2026 年 10 月 19 日更新：依 2026 年 1 月 1 日施行的勞工請假規則修正，補充請病假、為照顧家人請假與全勤獎金的新規定。
「遲到五分鐘，薪水竟然被扣了半小時？」「不小心晚到一次，這個月的遲到全勤獎金就直接泡湯？」「老闆說遲到一分鐘罰一百元當公積金，這樣到底合不合法？」
這些抱怨，相信很多上班族都不陌生。每到月底領薪水，一看薪資單，心裡總是有萬般委屈：不是搞不清楚遲到扣薪計算方式，就是搞不懂為什麼遲到扣全勤獎金扣得這麼狠！但你知道嗎？這些大家習以為常的規定，背後可能都藏著違法的地雷。
事實上，勞資雙方對於勞基法遲到定義常有誤解。雇主可以因為你沒提供勞務而不給薪，但「遲到扣薪多少」才合理、遲到扣薪計算的基準為何，法律上都有明確的界線，不是老闆說了算，更不是公司內規寫了就能隨便亂扣。
如果你正為了遲到被扣薪感到困擾，或是想弄清楚公司對於遲到全勤獎金的規定是否合法，這篇文章將帶你看懂扣薪算式，以及 2026 年 1 月 1 日起施行的請假新制：請病假，全勤獎金只能按請假日數比例扣，不能整筆扣光；為照顧家人請假，更不能影響全勤。別讓自己的權益在打卡鐘聲中悄悄溜走！
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
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遲到扣薪合法嗎？
針對這個問題，簡單來說：「合法，但有限制。」
在法律上，雇主與勞工之間是「勞務」與「工資」的交換關係。如果你遲到了，代表這段時間你沒有提供勞務，老闆自然可以不給付這段時間的薪資。
但請注意！雇主只能「不給付遲到時間的工資」，而不能以此為藉口對員工進行「罰款」。如果公司規定遲到 1 分鐘罰 100 元，那這多扣的金額就是違法扣薪，這點要分清楚！1
至於遲到會不會連「全勤獎金」一起扣，原則上看約定。但 2026 年 1 月 1 日起請假新制施行：請病假只能按比例扣全勤，照顧家人請假更不能扣，詳見下方常見問題。
勞基法遲到定義
究竟遲到多久才算遲到？其實勞基法上遲到定義應回歸到雙方約定，也就是看「勞動契約」與「工作規則」怎麼約定。簡單來說，只要勞工沒有在公司規定的上班時間準時到達辦公地點，且人不在崗位上準備工作，在法律上就構成遲到。經核准的請假不算遲到。
遲到扣薪計算
到了最核心的數學題了！究竟遲到扣薪應該怎麼計算才合理？可以區分成時薪制與月薪制而有不同計算方法：
時薪制勞工：時薪 ÷ 60 分鐘 × 當月實際遲到分鐘 ＝ 當月應扣工資
月薪制勞工：月薪 ÷ 30 日 ÷ 8 小時 ÷ 60 分鐘 × 當月實際遲到分鐘 ＝ 當月應扣工資
舉例來說，若月薪制的小明薪水是 36,000 元，平均時薪就是 150 元（36,000 ÷ 30 ÷ 8），一分鐘薪資是 2.5 元。如果小明遲到了 10 分鐘，公司最多只能扣除 25 元。
施宇宸律師建議：
很多公司為了方便計算，規定「遲到不滿 15 分鐘以 15 分鐘計」，這在計算方式上是有爭議的。如果勞工只遲到 5 分鐘，卻扣了 15 分鐘的薪水，那多扣的 10 分鐘薪資，本質上就是沒有全額給付工資，可能違反勞動基準法（下稱勞基法）第 22 條第 2 項，雇主有機會被處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰2。
建議勞工朋友要養成「拍照留存打卡紀錄」的習慣，才不會讓自己的權益受損。
遲到扣薪計算｜常見問題
了解了不同的計算公式後，接下來針對遲到扣薪，律師直接幫大家畫重點：
遲到一分鐘可以扣全勤嗎？
先說結論：「原則上可以，但仍要看全勤獎金的規定。」
因為勞動契約或相關獎金發放規則中假如已經明確規定遲到一分鐘就會扣除當月全勤獎金，那在法律上仍屬合法。理由在於，那一分鐘本就屬於雙方約定的上班時間，沒有按時提供勞務，就算沒有出勤。3
2026 年起的請假新制管的是「請假」，不是「遲到」；勞動部說明，遲到、早退的原約定可繼續適用。4
不過，若公司對於全勤獎金的發放條件沒有清楚明定相關規範，事後突然拿出來扣款，就容易引發爭議。
施宇宸律師建議：
建議檢查公司的全勤條款是否已依新制修正：請病假整筆扣光、照顧家人請假被算缺勤，都值得留意。請假時留下申請與核准紀錄，才分得清是「請假」還是「遲到」。
請病假、家庭照顧假會被扣全勤嗎？
2026 年 1 月 1 日起，請假對全勤的影響這樣分5：
| 請假類型 | 全勤獎金 |
|---|---|
| 一般病假 | 只能按請假日數比例扣 |
| 照顧家人的事假、家庭照顧假 | 不得影響全勤 |
| 婚假、喪假、公傷病假、公假；生理假、安胎休養，以及妊娠未滿 3 個月流產所請的病假 | 不得視為缺勤 |
病假最多可扣的全勤，算式是：全勤獎金 ÷ 30 × 病假日數；公司若允許以小時請病假，再 ÷ 8。6小宸全勤獎金 3,000 元。請病假 1 天：3,000 ÷ 30 × 1 ＝ 100 元，最多扣 100 元；請 4 小時：3,000 ÷ 30 ÷ 8 × 4 ＝ 50 元，最多扣 50 元。若公司因 1 天病假就把 3,000 元扣光，就超過比例了；公司如有更優的約定（例如病假不扣全勤），從其約定。7
家庭照顧假全年 7 日，併入事假計算，可以小時請（7 日為 56 小時），且不得扣全勤。8但只有「親自照顧家庭成員」的事假受保護，一般事假、遲到、早退，仍可依明確的約定處理。
勞工請假規則第 9 條之 1 另規定：一年內請病假未超過 10 日，雇主不得因請病假而為不利處分；勞工因請病假受不利處分時，由雇主舉證兩者無關。9這和全勤按比例扣是兩套規定，不是「10 日內全勤完全不能扣」。
雇主扣超過比例，可能涉違反勞基法第 43 條，可依第 79 條第 1 項第 3 款處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；因家庭照顧假等扣全勤，則可能違反性別平等工作法第 21 條第 2 項，可依第 38 條第 1 項處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。12
延伸閱讀：
員工遲到可以記過嗎？
可以，但有條件。
雇主對於遲到員工祭出懲戒措施（例如口頭警告、書面警告、記過等），屬於企業內部的人事管理權限，原則上要符合以下兩個前提：
第一，懲戒標準必須事先明定。也就是說，「遲到幾次記一次小過、幾次記一次大過」這類規定，必須白紙黑字寫在工作規則中。僱用勞工 30 人以上的雇主，工作規則還要依法報請主管機關核備並公開揭示，不能臨時起意、選擇性執行。13
第二，懲戒程度必須符合比例原則。例如遲到五分鐘記大過，和曠職一天記大過，若給予相同懲處，明顯失衡，實務上可能被認定為權利濫用。懲戒的輕重，應與違規行為的嚴重程度相當。
需要特別提醒的是，記過本身並不等於扣薪。記過是人事懲戒，扣薪是薪資計算，兩者是不同的法律行為，不能混為一談，也不能以「記過」為由額外扣除薪資，否則就可能構成工資未全額給付的違法狀況。
遲到多久算遲到？
這個問題，法律上並沒有給出一個統一的標準答案。
法律上，上班時間是由勞雇雙方在勞動契約中自行約定的事項。
例如勞動契約中約定 9:00 上班，那 9:01 原則上就是遲到；但若公司有所謂的「五分鐘寬限時間」並明定於工作規則中，那麼 9:04 到就不算遲到。判斷標準不在法律，而在契約中雙方如何約定。
遇到遲到扣薪計算問題怎麼辦？有推薦的律師嗎？
遲到扣薪聽起來是小事，但積少成多，加上雇主若長期違法溢扣，對勞工來說可是實實在在的損失。以下舉兩個常見情境：
情境一：小星月薪 40,000 元，某月累計遲到 20 分鐘，公司卻直接扣了他半小時的薪水。時薪約 166.67 元（40,000 ÷ 30 ÷ 8），一分鐘約 2.78 元，20 分鐘應扣約 56 元（2.78 × 20）；被扣半小時是約 83 元（166.67 ÷ 2），多扣了約 28 元（83 － 56）——看似不多，但若每次都是如此，長年累積下來就是一筆不小的數字，這樣的做法也可能構成違法扣薪。
情境二：小華的公司在勞動契約中載明「遲到一次扣全勤獎金 2,000 元」，小華某月遲到三分鐘，全勤獎金就這樣全數泡湯。遲到扣全勤有其適用空間，但約定是否明確、是否有告知，仍值得確認。若小華那天是請病假而非遲到，依 2026 年新制，全勤只能按比例扣，請 1 天最多扣約 66.67 元（2,000 ÷ 30），不能全數泡湯。
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註腳
- 勞動基準法第 22 條第 2 項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
勞動基準法第 26 條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
全文可查：全國法規資料庫－勞動基準法第 22 條、第 26 條。 - 勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」多扣工資屬違反第 22 條第 2 項（工資全額給付），在本款範圍內。全文可查：全國法規資料庫－勞動基準法第 79 條。
- 臺灣新北地方法院 109 年度勞簡上字第 30 號民事判決（2021 年 5 月 28 日，勞動事件簡易程序第二審，不得上訴，已確定）：公司約定遲到累計超過 30 分鐘者無全勤獎金，法院認定每月扣 2,000 元全勤獎金合法；但請事假半天卻扣整天、遲到 1 分鐘扣 10 元又另加罰 2,000 元，屬溢扣與重複處罰，不生效力。該案勞工整體敗訴，事實發生於 108 年，早於 2026 年請假新制，僅供說明「遲到扣全勤可約定、扣薪要按比例」。
- 勞動部〈相關問答 Q&A（病假與全勤獎金）〉Q7（2025 年 12 月 16 日發布，2026 年 1 月 9 日更新）要旨：扣減標準若含其他事由，病假仍只能按比例扣；遲到早退、事假、未全月在職不發等原約定可繼續適用；雇主須舉證超過比例的部分是基於非病假的規範。
全文可查：勞動部－病假與全勤獎金相關問答 Q&A。 - 勞工請假規則第 9 條（114 年 12 月 9 日修正，自 115 年 1 月 1 日施行）：「勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：一、勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假。二、勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假。三、勞工因親自照顧家庭成員，依第七條規定請事假。勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」
全文可查：全國法規資料庫－勞工請假規則第 9 條。
勞動部 114 年 12 月 16 日勞動條 2 字第 1140149242 號函（說明四）：請生理假、因安胎休養請病假、因妊娠未滿三個月流產未請產假而請病假，不得扣發全勤；其他病假僅得依請假日數扣發。全文可查：勞動部勞動法令查詢系統。 - 勞動部 115 年 1 月 9 日勞動條 2 字第 1140149454 號函：病假以日為原則，若事業單位允許以小時請假，全勤獎金扣發比例為「全勤獎金數額除以 30 再除以 8」。全文可查：勞動部勞動法令查詢系統。
- 勞動部 114 年 12 月 16 日勞動條 2 字第 1140149242 號函（說明四）舉例：月正常工時工資 33,000 元，其中 3,000 元為全勤獎金，勞工請病假 1 日、其他工作日皆出勤，該月全勤獎金扣發不得超過 100 元（3,000 元 ÷ 30 日）；雇主扣發額度超過按請假日數比例者，涉違反勞基法第 43 條規定。
勞動基準法第 43 條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」
勞動基準法第 79 條第 1 項第 3 款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：……三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。」 - 性別平等工作法第 20 條：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」
性別平等工作法第 21 條：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」
勞工請假規則第 7 條：「勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。」
勞動部 114 年 12 月 1 日勞動條 4 字第 1140148574 號令（自 115 年 1 月 1 日生效）：家庭照顧假得以「小時」為請假單位，雇主不得拒絕；以小時計時，「七日」得以每日八小時乘以七，共計五十六小時計給之。每日正常工時少於 8 小時者，依勞動部 114 年 12 月 15 日勞動條 4 字第 1140149247 號函從約定。
全文可查：性別平等工作法第 20 條、第 21 條、勞工請假規則第 7 條；勞動部說明：2026 年勞動新制上路。 - 勞工請假規則第 9 條之 1（114 年 12 月 9 日增訂，自 115 年 1 月 1 日施行）：「勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。」全文可查：全國法規資料庫－勞工請假規則第 9 條之 1。雇主無法舉證不利處分與請病假無關者，依勞動部 Q&A 屬違反勞基法第 43 條，可依第 79 條處罰鍰，可參：勞動部－勞工請假規則修正 Q&A。
- 勞工請假規則第 9 條（112 年 5 月 1 日修正，115 年 1 月 1 日前適用）：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。」同規則第 7 條（舊）：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」舊版全文可查：全國法規資料庫－勞工請假規則（112 年 5 月 1 日版）。
- 兩性工作平等法於 91 年 1 月 16 日制定公布、91 年 3 月 8 日施行（97 年更名為性別工作平等法，112 年再更名為性別平等工作法）。制定時第 21 條第 2 項即規定：「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」制定理由明列家庭照顧假；97 年修正本條時，第 2 項文字未變，此後未再修正。家庭照顧假原本只適用於僱用 30 人以上的雇主，100 年 1 月 5 日修正公布後，所有受僱者都適用。現行條文見：全國法規資料庫－性別平等工作法第 21 條。
- 性別平等工作法第 38 條：「雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」勞動基準法第 43 條、第 79 條第 1 項第 3 款見前註。全文可查：全國法規資料庫－性別平等工作法第 38 條。
- 勞動基準法第 70 條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……六、考勤、請假、獎懲及升遷……」全文可查：全國法規資料庫－勞動基準法第 70 條。違反者依第 79 條第 3 項可處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。
