小宸在手搖飲店打工快滿半年，想排休，店長卻說：「工讀生沒有特休。」（情境為虛構）
兼職特休有沒有？每週只上 3 天怎麼算？沒休完能換錢嗎？
先給結論：原則上有，滿 6 個月起算，天數依每週工時比例折算。看完你能自己算出特休時數，也知道公司不給時先做哪三件事。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
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一、兼職、工讀生有特休嗎？
有。勞動基準法第 38 條第 1 項沒有排除兼職；勞動部也說，部分工時勞工（工時比公司全時員工短者）的特休同樣依第 38 條辦理，日數依工時折算。1
時薪、日薪或學生身分都不影響，重點是有沒有受僱領工資。2
契約或同意書寫「兼職沒有特休」呢？特休是強制規定，約定排除原則上無效。3
延伸閱讀：
二、工讀生做滿多久才有特休？年資怎麼算？
結論：做滿 6 個月才有第一次特休，全時勞工滿 6 個月 3 日、滿 1 年 7 日，兼職再依工時折算。
年資從到職當天起算，以同一個事業單位為限。4
寒暑假打工，隔不到 3 個月又回同一家店呢？前後年資原則上合併計算（是否構成停止履行，依個案判斷）。5
雇主應在勞工符合條件之日起 30 日內，告知可排定特休。本文以到職日起算的週年制示範。6
三、兼職特休怎麼算？部分工時特休計算與對照表
公式：特休日數＝全時勞工法定日數×（每週平均工時÷40）。7
第一步，先看「每週上幾天」：
- 天數和公司全時員工相同（例如全時員工週休二日、每週 5 天，兼職也每週 5 天），只是每天較短：不打折，直接給足第 38 條的日數，以自己的「整天班」請休。
- 其他情形（例如每週天數比全時員工少）：依比例折算，以 8 小時為 1 日換算時數。
算例 1：小宸每週上 3 天、每天 4 小時，工作滿 1 年
- 每週工時 3 × 4 ＝ 12 小時；12 ÷ 40 ＝ 0.3
- 7 日 × 0.3 ＝ 2.1 日，× 8 小時 ＝ 16.8 小時
不足 1 日的零頭，建議約定以「小時」請休。8
算例 2：小宸和同學小安（虛構），滿 6 個月，每週都上 20 小時（公司全時員工週休二日、每週 5 天）
- 小安每週上 5 天、每天 4 小時：天數與全時員工相同，不打折，給 3 日，也就是 3 個班、共 12 小時。
- 小宸每週上 3 天、每天約 6.7 小時：20 ÷ 40 ＝ 0.5；3 日 × 0.5 ＝ 1.5 日＝12 小時。
換成時數兩人一樣，差在小安以整天班請休。要留意的是，小安若被先打五折、再按每天 4 小時算，只剩 6 小時。
也可直接查表：
| 每週工時 | 滿 6 個月（全時 3 日） | 滿 1 年（全時 7 日） |
|---|---|---|
| 8 小時 | 0.6 日＝4.8 小時 | 1.4 日＝11.2 小時 |
| 12 小時 | 0.9 日＝7.2 小時 | 2.1 日＝16.8 小時 |
| 16 小時 | 1.2 日＝9.6 小時 | 2.8 日＝22.4 小時 |
| 20 小時 | 1.5 日＝12 小時 | 3.5 日＝28 小時 |
| 30 小時 | 2.25 日＝18 小時 | 5.25 日＝42 小時 |
曆年制、滿 2 年以上，可用勞動部特別休假日數試算系統核對。
每週只上 2 天班，也有特休嗎？
有，滿 6 個月就依比例算。每週 2 天、每天 4 小時，查表第 1 列。
排班不固定、時薪制，數字怎麼取？
沒有固定班表，就用「全年實際工作時間」算比例，薪資單、打卡紀錄加總即可。雇主依法要保存出勤紀錄 5 年，申請副本不得拒絕。9
工時再少也有。一位清潔人員 2017 年 4 月起每天只做 1 小時（約每週 7 小時），2021 年 8 月改全職；二審法院依每週 7 小時占 40 小時的比例，算出 4 個年度的特休未休工資共 1 萬 8,900 元（已確定）。10
其他人也看了：
施宇宸律師建議：
兼職特休最常卡在「你每週到底上幾天、幾小時」。算出時數後直接用小時提出，例如：「我算出滿 1 年有 16.8 小時，想排○月○日休 8 小時。」比問「有沒有特休」更容易得到回應。
四、特休沒休完、離職時怎麼辦？兼職特休可以換錢嗎？
可以。特休因年度終結或契約終止沒休完的，雇主應發給工資；協商遞延到次一年度者，次年度仍沒休也一樣。11
算例 3：承算例 1，小宸全沒休，時薪假設 200 元
- 未休時數 × 時薪：16.8 × 200 ＝ 3,360 元
不建議用「2.1 日 × 當天 4 小時的工資」算：特休日數以 8 小時為 1 日折算，這樣算只剩一半。12
發放時間：年度終結後 30 日內或約定發薪日；離職時應即結清。13
公司採曆年制者，離職時要回到到職日（週年制）重算特休。14
延伸閱讀：
五、公司說「工讀生沒有特休」可以嗎？被拒絕怎麼辦？
勞基法兼職特休沒有排除規定，公司以「工讀生」「兼職」為由不給，沒有法律依據；簽了「不請特休」同意書，也原則上無效（見第一節）。
公司也常說「沒排班的時間就是休假」，法院怎麼看？一位補習班英文老師 2016 年 3 月到職，每週授課 3 至 17 小時；雇主主張部分工時沒有特休、沒排課就是排休。二審法院（已確定）認為部分工時也有特休，「沒排課就是排休」與部分工時的本質不合，雇主又提不出排休紀錄，而主張權利不存在須由雇主舉證，判雇主給付特休未休工資（兩造約定以 1 萬元計）。15
排班制不等於已休假。現在就能做：
- 保留證據：班表截圖、薪資單、打卡或 LINE 排班紀錄；沒有就請雇主提供出勤紀錄副本。
- 書面詢問：用 LINE 或 Email 問「我到職日是○月○日，已滿 6 個月，特休怎麼算、何時排休」。
- 向外求助：打勞動部 1955 專線（提供民眾諮詢、申訴），或向縣市政府勞工局（部分縣市稱勞動局）申請勞資爭議調解；離職後也可以。16
你是雇主或 HR？部分工時勞工的特休同樣要依規定給，建議先確認每週工時紀錄。
施宇宸律師建議：
被說「工讀生沒有特休」，先別急著離職或翻臉。建議先書面把到職日和算式傳給公司，給對方一次更正機會，有些小店老闆只是不清楚規定。若打算離職，建議離職前一併請公司結清，並保留「已提出請求」的紀錄，離職後再談，證據更難補。
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六、其他「兼職特休」常見問題
勞基法兼職特休有規定嗎？兼職是不是要看另外的法？
勞基法沒有另設兼職專章，一樣依第 38 條。日數折算看勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，屬行政指導而非法條。
特休算出來不到 1 天（例如 1.5 天），怎麼休？
不足 1 日的部分由雙方協商，不得損害勞工權益。可約定以「小時」為單位，1.5 日就是 12 小時，可分次休。
兼職特休的時薪怎麼算？被少給怎麼辦？
未休時數乘以時薪（算法見第四節）；休特休當天工資照給（勞基法第 39 條）。少給時先對照薪資單、書面詢問公司，不處理再申訴或調解。
寒暑假打工，隔幾個月再回同一家店，年資還算嗎？
有機會。未滿 3 個月又訂新約或繼續工作，前後年資原則上合併計算（勞基法第 10 條），是否構成停止履行依個案判斷。
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註腳
- 勞動基準法第 38 條第 1 項：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」
全文可查：全國法規資料庫－勞動基準法第 38 條。
勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」第陸點三、（三）（節錄）：「特別休假依勞動基準法第 38 條規定辦理。……」該注意事項屬行政機關的行政指導，條文用語為「得參考」下列方式比例計給，不是法律條文。官方頁面：勞動部勞動法令查詢系統。 - 勞動基準法第 2 條第 1 款：「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」
若是承攬、委任等不具從屬性的合作，則不適用勞基法；是否具有從屬性，依個案判斷。 - 臺灣高等法院高雄分院 111 年度勞上易字第 202 號判決（2022 年 12 月 28 日，二審廢棄一審改判，文末載不得上訴，已確定）：時薪制補教老師簽署承諾書，約定沒有休假或領取未休假工資的權利；法院認為勞基法的休假規定不論全時或部分工時勞工均有適用，計酬方式只是計算工資的方式，約定違反強制規定而無效，雇主仍須給付特休未休工資。該案雇主長達 4 年未給付，金額較大，不宜作為一般期待。
另可參臺灣高等法院臺南分院 110 年度勞上易字第 11 號判決（2023 年 1 月 12 日，二審一部廢棄改判，不得上訴）：雇主抗辯雙方約定「所有假別不另支薪」，法院認為縱有此約定，也違反勞基法強制規定而無效。 - 勞動基準法施行細則第 5 條：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」
- 勞動基準法第 10 條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」
- 勞動基準法第 38 條第 3 項：「雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」
勞動基準法施行細則第 24 條第 3 項：「雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。」 - 勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」（111 年 3 月 14 日修正）第陸點三、（三）（節錄）：「……年度可休特別休假時數，得參考下列方式比例計給之：部分工時勞工工作年資滿 6 個月以上未滿 1 年者，自受僱當日起算，6 個月正常工作時間占全時勞工 6 個月正常工作時間之比例；部分工時勞工工作年資滿 1 年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第 38 條所定特別休假日數計給。不足 1 日部分由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。但部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第 38 條規定給予休假日數。」
計算口徑說明：勞動部未公布「全時勞工全年正常工作時間」的小時數。臺灣高等法院臺南分院 110 年度勞上易字第 11 號判決（2023 年 1 月 12 日，二審，不得上訴）曾以全時全年 2,088 小時（40 小時 × 52 週 ＋ 8 小時）為基準，按外籍教師全年實際工時的比例計算特休日數（工時不固定者可參考此作法）。本文為方便讀者計算，採「每週工時 ÷ 40」，兩者差距通常在 1 小時內（例如下列算例 1，兩種算法差約 0.06 小時）。 - 勞動部官網問答「部分工時勞工應如何計給特別休假？」（節錄）：「勞雇雙方若協商約定以『小時』為給假單位，得以每日8小時乘以應休假日數所得之時數計給之。」官方頁面：勞動部官網。
- 勞動基準法第 30 條第 5 項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」第 6 項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
工時不固定者的算法，參臺灣高等法院臺南分院 110 年度勞上易字第 11 號判決（見前註）。 - 臺灣高等法院 113 年度勞上易字第 112 號判決（2025 年 8 月 5 日，二審，上訴駁回，文末載不得上訴，已確定）：清潔人員自 106 年 4 月 1 日至 110 年 7 月 31 日，每日工作 1 小時、每月工作 30 日（即每週工作 7 日），110 年 8 月 1 日起改全職；法院引用勞基法第 38 條、施行細則第 24-1 條及勞動部注意事項，認其可休特休時數按全時勞工每週 40 小時的比例（7/40）計給，維持一審所算 107 至 110 年 4 個年度的特休未休工資合計 1 萬 8,900 元（經本文驗算，等於全時日數 45 日 × 7/40 × 8 小時 × 時薪 300 元）。同案另有勞動契約主體（轉包）等爭點，本文只取特休算式部分。判決雖引述注意事項「每週工作日數與全時勞工相同者不打折」的但書，但未說明本案是否適用，也未記載該公司全時勞工每週工作幾日；本案勞工每週工作 7 日，並非「天數相同、每天較短」的典型情形，本文不以此案說明該例外。
- 勞動基準法第 38 條第 4 項：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
第 5 項：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」 - 依 2,088 小時精算，小宸的特休約 16.74 小時（12 × 52 ÷ 2,088 × 7 × 8），折算約 3,347 元，與簡化算法差約 13 元。
勞動基準法施行細則第 24-1 條第 2 項：「本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。……二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給。」
勞動部官網問答說明，約定以小時給假時，以每日 8 小時乘以日數換算時數；本文據此以「時數 × 時薪」計算，以免依比例折算者的「一日」被誤取為當天排班時數。前述臺灣高等法院 113 年度勞上易字第 112 號判決的金額，經本文驗算也與「時數 × 時薪」相符。每週天數與全時員工相同、不打折者，1 日即其一個班的工資。 - 勞動基準法施行細則第 9 條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
- 勞動部官網問答（特別休假制度為曆年制者，離職時的計算方式）：雇主採曆年制時，在勞工法定特休日數不得減損的前提下，可按比例分段計給；勞工離職時，應回到到職日（週年制）計算實際年資應有的特休日數。官方頁面：勞動部官網。該頁未提供公式範例，建議使用試算系統核對。
- 臺灣高等法院臺中分院 110 年度勞上字第 22 號判決（2022 年 8 月 31 日，二審，兩造上訴均駁回，文末載不得上訴，已確定）：法院認定老師每週授課 3 至 17 小時、可在他處任教，屬部分工時；雇主辯稱部分工時勞工不得享有特休、未排課時間即屬排休，均為雇主主張，法院不採。兩造對特休未休工資約定以 1 萬元計，該金額為雙方合意的簡化數字，不是法院依算式計算的結果。
勞動基準法第 38 條第 6 項：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
另可參前述臺灣高等法院高雄分院 111 年度勞上易字第 202 號、臺南分院 110 年度勞上易字第 11 號判決（約定無效）。 - 勞資爭議處理法第 9 條第 1 項：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」
勞動基準法第 39 條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。……」
