逢年過節，最期待的除了假期，就是公司發的「三節獎金」了！
如果公司沒有發放，勞工可以向公司請求嗎？三節又是哪三節？老闆說「小公司沒有中秋節金，只能送文旦」，可以要求公司給現金嗎？
本文讓你快速了解三節獎金是什麼，釐清到底是福利還是權利！文章看到最後，找專業律師們談談！
一、三節獎金是什麼？又是哪三個節日？
三節獎金受到法律的保障嗎？
法律上沒有規定雇主有發放三節獎金的義務，但依照我國民情，雇主通常會在農曆春節、端午節、中秋節發放獎金或禮券。
一方面可以犒賞員工過去的辛勞，另一方面更是鼓勵員工未來持續為公司付出，屬於「員工福利」的一環，法律並沒有強制雇主發放。
但大家先不要急著關掉網頁，這邊只是表示「法律」沒有規定雇主一定要發給三節獎金，但三節獎金可能還是受到「雙方勞動契約」或「工作規則」的保障，讓我們繼續看～下～去～
公司在情人節、清明節、耶誕節發放的獎金算是三節獎金嗎？
算喔！重點不是在什麼節日發放，而是在「三」個「節日」發放的「獎金」，都是所謂三節獎金，發放時間並不會影響此筆獎金的性質。
二、三節獎金公司一定要給嗎？可以不發嗎？
公司是否需要發放三節獎金？
我們來分二種情境說明：
案例（一）：小宸到職時，老闆沒有約定三節會發給他獎金，也沒有訂立三節獎金相關的工作規則或員工手冊，長年以來都不曾發放過。
ANS：在這種情形下，公司不發放三節獎金也不違法。
小宸無法跟公司請求發給這筆獎金，因為同前面所提到的，法律並沒有規定雇主一定要發放或訂立三節獎金的制度。
公司也沒有和小宸約定會發放三節獎金，因此並沒有違反勞動契約。
案例（二）：小宸到職時，雙方在勞動契約、工作規則明確承諾會發放三節獎金。
ANS：在這種情形下，可能被視為違反勞動契約，甚至也有違反勞基法的問題。
因為公司已經與小宸「約定」會發放三節獎金。
基於私法自治的原則，既然公司已經和小宸達成契約上的約定，那就應該兌現公司的承諾、履行義務。
否則，公司不發放，可能被視為違反勞動契約，小宸得依據契約條款要求公司履行。
甚至，當該筆獎金的性質被認定成「工資」時，公司可能也會有違反勞基法的問題喔！
大家可能聽過有些老闆說：
「哎唷我們是小公司，所以沒有三節獎金啦～」
這樣到底可不可以呢？
首先還是要回歸勞動契約、工作規則是否有訂立相關條款，因此勞工於簽訂勞動契約的當下，就應該「仔細審閱契約條款」，保障自己的權益。
另外，常遇到另一種情況是：
「老闆好幾年來一直以來都會固定發放三節獎金，結果今年中秋節突然就不發了？！」
這時員工可以請求老闆給付三節獎金嗎？
首先，若是雙方契約有約定，或公司已訂立相關三節獎金給付規範。
長年以來都遵循該規範發放，此時按照「契約」或「規範」，公司有義務需要發放，這時員工當然可以向公司請求中秋節金。
如果雙方契約沒有約定，工作規則也不明確，但是長年固定會發放，這時就需要「判斷該筆獎金的性質為何？」
若屬於「工資」，雇主則有義務發放；相反的，如果只是「恩惠性給與」，勞工就沒有向雇主請求的權利喔！
三、三節獎金算工資嗎？需要扣稅嗎？
涉及到「是否為工資？」這個問題，現今在實務上仍時常發生認定的爭議，同樣都叫做「三節獎金」，但性質上還是會視個案事實的不同而有所差異。
什麼是「工資」
勞基法第2條第3款1，「工資」是指勞工「因工作而獲得之報酬」的「經常性給與」。發放名目為何（=叫做什麼？工資、薪金、獎金、津貼……），在所不問。
因此主要工資認定的兩大要點為：一、勞務對價性 二、經常性給與。
其中又以「勞務對價性」最為重要，「經常性給與」與否，則是作為輔助補充性的判斷標準。2
怎樣才具有勞務對價性呢？
勞務對價性簡單來說，就是：「老闆給你這筆錢，是與工作有關」。
以獎金為例：
是「工作做得特別好」還是「事情做得特別多」或「工作特別辛苦」或「有特別重的責任」，總之，老闆是看在「工作表現」優秀，才發放獎金給你。
這時候，這筆獎金就有很大的機會被解釋成「具有勞務對價性的工資」。
如果以上述要件沒辦法判斷的話，這時就會再以是否是「經常性給與」作為輔助判斷，也就是說，獎金有沒有固定的發放時間、金額或制度。
相反的，若該筆獎金與工作內容無關。
公司有盈餘時（或老闆開心時），就「片面」決定是否發放、發放多少錢，這時就會被認定為恩惠性給與，白話來說，是老闆開心才給的恩惠。
「三節獎金」是恩惠性給與？
結論就是：「多數法院見解都會認為三節獎金屬於恩惠性給與」。
勞基法沒有強制雇主要給三節獎金。勞基法施行細則第10條第3款，亦明定三節獎金「不是」經常性給與的「工資」。3
但！別忘了剛剛曾說過的，發放「名目」並不重要，還是要回歸實質認定，也就是檢驗是否具有工資的兩大要點。
這部分會因個案事實不同，現在無法一概而論，因此若有疑慮的地方，還是建議先向專業律師諮詢，才能針對您的情形給予最適合的法律建議。
結論：
1、三節獎金原則上屬恩惠性給與並非工資，因此法律並沒有規定雇主須強制發放。
2、例外當該筆獎金為具勞務對價性的經常性給與時，會被認定為工資，雇主隨意剋扣不發放，則有違反勞基法的疑慮。
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三節獎金要扣稅嗎？
不一定！當該筆獎金超過「無配偶及受扶養親屬者的起扣標準」時，才要被扣稅。依照國稅局最新公布的「113年度薪資所得扣繳稅額表」，起扣標準為 88,501 元，若「每次」三節獎金高於此金額，則應被扣 5％的稅。
四、三節獎金如何計算？一般是多少？
三節獎金只能發現金嗎？
所謂三節「獎金」，就應該以現金或是紅包的方式發放，拿到可以自由運用的鈔票⋯⋯？當然是員工們最希望的方式。
但其實如果在契約 / 工作規則上並未明定發放規範，就沒有特定的算法與發放方式。
坊間常見有些公司會以發放禮盒、聚餐、禮券等方式來當作「三節獎金」，以慰勞及鼓勵員工，這些都屬於「員工福利」的一部分。員工也無法向老闆請求發放三節「現金」。
不過，完善、符合勞工期待的福利制度，不但留人，也是留心，所以老闆啊～不妨考慮發個合理金額的紅包，與員工共慶佳節吧！
公司可以制定領取三節獎金的「遊戲規則」嗎？
公司表示沒有全勤、本月業績未達標、甚至是發放獎金該日未出席，因此不發放三節獎金，這樣可以嗎？
基本上是可以的。
同上面所提到的，三節獎金通常不被認定為工資之一步，因此雇主並沒有強制發放的法定義務。
因此若在雙方的勞動契約、工作規則中明確制定了三節獎金的發放方式則應遵循，在勞工不符合發放要件時，公司則可以不予發放。
不過，例外於在三節獎金被認定為工資的一部分，或是勞工已經符合領取三節獎金的要件時，公司則不得片面決定不發放。
五、三節獎金常見問題
新人、適用期有三節獎金嗎？
不一定，因非雇主的法定義務，取決於兩造的約定以及公司的規定。
離職的話，三節獎金會被收回去嗎？
基本是不會的，有法院判決4直接表明員工於領取三節節金後離職者，不需要再依其離職比例退還。
育嬰假、留職停薪，還有三節獎金嗎？
需視雙方的勞動契約，以及公司規範進行判斷。
基本是三節獎金是因民俗節慶於特定期日發給，以「當日在職與否」為發放要件，而不另考慮其他工作表現及出勤狀況，此時公司沒發放給留職停薪之員工三節獎金，則屬合法。
反之，若還有考量其他工作表現而為發放要件，在留職停薪之勞工符合該要件之時，雇主則應依約發放，否則有違性別平等工作法之疑慮5。
兼職人員、工讀生有三節獎金嗎？
兼職人員也就是所謂「部分工時」勞工，基本上受到勞基法的同等保護，只是同上面所提到的，三節獎金多認定為員工福利，因此法律並無規定雇主需要強制發放，此時就須回歸兼職人員與雇主間是否有約定發放三節獎金之條款，抑或是公司有無明定相關規定。
公務人員、軍人有三節獎金嗎？
「在職」的公務人員及軍人是沒有三節獎金的喔！
只有在符合要件時，有「三節慰問金」可以領取。
公務員基本要件即是「退休」（還需符合其他要件）；軍人則是需要因戰公傷殘或致身心障礙時，才會發放。
公務員的發放要件規定於行政院頒布的「退休人員照護事項」；軍人的則在國防部訂立的「國軍因戰公傷殘退役官兵三節慰問金及安養津貼發放作業要點 」、「國軍因戰公受傷致身心障礙退役官兵三節慰問金及安養津貼發放作業要點」。
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註腳
- 本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
- 最高法院106年度台上字第2679號民事判決
- 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
- 「常均迨領得年終獎金後始為之，故於年終獎金發放完畢後經常爆發離職潮之現象即可見一斑，是員工離職後，自不得於日後三節獎金發放時向前雇主再事請求，而已領得春節、端午或秋節獎金後離職者，亦無庸再依其離職時間比例退還。」臺灣高雄地方法院97年度雄勞簡字第6號民事判決參照。
- 勞動部106年8月23日勞動條4字第1060131684號函略以：「考量該等三節獎金因屬節金性質，如未併就一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，其以特定期日核發時『在職與否』為據，尚難認違性別工作平等法相關規定之意旨。惟若事業單位發放之三節獎金非屬前開節金性質者，受僱者若已符合事業單位所定三節獎金之發放要件，縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給，方符性別工作平等法之立法精神。」
