處理備料與烹調工作，辛勤付出的同時，卻發現自己的薪資袋與勞保投保明細大有問題。
雇主不僅長期「高薪低報」勞工保險投保薪資、未依法發給平日與休息日的超時加班費，更令人不解的是，雇主竟擅自以自家餐廳發行、設有使用期限的餐券，折抵部分薪資。
阿智意識到這些違法行為已經嚴重影響到未來的勞退金累積與各項給付權益，決定依法向餐廳提出終止勞動契約，並請求給付資遣費、補提繳勞工退休金差額、特休未休工資以及失業給付差額。
為了能順利要回應有權益，阿智向宸星法律事務所尋求專業協助，希望透過律師的力量與資方展開理性協商。
雇主「高薪低報」勞保會怎樣？
在勞資爭議中，高薪低報是許多餐飲業或中小企業常見的違法手段，但這往往會對勞工未來的傷病、生育、失業及退休金造成實質損害。
施宇宸律師在介入本案後，首先一一列舉雇主的違法事證。隨著阿智的月薪調整，雇主本應依規定向勞保局申報調整月投保薪資。
依現行《勞工保險條例》第72條[1]規定，主管機關得按短報的保險費金額，處以2倍至6倍罰鍰；實際處分仍須依違規時間及個案情形判斷。
此外，如果雇主明知薪資資料不實，仍將其填載於業務上製作的投保文件並向勞保局申報，視具體行為與主觀犯意，可能涉及《刑法》第215條業務登載不實，以及第216條行使業務登載不實文書等刑事責任。
老闆可以拿餐廳折價券、商品券來抵薪水嗎？違法給付實物如何主張？
工資是勞工維持生活的主要來源，因此勞動基準法對於工資的給付方式有非常嚴格的法定限制。
依據《勞動基準法》第 22 條第 2 項[2]規定，工資應全額直接給付勞工。
但若要以實物（例如禮券、餐券、自家產品）給付工資，必須在習慣上或業務性質上合宜，且必須事先與勞工達成明確的合意；若未經合意，原則上雇主皆應以新台幣現金或轉帳方式發給。
本案中，雇主未取得阿智同意，即以設有使用期限的餐券抵充部分薪資，可能構成未依法全額給付工資的情形。
另外，《勞動基準法》第24條[3]定有延長工時工資的計算標準；雇主如未依法給付加班費，主管機關得依相關規定裁處罰鍰，實際金額則視個案違規情形而定。
這些事證可作為阿智主張依《勞動基準法》第14條終止勞動契約，並請求資遣費等相關權益的重要基礎。
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如何透過存證信函與勞資調解，在訴訟前促成 30 萬元和解？
對於基層勞工而言，走入法院提起民事訴訟，往往意味著需要付出時間與心力成本。因此，如果能在合理評估權益與風險後，於調解階段達成適當的和解，對部分當事人而言，可能是較符合時間與成本考量的處理方式。
施宇宸律師在梳理完相關事證後，第一時間寄出條理分明、引據充分的存證信函要求雇主出面協商，並在後續的勞資爭議調解會議中，代表阿智提出嚴謹的法理主張與精確計算的金額明細。
在調解程序中，施律師逐一向資方代表分析訴訟風險：若未展現協商誠意而使爭議進入後續程序，除了可能須給付加班費、補提繳勞工退休金差額及資遣費外，也可能面臨勞動主管機關與勞保局的行政查核及裁罰。
資方代表在了解相關法律責任與後續程序風險後，開始積極評估和解方案。最終在律師的協助與調解委員的促成下，雙方於調解程序中達成由雇主給付30萬元和解金的協議，使阿智得以在訴訟前取得具體補償並結束爭議。
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常見問題 FAQ
發薪水時發現勞保投保薪資被老闆「高薪低報」，我該如何保留證據維權？
發現高薪低報時，首要任務是做好完整的證據收集與資料備份。
建議勞工可以在離職前或在職期間，先向勞保局申請「勞工保險投保專戶明細」或透過勞保局 e 化服務系統查詢實質投保金額；同時妥善保存每月的薪資單、薪資轉帳存摺明細、扣繳憑單或工作信件。
建議勞工在離職前，於合法範圍內保存薪資與投保資料、相關對話及其他可能證明高薪低報的資料；必要時可透過存證信函表明立場。若不確定蒐證方式或資料是否足夠，可先向律師諮詢，以免因證據不足影響自身權益。
妥善保存這些對照資料，可作為日後向主管機關申訴，或委請律師協助調解時的重要證據。
老闆用公司的商品券、餐券或折價券抵扣我的加班費或底薪，這樣是合法的嗎？
雇主原則上不得單方面以商品券、餐券或折價券抵充工資；至於實物給付是否合法，仍須視勞雇雙方是否事先約定，以及該給付方式是否符合相關法定要件判斷。
依據勞動基準法規定，工資原則上必須以法定通用貨幣（新台幣）全額給付，雇主不能單方面以公司自家的餐券、折價券或產品強制折抵薪水或加班費。
勞工如果遇到雇主強行以餐券抵薪，建議在領取時註記「僅暫收、不同意折抵薪資」，並保留薪資明細與對話紀錄，後續可以依法要求雇主補足短發的現金工資差額。
因為公司高薪低報跟欠加班費，我自己向老闆提離職，這樣還可以拿資遣費與非自願離職證明嗎？
如果雇主違反勞動契約或勞動法令，並已達到足以使勞工依法終止契約的程度，勞工可依個案情形主張資遣費，並申請非自願離職證明書。
依據勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款規定，當雇主違反勞動契約或勞工法規致有損害勞工權益之虞時，勞工可依規定不經預告終止勞動契約。
在此種情況下，勞工除了可終止契約，也可依法主張資遣費與申請非自願離職證明書。勞工依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約時，原則上應注意同條所定的30日期間；但期間如何起算，可能因違法行為是否持續及個案事實而有不同，建議及早以書面表明終止事由並尋求專業確認。
去勞動局申請勞資調解前，需要找專業律師陪同或先寫存證信函嗎？
勞工可以自行申請調解；若爭議事實、請求金額或法律關係較為複雜，也可考慮請律師協助整理證據、計算請求金額並評估適當的協商方案。
資方在調解時可能由熟悉勞資爭議的人資或法務人員陪同，並從公司立場提出相關抗辯；勞工若不熟悉法律程序，可能較難即時判斷各項主張是否合理。
事先由律師協助整理違法條文並寄發存證信函，能讓資方清楚知悉後續面臨的行政罰鍰與法律風險。
在調解現場由宸星律師團隊協助進行法理溝通，可協助釐清爭議事項、計算可能請求的金額，並依證據與法律風險評估合理的和解方案，增加在訴訟前妥善處理爭議的機會。
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註腳
勞工保險條例第 72 條第 3 項：「投保單位按被保險人之月投保薪資，依投保薪資分級表之規定短報者，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處四倍罰鍰；行為在中華民國一百零九年十二月二十二日修正施行後者，處二倍至六倍罰鍰。本條例修正施行前已短報者，亦同。短報之保險費，由投保單位補繳；溢領之給付，由投保單位連帶負責賠償。」
↩
勞動基準法第 22 條第 2 項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞僱雙方另有約定者，不在此限。」
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勞動基準法第 24 條第 1 項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍給付。」
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