案件摘要
一句話結論：雇主以控管預算不佳為由資遣員工，並以責任制為由拒付加班費。施宇宸律師檢視責任制核備情形與出勤紀錄備置義務，說明資方可能面臨的法律風險，在訴訟前成功透過調解程序促成和解，幫兩位當事人分別爭取到 39 萬元與 44 萬元，共計 83 萬元的和解金。
當事人小陳與小黃入職 A 公司，分別擔任機電總監與專案管理職務，共同負責執行一項全新的集團合併專案。
專案執行期間包含多項硬體設施的調整與更新工程，兩人經常超時加班處理交辦事務。
不料，A 公司事後卻以未確實控管預算為由，依《勞動基準法》第 11 條第 5 款「不能勝任工作」預告資遣小陳與小黃。
面對公司不僅未給付加班費還逕行資遣的處置，兩位員工無法接受，決定尋求宸星法律事務所施宇宸律師協助維權。
| 案件類型 | 勞資爭議／資遣合法性爭議、未給付加班費（涉及未核備責任制、未備置出勤紀錄、勞資爭議調解） |
|---|---|
| 當事人身分 | 機電總監（小陳）、專案經理（小黃） |
| 爭議起因 | 公司以控管預算不佳為由資遣員工，且以全職責任制為由未給付超時加班費 |
| 雇主主張 | 雙方簽有責任制契約免給加班費，且員工執行專案預算控管不佳，符合不能勝任工作之資遣要件 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 11 條第 5 款、第 24 條、第 30 條第 5 項及第 84 條之 1[1]、勞資爭議處理法第 59 條[2] |
| 處理方式 | 整理就職與專案資料 → 說明未核備之責任制約定可能不生效力，以及未備置出勤紀錄的行政裁罰風險 → 提出精確和解金額試算表進行調解協商 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師 |
| 爭取結果 | 83 萬元和解金（小陳 39 萬元、小黃 44 萬元） |
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案件緣由
當事人小陳與小黃入職 A 公司，分別擔任機電總監與專案管理職務，共同負責執行一項全新的集團合併專案。
該專案內容涉及多項複雜硬體設施的調整與更新工程，任職期間小陳與小黃頻繁超時加班以確保專案進度。
然而，A 公司事後卻以兩人未確實控管專案預算為由，依《勞動基準法》第 11 條第 5 款「不能勝任工作」宣布資遣小陳與小黃。
對此處置，小陳與小黃感到相當不公與委屈。
工作期間兩人不僅投入大量心力處理專案，也主張公司長期未依法給付超時加班費，最後又收到資遣通知。
兩位員工因而共同找上宸星法律事務所施宇宸律師。
施律師承接本案後，考量訴訟可能耗費較多時間與心力，決定先協助蒐集相關任職與出勤資料，向直轄市政府勞動局聲請勞資爭議調解，為當事人爭取合理的權益補償。
約定「責任制」就可以不給加班費嗎？律師如何釐清約定效力？
在許多技術或管理職務中，雇主可能在勞動契約中註明「責任制」，並以此作為工時與加班費計算的依據。
然而，在勞動法理上，並非雇主單方面說了算。
依據《勞動基準法》第 84 條之 1 規定，實施責任制有嚴格的職務限制，且必須報請地方主管機關核備後始生效力。
施宇宸律師檢視合約資料後發現，A 公司與兩位當事人簽訂的責任制約定並未送請主管機關核備，該約定原則上可能不生效力。
資方若以此規避工時上限與加班費給付，可能面臨主管機關的行政裁罰。
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公司不提供出勤紀錄怎麼辦？律師如何依據法規釐清雇主責任？
在追討加班費的勞資爭議中，「出勤紀錄」往往是關鍵證據。
實務上可能發生雇主未提供或表示未保存出勤明細的情形。
施宇宸律師在調解前即代表當事人要求 A 公司提供完整的出勤紀錄與薪資清冊。
出勤紀錄可用於核對實際工時與加班費；若雇主依法負有備置義務卻未備置，主管機關得依《勞動基準法》第30條第5項及相關罰則裁處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。
宸星律師團隊據此向資方說明出勤紀錄義務及可能的行政裁罰風險，促使資方重新評估爭議處理與和解方案。
為什麼可以在調解階段達成和解？律師如何幫兩位員工爭取共 83 萬元？
如果直接提起法院訴訟，除了需繳納裁判費、律師費與車馬費外，開庭程序往往耗費當事人大量的時間與精神。
相對地，若能在主管機關的調解階段達成適當和解，通常可降低後續程序的時間成本，並使當事人較早取得具體補償。
調解過程中，宸星律師團隊依現有資料試算兩位當事人可能請求的加班費差額與資遣相關給付，並提出清楚的計算方式供資方及調解委員參考。
資方在考量訴訟成本與行政裁罰風險後，表示願意接受律師提出的和解方案。
最終，A 公司同意分別給付小陳 39 萬元、小黃 44 萬元，共計 83 萬元的和解金；兩位當事人也同意依和解條件處理後續事項，使這場勞資爭議得以在訴訟前告一段落。
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常見問題 FAQ
公司說我是管理職或專業人員所以適用「責任制」，不能領加班費，這樣合法嗎？
不一定合法，責任制並非雇主單方面指定即可生效。
依據《勞動基準法》第 84 條之 1 規定，適用責任制的職類必須由勞動部公告指定，且雇主與勞工簽訂書面約定後，還必須「報請當地主管機關核備」才具備法律效力。
若公司未完成核備程序，該責任制約定原則上無效，雇主仍應依勞基法規定給付超時加班費。
建議勞工在離職前於合法範圍內保存工作派單、打卡明細、電子郵件及主管交辦紀錄；若不確定資料是否足夠，可先向律師諮詢，以免因證據不足影響加班費主張。
建議保留工作派單紀錄、打卡明細或電子郵件時間，作為爭取加班費的佐證。
去縣市政府勞動局進行勞資爭議調解，如果調解成功，筆錄有法律效力嗎？
調解成立並作成調解書後，依法具有執行力。
依據《勞資爭議處理法》第 59 條規定，直轄市或縣（市）政府成立的勞資爭議調解筆錄，若資方未依約給付和解金額，勞工可以持調解書向法院聲請強制執行，原則上無須再就同一給付請求重新提起訴訟。
這項機制可在資方未依約履行時，提供勞工直接聲請強制執行的依據。
此外，若調解不幸不成立而擬提起訴訟，符合條件者亦可向法律扶助基金會或地方政府申請訴訟律師費用補助（各縣市規定依現行法規公告為準）。
被公司預告資遣時，除了非自願離職證明，我還可以向公司主張哪些權益？
勞工可依法釐清資遣事由是否合法，並依個案情形主張相應權益。
若資遣事由不符規定，勞工得訴請確認僱傭關係存在；若接受終止契約，則可依法要求給付法定資遣費、預告期間工資、未休特別休假工資，以及任職期間未獲給付之超時加班費。
此外，勞工也可依個案情形主張資遣費、請求開立非自願離職證明書，並請求補足未依法給付的加班費。
在簽署任何離職結清文件前，建議先諮詢專業律師評估權益總額。
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註腳
勞動基準法第 84 條之 1 第 1 項：「經勞動部核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行書面約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十七條、條三十九條、第四十九條規定之限制。」
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勞資爭議處理法第 59 條第 1 項：「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依調解書或仲裁判斷書，有執行力。」
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