案件摘要
一句話結論：大樓管委會透過區分所有權人會議以「沒有笑容」為由違法解僱任職 20 年的總幹事，施宇宸律師與林昶邑律師主張管委會直接聘僱具有僱傭關係，且「沒笑容」不符法定解僱事由，最終成功在法庭上駁斥資方主張，幫當事人爭取到 25 萬元賠償金。
當事人老張在某大樓管理委員會擔任社區總幹事一職，一待就是 20 年，期間始終恪遵職守，也從未因為工作表現不佳而被管委會檢討或要求實施績效改善計畫。
然而，在某次大樓召開的區分所有權人會議中，部分住戶竟以老張平時上班「沒有笑容」為由，當場提議並決議通過終止雙方間的勞動契約。
雖然會議當時社區主委已明確出言提醒住戶此舉屬於「違法解僱」，但部分住戶仍一意孤行執意為之，最終管委會便依據該會議決議直接辭退老張，卻自始至終都提不出任何合法的解僱依據。
老張無法接受自己將大半輩子青春奉獻給社區，卻在臨近退休之際遭到如此不合理的對待，因而決定尋求施宇宸律師團隊的協助，盼捍衛自己的法律權益與尊嚴。
| 案件類型 | 勞資爭議／「違法解僱」（涉及大樓管委會直接聘僱勞基法適用認定、無理開除、合意離職誤區） |
|---|---|
| 當事人身分 | 大樓社區總幹事（老張） |
| 爭議起因 | 遭區分所有權人會議以「工作沒有笑容」為由無理開除，且事後被管委會以「已辦妥交接」為由拒發賠償 |
| 雇主主張 | 解僱是經區分所有權人會議決議通過，且員工被開除後已經配合辦理完交接手續並離開社區，代表雙方是「合意終止契約」 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 11 條、第 12 條 |
| 處理方式 | 釐清直接聘僱具備之勞動從屬性以確立僱傭關係 → 主張主觀感受不符「法定解僱事由原則」 → 援引實務見解破除配合交接等於默示同意離職之話術 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、林昶邑律師 |
| 爭取結果 | 25 萬元賠償金 |
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社區大樓總幹事適用勞基法嗎？怎麼判斷管委會聘僱是屬於「僱傭關係」還是「委任關係」？
許多大樓管委會常誤以為社區不是一般公司行號，就可以不受《勞動基準法》的約束，隨意開除基層員工。事實上，大樓總幹事的權益保障究竟適用勞基法的「僱傭關係」，還是適用民法的「委任關係」，核心關鍵取決於社區是採取「直接聘僱」還是「委外物業管理」。
施宇宸律師說明，如果是後者，社區是跟外部的「物業管理公司」或「保全公司」簽約，由物業公司派駐人員，那總幹事屬於物業公司的員工；但如果是前者，是由大樓管委會自行對外招募、面試總幹事，並直接由管委會發放薪資、投保勞健保，且平日出勤與交辦事項皆受到管委會的實質指揮監督，這在法律上就屬於標準的「僱傭關係」，管委會必須遵守勞基法。
在本案中，當事人老張正是由管委會親自面試並簽立勞動契約，長年受管委會直接指揮監督，因此老張確屬勞基法適用對象。管委會依法必須承擔雇主的法律責任，不得用社區自治當藉口來規避勞基法的強制規範。
住戶大會開會決定開除總幹事就合法嗎？老闆可以用「上班沒笑容」這種理由資遣員工嗎？
台灣的勞動法規為了保障勞工權益，對於雇主發動解僱採取極為嚴格的「法定事由制」，雇主必須提出具體客觀的證據，證明勞工符合《勞動基準法》第 11 條（如不能勝任工作）或第 12 條（如違反勞動契約情節重大）的法定事由，解僱令才具有法律效力。
即使是社區最高權力機構「區分所有權人會議」投票通過的決議，只要內容違反了勞基法的強制規定，該決議在法律上依然無效。
林昶邑律師在法庭上指出，管委會與住戶所提出的「沒有笑容」，純屬個人的主觀感受，並非法律明文允許的法定解僱事由。管委會過去從未對老張進行過任何績效改善計畫，在解僱公告中也無法載明具體終止契約的法定依據，這在法律判定上屬於明確的「違法解僱」。
被開除後不得不配合辦理交接手續，在法律上會被算作是「自願合意離職」嗎？
這是許多雇主在勞資調解或法庭上最常使用的辯詞，宣稱「既然員工被開除後都辦好交接、把鑰匙印章交出來離開了，就代表雙方已經默示同意、達成『合意終止契約』，事後不能再要賠償」。
最高法院與各級勞動法庭在多數判決中一再強調，勞工與雇主在經濟地位上並不對等，當雇主強勢發動資遣或解僱時，勞工往往處於相對的弱勢。
林昶邑律師指出，勞工被迫離開時「配合交接」的行為，通常只是基於「履行勞動契約的附隨義務與基本的職業道德」，以及「被迫接受既定事實的無奈」，不應在法律上倒果為因，將其解讀為勞工主觀上同意離職。
律師團隊在談判桌上釐清了管委會合意離職的主張並不成立，明確正告大樓代表，違法解僱的事實已經完備。管委會眼見法理站不住腳、官司打到底很可能面臨敗訴補發高額薪資的結果，態度明顯軟化。在施宇宸律師與林昶邑律師的積極爭取下，管委會同意讓步，老張成功拿到應有的 25 萬元賠償金，在即將退休之際，用法律手段討回了屬於自己的尊嚴與應得公道。
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常見問題 FAQ
我們社區的總幹事是管委會自己貼紅紙找人來面試、直接發薪水的，這樣他也受到勞基法保障嗎？
是的，這在法律上屬於管委會「直接聘僱」，總幹事享有勞基法的完整保障。
只要總幹事日常上班要打卡、請假要管委會核准、工作受社區主委或委員的指揮監督，雙方就是標準的僱傭關係。
管委會不應以為自己不是公司就可以不給加班費或隨意開除員工，一旦違反勞基法規定，管委會作為雇主同樣會面臨主管機關高達數十萬元的勞檢裁罰。
住戶大會（區分所有權人會議）多數決投票通過要開除總幹事，管委會就可以不用給資遣費或賠償嗎？
不行，住戶大會的決議不能凌駕於國家法律之上。
勞基法對於解僱有嚴格的法定事由限制，大樓住戶不能只憑主觀喜好（例如嫌員工不愛笑、開會意見不合）就用投票的方式把合法勞工開除。
如果區分所有權人會議通過不合法的解僱決議，該決議在法律上是無效的，總幹事可以依法聘請律師提起確認僱傭關係訴訟。
被公司或管委會無預警開除時，如果不去辦交接，會不會被老闆反告背信或侵占？
為了避免不必要的法律風險，建議還是要在律師的指導下「配合交接」，但要同時表明立場。
交接是勞工的職業道德與附隨義務，如果不把社區的印章、鑰匙、財冊交接完畢就直接走人，確實有可能會被前公司提告故意妨害業務或侵占公物而面臨訴訟。
正確的作法是配合點交，但在簽字時務必載明「本人配合交接僅為履行職業道德，並非同意公司的違法解僱」，這樣既能自保防範刑事風險，又能留存關鍵的維權籌碼。
被惡意開除後，人資跟我說「你既然都已經把私人物品搬走、辦完移交了，就代表你接受離職了」，這說法對嗎？
這是資方用來混淆弱勢勞工的話術，在法律上並不成立。
法院實務見解非常明確，勞工在被強勢解僱時處於經濟弱勢，打包行李和移交文件只是迫於無奈的職業配合，並不等於主觀上「自願合意離職」或「拋棄權利」。
只要雇主的解僱事由不符合勞基法的法定條款，勞工在離職後依然可以委任律師依法向法院或勞工局提起違法解僱的損害賠償訴訟，切勿被前公司的人資騙而放棄爭取。
跟大樓管委會發生違法解僱的糾紛，賠償金額可能只有幾十萬，自己去跟主委談好，還是請律師陪同比較好？
強烈建議委任專業律師出席，特別是面對管理委員會這種多頭馬車的組織。
管委會的主委或委員通常不是法律專業，開會時往往會夾雜住戶的個人情緒與似是而非的偏見，自己去談時，他們常會用「這是住戶大會決議管委會也沒辦法」等說法推諉，甚至表示社區有很強大的常年法律顧問。
個人去談很容易流於情緒爭吵且拿不到結果；如果有宸星法律事務所的律師在現場，能當場拿出最高法院判例據理力爭、明確指出管委會程序違法的漏洞，並計算出不和解將面臨的訴訟代價，通常能促使住戶與委員正視問題，幫你爭取合理的賠償金。
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