案件摘要
一句話結論：公司無預警以「不能勝任工作」為由將資深助理資遣，卻私下補缺降薪招人，施宇宸律師與林昶邑律師主張雇主違反「最後手段性原則」且未負舉證責任，屬於「違法資遣」，最終成功幫當事人爭取到 27 萬元賠償金。
當事人小賴在公司擔任工務部助理一職，在職期間一直恪遵職守，完全沒有工作表現不佳或是不服從主管指揮的情形。
公司過去也從未對小賴提出具體的改善要求，更不曾安排過任何績效改善計畫（PIP）。
不料某天，公司卻突然以《勞動基準法》第 11 條第 5 款「對於所擔任之工作確不能勝任」為理由將小賴無預警資遣。
小賴事後發現，公司轉頭就在人力網站上重新刊登了同一個職缺，但開出的薪水竟然比他原本的薪資足足少了一萬元。
小賴強烈懷疑公司是用惡意藉口來開除資深員工，真正的目的是想假資遣、真省錢，藉此節省人力成本，於是憤而尋求施宇宸律師團隊的介入協助。
| 案件類型 | 勞資爭議／「違法資遣」（假資遣真省錢、違反最後手段性原則） |
|---|---|
| 當事人身分 | 工務部助理（小賴） |
| 爭議起因 | 公司無預警以「不能勝任工作」為由發動資遣，隨後立刻在網路上招募同職位且降薪一萬元的職缺 |
| 雇主主張 | 勞工客觀能力與主觀態度無法達成公司職務要求，資遣程序完全合法 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 11 條第 5 款 |
| 處理方式 | 確認雇主未曾執行績效改善計畫（PIP） → 搜集網路上降薪徵才的截圖證據 → 勞資調解與談判程序 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、林昶邑律師 |
| 爭取結果 | 免去漫長法庭訴訟，成功在調解階段促成和解，幫勞工爭取到 27 萬元賠償金 |
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老闆可以單憑主觀印象就開除人嗎？「不能勝任工作」就可以開除人嗎？
在勞動法規中，當公司想以勞基法第 11 條第 5 款1的「不能勝任工作」為理由開除員工時，雇主依法必須承擔極其嚴格的舉證責任。
這意味著公司不能只憑主管個人的主觀印象、好惡，或是人資隨口一句表現不佳，就認定員工不適任。
施宇宸律師指出，雇主在法律上必須提出客觀且明確的事實證據，來證明勞工在專業能力上完全無法達成職務規範，或是主觀上具有惡意怠工、工作態度不佳的情形。
如果公司平時根本沒有建立客觀的考核機制，在面臨勞資爭議時又拿不出績效評核紀錄或業務重大疏失的實質證明，那麼公司的行為在法律上就會被直接判定為「違法資遣」。
什麼是資遣的「最後手段性原則」？公司資遣員工前必須先做到哪些事？
法律將工作權視為勞工最重要的生存權益之一，因此在司法實務上，資遣一向被視為勞資關係中「最不得已、最極端的終止手段」。
這在法律概念上被稱為「最後手段性原則」。
簡單來說，公司在決定資遣員工之前，必須要先用盡所有可能的補救措施來協助員工。
林昶邑律師說明，雇主合法的輔導義務通常包括：啟動完整的績效改善計畫（PIP）、提供必要的教育訓練提升技能，或是評估確認公司內部其他部門有無合適的職缺可以供員工進行內部轉調。
本案中，公司平時從未反映小賴工作有問題，也完全沒有執行過任何輔導、改進手段，更別提詢問轉調意願了。
公司這種「今天講、明天走」直接單方面終止勞動契約的粗暴作法，顯然完全無視最後手段性原則，是十分明確的違背法規。
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老闆用不能勝任當藉口，背地裡卻在人力網站降薪徵才，律師如何揭穿資方謊言？
在這起案件中，最關鍵的突破口在於律師團隊協助小賴搜集到了核心的外部鐵證。
公司一邊對小賴宣稱其「不能勝任工作」，另一邊卻在小賴離職後，立刻在人力銀行網站上刊登了一模一樣的工務助理職缺。
最離譜的是，新職缺所開出的起薪，竟然比小賴原本領的薪水整整少了一萬元。
這種「假資遣、真省錢」的自相矛盾行為，直接在法理上戳破了公司編造的謊言。
施宇宸律師與林昶邑律師在調解桌上火力全開，明確指控公司此舉完全違反誠信原則，更是典型的權利濫用，一旦鬧上法院，資遣一般都會被判決無效。
資方眼見降薪徵才的關鍵證據被律師白紙黑字列出，深知打官司不僅必輸無疑，還將面臨高額訴訟成本與補發訴訟期間全額薪資的慘痛代價。
最終，在兩位承辦律師精準的法理壓制與談判策略下，公司態度徹底軟化。雙方順利在勞資調解階段達成和解，成功幫助理小賴爭取到 27 萬元賠償金，用最快的速度討回了公道。
常見問題 FAQ
老闆突然口頭說我表現不好、要我自願離職，我可以拒絕嗎？
當然可以拒絕，而且你千萬別輕易點頭或簽署任何文件。
當老闆口頭嫌你表現不佳時，這只是資方的單方面說詞，不代表在法律上合法的資遣條件已經成立。
如果公司要求你簽署類似自願離職書的文件，請務必堅定拒絕。
一旦簽字，就會被視為合意離職，後續想要主張違法資遣或追討任何經濟補償，在法律上的難度將會大幅提升。
公司如果想要引用勞基法「不能勝任工作」開除我，必須走完哪些流程？
公司不能今天通知、明天就叫你走人。
合法的流程必須符合「最後手段性原則」。
公司必須先對你提出具體的業務勸導、安排實質的績效改善計畫（PIP）並給予合理的觀察期，或者在內部尋找其他職缺詢問你是否願意轉調。
只有當公司用盡這一切輔導與轉調手段，而你的能力依然無法達成合理工作要求時，公司才可以依法發動資遣。
我發現公司把我資遣後，網路上又開出同職缺但薪水變低，這算違法資遣嗎？
這是非常強烈的「違法資遣」反證。
公司既然以你不能勝任為由把你開除，代表這個職務依然存在，只是公司嫌你的薪水太高、想換一個便宜的人力來降低營運成本。
這在司法實務上會被認定為違反誠信原則與濫用資遣權，勞工可以以此關鍵證據，強力主張公司資遣無效並爭取合理的賠償金。
收到公司的資遣通知後，如果詢問人資開除原因，對方卻拒絕提供怎麼辦？
請立刻開始保留所有通聯紀錄，並透過 LINE 或電子郵件等書面方式，再次要求公司說明具體的資遣事由。
公司依法有義務明確告知員工資遣是依據勞基法哪一條哪一款。
如果公司吞吞吐吐、拿不出具體評核數據且拒絕提供細節，這代表公司可能做賊心虛，並沒有備妥合法的資遣證據，建議儘速尋求專業律師協助撰寫存證信函以保障自身權益。
勞資爭議如果走勞工局調解，如果沒有請律師陪同，通常會吃虧嗎？
調解雖然不強制請律師，但資方往往會派出專業的人資主管、法務人員甚至是常年法律顧問陪同出席。
弱勢的勞工在不熟悉勞基法條文與實務判決標準的情況下，很容易在現場被資方的話術唬住，或是因為心理壓力而含淚接受非常不合理的低額和解金。
如果有專精勞資糾紛的專業律師陪同到場，不僅能幫你精算出最合理的賠償金額，更能一針見血地戳破公司的法律漏洞，迫使資方拿出真正的誠意來談判，大幅提升爭取到高額和解金的機率。
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勞動基準法第 11 條第 5 款：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
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