資遣費怎麼算？被資遣又該注意什麼？

隨著疫情解封，人們回歸正常生活，餐飲、觀光或百貨等業績逐漸回溫，相關就業市場也日漸熱絡，不再像前些日子般冷清，同業間為招募優秀人才也都紛紛祭出許多福利待遇。然而，即使成為了正職員工，仍有可能面臨被公司裁員的問題，知己知彼，百戰不殆，了解何謂「合法解僱」及「非法解僱」，才能為自己爭取應得的權益。

一、裁員、解僱、資遣！？這些專有名詞是什麼意思？

除了員工自願離職，其他終止僱傭關係的行為都叫做「非自願離職」，白話就是：「老闆單方面請你離職（即裁員）」，雇主有沒有這個權利呢？

考量勞工一旦沒有工作就不會有收入，生活開銷將難以為繼，對勞工影響甚劇。為了保護勞工的權利，《勞動基準法》為雇主單方面發動的「終止契約」行為設下許多條件，合法的解僱行為大致可以區分為「經濟型解僱」及「懲戒型解僱」¹這兩種。也就是說，不包含在這兩種態樣的解僱，都屬於非法解僱。

（一）經濟型解僱

指勞基法第11條規定的5種事由，這5種事由大多與雇主經營事業時遭遇重大困難相關，所以被稱為「經濟型解僱」，雇主依照這5種事由要求員工離職，除了要事前通知，還需要給付資遣費，所以俗稱為「資遣」。這5大事由包含：

• 歇業或轉讓時。
• 虧損或業務緊縮時。
• 不可抗力暫停工作1個月以上時。
• 業務性質變更，需要減少員工但又無其他工作可安置時。
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

＊喵星秘技
虧損或業務緊縮不是隨便說了算！2很多雇主在資遣員工時，經常以短時間內的虧損或是淡旺季3作為業務緊縮的藉口，但實際上法院在審理這類案件時，會觀察企業在近年來的營業、盈虧情形，不能只以一兩個月、一季的營收減少，就依照「虧損或業務緊縮」來資遣勞工哦！

（二）懲戒型解僱

指勞基法第12條規定的事由，本條規定的事由有一個特色：「勞工做出嚴重不法或不當的行為」，導致雇主難以期待繼續勞雇關係，因此賦予雇主懲戒的權限，故學理上被稱為「懲戒型解僱」，俗稱「解僱」或Fire。與資遣不同，因為勞工自身有錯在身，所以雇主解僱勞工不僅無需提前預告，更不用給付資遣費。這6大事由包含：

• 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
• 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
• 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
• 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
• 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
• 無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。

＊喵星秘技
除了上述第3點「受到有期徒刑宣告確定」以外的事由，雇主在知悉有符合解僱事由的情形後，必須在知悉的30日內與勞工終止勞動契約，否則就屬於無效的解僱哦！

二、解僱最後手段性原則-判斷資遣是否合法的重要原則！

雇主開除勞工時，除了必須遵守「資遣」或「解僱」的法定事由以外，實務上還有一個很重要的不成文規定，也就是「解僱最後手段性原則」，指的是縱使勞工符合勞基法「合法解僱」事由，只要雇主有其他「除了解僱」以外的方式，例如透過告誡、懲處、定相當期間改正或調職等，對員工進行懲處或輔導改善，就必須採取替代手段。只有用盡一切方法，勞工卻仍然沒有辦法改善工作情況，才可以使用最後手段「解僱」或「資遣」。這個原則雖然沒有明確寫在勞動基準法裡面，但幾乎在每一個爭執資遣或解僱是否合法的案件中，最後手段性原則都是雙方攻防的重點。

三、被資遣還有哪些權利可以主張？

即使雇主以勞基法第11條資遣勞工，也通過最後手段性的檢驗，不是給了錢就了事的，還必須通過勞基法對勞工的保護機制

（一）資遣預告期

勞基法第16條第1項規定⁴為了讓勞工不會毫無預警的被開除，得以提前為資遣做準備，避免對生活造成嚴重的衝擊，公司必須依據年資的不同，提前向勞工預告、通知

• 年資在3個月到1年間：10日前預告
• 年資在1年到3年間：20日前預告
• 年資在3年以上者：30日前預告

（二）求職假

勞基法第16條第2項規定⁵，在勞工收到雇主的預告解僱通知後，為了能順利找到下一份工作接軌，避免造成收入的空窗期，員工為了「求職」，每週有2天可以在工作時間請假外出，而且雇主仍就應該照樣給付薪水。

（三）預告期間工資

勞基法第16條第3項規定⁶若雇主未依照資遣預告期的規定，提前通知勞工即將資遣的情形，也可以選擇直接給付預告期間的工資給勞工，作為補償預告期間的工資。

（四）資遣費

資遣費的計算，因爲修法的關係而會有所差異，如果是在2005年7月以後入職者，那麼就是適用新制；如果是之前就已經在職者，則可以選擇繼續適用舊制或是新舊混用。

簡單來說，新制每滿一年可以領到0.5個月的薪資做為資遣費，舊制則是每滿一年可以領到1個月的薪資做為資遣費。不過，就算搞不懂複雜的適用關係或是計算公式，也可以照著勞動部網站上的資遣費試算表，依序填入相關的資料，就能確切的知道實際數額，以防雇主沒有照實的依規定給付資遣費。

（五）折算尚未給付的薪資、獎金

勞工在一開始簽訂勞動契約時，除固定薪資以外，可能會約定勞工有分紅、業績獎金、績效獎金等獎勵性的報酬。如果遇到雇主解僱，雇主所積欠相關薪資、獎金，都可以一併要求雇主在資遣日給付完畢。

另外，勞工在同一個雇主或公司工作滿一定期間後，每年可以依年資而有相對應的特休假。被資遣時，剩餘沒有休完的特休假，雇主也應該要將特休假轉換成薪資發給勞工。

（六）非自願離職書

依照就業服務法的規定，如果勞工想要請領失業給付，除了需要滿足保險年資滿1年、有工作能力及意願等條件外，最重要的是必須要持有「非自願離職書」，並註明離職事由。因此，勞工在被資遣時，應主動向雇主索取「非自願離職書」，假若其不願意開立的話，則可向工作所在地的縣市政府勞動局提出申請，勞動局在查證過後，就會核發離職證明文件。

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1. 參考網址勞動部網站說明（網址）
2. 最高法院106年度台上字第2648號判決：按雇主依勞動基準法第 11 條第 2 款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。
3. 臺灣高等法院106年度勞上字第92號民事判決：被告為科技公司，並於105年依公司業務虧損或緊縮為由解僱原告，原告因而提起訴訟，訴訟過程中，被告雖主張自104年到105年間，營業淨利幅度減少約60%，工廠面積及生產線幅度也有一定程度的縮減，但經過法院詢問證人，並仔細比對各月之間的訂單金額，發現僅是淡旺季的業績差別，且證人甚至佐證公司在生產線有借調人力的情形，因此並沒有所謂的業務緊縮情形，因此認定被告公司的解僱並不合法。
4. 勞基法第16條第1項：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」。
5. 勞基法第16條第2項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」
6. 勞基法第16條第3項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」