公司在招募新員工或進行人事管理時，通常會遵循一些常見的商業慣例。然而，這些慣例可能含有「就業歧視」的問題，容易被公司方忽略。
以下我們統整一些可能導致就業歧視的情況，這些情況不僅出現在招募過程中，還可能在考核、升遷、僱用條件甚至退休等不同階段出現。同時也分析人事程序可能會涉及就業歧視的過程，以及在法律層面會有什麼問題。本篇文章，無論您是雇主還是求職者，都非常適合閱讀。
一、什麼是就業歧視？
依照勞動部（舊行政院勞工委員會）民國101年9月4日勞職業字第1010077980號函的說明，就業歧視指的是雇主在決定求職者或勞工是否錄取、升遷、資遣、退休等其他與勞動相關的條件時，以「與執行該項工作無關的特定性質」作為考量，且該要求已有不公平、不合理的情況。
我國法院1 認為若要證明雇主存在歧視行為，必須拿出可參考的事實指標（例如：年齡、性別、身高），並顯示被歧視者在「職業條件相同的情況下，受到不平等對待」，或者在「職業條件不同的情況下，受到相同對待」，而這都是因為某些與工作能力無關的因素所致。
二、就業歧視大概有哪幾種？
就業歧視的類型相當多樣化，以就業服務法第5條的規定來說，也列舉18種就業歧視型態，只要雇主對於求職人或勞工以這18種狀況為由予以不公平對待，就屬於就業歧視。以111年勞動部公布的數據來看，其中以年齡居冠，容貌（含五官、身高或體重）、階級、思想等居於次要。
- 種族
- 階級：貧富、薪資、職位、身分、學歷等。
- 語言
- 思想：意識形態。
- 宗教
- 黨派
- 籍貫
- 出生地
- 性別
- 性傾向
- 年齡
- 婚姻
- 容貌：五官、身高、體重、刺青、穿著。
- 五官
- 身心障礙
- 星座
- 血型
- 以往工會會員身分
不過，因條文屬於列舉規定，表示若雇主以這18種狀況以外的標準，對求職者或勞工予以就業歧視，則不屬於就業歧視的範疇。例如說，以勞動部（舊行政院勞工委員會）民國97年3月25日的勞職業字第0970063292A號函就指出，如果是以疾病或健康狀況等，拒絕求職者就業的話，就不屬於就業歧視哦！
三、直接歧視vs間接歧視
（一）直接歧視
指的是雇主直接將上述的18種條件列為歧視標準，例如雇主只想招募25歲至30歲區間之人或特定性別的人即屬之。
（二）間接歧視
指的是雇主表面上雖然沒有直接以上述的18種條件作為歧視標準，而是轉以利用「中性客觀」的標準，但實質上卻產生歧視特定族群的效果。例如：雇主設定求職者應徵時，必須通過特定的體能標準，惟錄取結果卻發現女性通過率卻遠低於男性，這種就可能構成對性別的就業歧視。
四、就業歧視的例外（這是合法的！？）
（一）真實職業資格
如果某些行業可以證明基於職務的條件、生理需求或行業本質必須具備特定的「就業條件」，且不具有該就業條件，幾乎無法勝任職務，就會是有正當理由的差別待遇，這通常是對應「直接歧視」的情況。
例如：醫院中安排為受暴婦女提供的心理諮商的心理諮商師，為避免受害者與男性互動有障礙，在徵才時以「性別」作為條件。
（二）營運需要
如果某些行業的營業需要，可以說明是合理需要的，例外可針對客觀的條件進行限制，例如就業條件需接受測試體能達到一定的標準才行，這通常對應「間接歧視」的情況。
例如：清潔隊人員屬於高度勞動的工作，需要滿足一定的負重及體力條件，若針對體力條件設下限制後，導致女性錄取率低於男性，此種狀況則屬於因營運需要而合法。
（三）優惠性差別待遇
為了保障特定弱勢族群的就業權利，某些法律規定可以給予特定群體優惠性的差別待遇，而這並不視為就業歧視。
例如：《原住民工作保障法》和《身心障礙者權益保障法》保護原住民和身心障礙者的權益，透過採取「定額進用」的做法，規定達到一定人數規模的公立機關，要配置一定數量的原住民與身心障礙人士。
五、遇到就業歧視該如何申訴？
（一）提出申訴
勞工或求職者可以向工作地所在的行政主管機關（例如勞工局、社會處）提出申訴。行政主管機關將進行訪談和實地查訪，與雇主和相關人員進行溝通，並初步判斷是否存在就業歧視情況。
（二）就業歧視評議委員會
若主管機關評估後，認為存在就業歧視的情況，就會將案件交由「就業歧視評議委員會」進行調查，最終若確認雇主存在歧視行為，將依法進行相應的處罰或行政處分。
＊喵星律師小提醒＊ 如果遇到就業歧視情況，請儘快向相關行政主管機關尋求幫助。此外，建議保留所有相關證據，如招募廣告、面試記錄、電子郵件等，這些資料將有助於申訴。除了向行政主管機關申訴外，還可以諮詢專業的律師。
（勞動部於2021年10月公告之申訴流程圖，各直轄市與縣、市政府之實際處理過程可能略有差異）
六、雇主有就業歧視怎麼辦？
（一）行政罰鍰及懲處
依照就業服務法第65條2 規定，可處新台幣30萬到150萬的罰鍰，並依照違規次數裁罰，主管機關可公告公司或其負責人的姓名。
（二）回復勞工權利
依照勞動基準法第74條規定，如果雇主對勞工進行違法開除、減薪、降調或其他不利處分，該不利處分屬於無效，勞工可以依法要求撤銷該處分。
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