案件摘要
一句話結論：公司誣指研發工程師洩密並以虛開部門裁撤為由將其「違法調職」改任銷售業務，隨後刻意刁難、拒絕出貨並以「不能勝任工作」為由發動不當資遣。施宇宸律師與宸星律師團隊指出資方違反調職五原則，並發現公司未設置出勤紀錄的缺失，成功將原本調解委員建議的 10 萬元金額，提升至 30 萬元和解金成功結案。
當事人小寶原本在公司擔任研發工程師（RD），某天竟突然遭到公司無端誣指洩漏內部機密，管理階層隨後更以「目前沒有需要開發的項目」為藉口，要求小寶轉任完全不熟悉的銷售業務職務。
沒想到責任心強的小寶接受不合理調職後，公司不僅沒有提供任何實質的教育訓練，還刻意設定了明顯過高的業績目標。
更嚴重的是，當小寶好不容易靠自己談成訂單回報後，公司竟然拒絕出貨、營造業績未達標的假象，最後再大言不慚地以「不能勝任工作」為由發動資遣，企圖將小寶掃地出門。小寶在權益與尊嚴受損下，決定尋求施宇宸律師團隊的專業協助。
| 案件類型 | 勞資爭議／「違法調職」刁難逼退（涉及違反調職五原則、惡意不給輔導資遣、未置備出勤紀錄） |
|---|---|
| 當事人身分 | 科技公司研發測試工程師（小寶） |
| 爭議起因 | 遭雇主以部門裁撤為由強迫轉任業務，事後不給訓練、不給出貨並以不能勝任工作惡意資遣，且調解中被發現隱匿打卡紀錄 |
| 雇主主張 | 研發部門已無運作需求，將員工調至業務部屬於公司內部的合理管理，因其轉任後業績表現確實未達標準，資遣完全合法 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 10 條之 1、第 11 條第 5 款、第 30 條第 5 項 |
| 處理方式 | 全面清查求職廣告與部門現況打破裁撤謊言 → 指控資方惡意不給輔導且不出貨之違法事由 → 依法索取出勤紀錄並發動高額調解施壓 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、宸星律師團隊 |
| 爭取結果 | 免去漫長的法庭訴訟，促使公司將和解補償金由原本官方建議的 10 萬元，直接提升到 30 萬元和解 |
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
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老闆可以隨意把我從 RD 調去當銷售業務嗎？公司宣布裁撤部門在法律上需要符合什麼調職原則？
在勞資實務中，許多企業為了規避違法資遣的責任，很喜歡用「部門沒項目了」、「要縮編」等名義，將工程師調動到完全無關的職務，藉此促使勞工主動辭職。
然而，公司這種宣稱擁有主管管理權限的作法，在法律上受到明確的約束。
施宇宸律師指出，依據《勞動基準法》第 10 條之 111所明文確立的「調職五原則」，雇主調動勞工工作，不僅必須基於經營上所必須、薪資與勞動條件不得做不利變更、調動後工作為勞工體能技術所能勝任、地點過遠雇主應予協助之外，最重要的就是「不得有不當動機與目的」。
律師團隊在介入後展開縝密調查，發現公司說詞與事實不符：發現公司口中所謂已經裁撤、不再需要 RD 的研發部門，在實務上仍在「正常運作」中。
既然研發部門依然有在運作，公司把小寶調走即不屬於經營上所必須，且具有不當動機，這在法律上即構成「違法調職」。
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調職後不給訓練、談到訂單又故意不出貨！資方刻意製造業績未達標的假象來開除工程師合法嗎？
本案的關鍵，在於小寶被調到業務部門之後，公司所使出的刻意刁難與逼退手段。
公司不僅沒有對毫無銷售經驗的小寶提供任何實質的教育訓練，只讓他聽了簡單的廠商簡報，就設定了明顯過高的業績目標。
更嚴重的是，當小寶努力自己談成訂單回報給公司時，公司高層竟然拒絕出貨，隨後再倒果為因，以小寶「業績沒達標、屬於不能勝任工作」為理由發動資遣。
宸星律師團隊在談判中明確指出，公司這種故意不給培訓、不出貨來刻意營造業績未達標假象的行徑，已違反了勞動合約的誠信義務，也違背了解雇的最後手段性原則。公司提不出任何具體輔導小寶適應新業務的證據，反而顯示出其不當動機，這種不當動機的資遣，在法律上難以認定爲有效。
勞資調解金額太低該怎麼辦？律師如何利用公司「未置備出勤紀錄」的致命違法痛點讓和解金翻倍拿回 30 萬？
在本案進入地方勞工局申訴調解的初期，調解委員因為只看到小寶手上片面的資遣文件，一開始在現場只建議了 10 萬元的和解補償金額。
然而，宸星法律事務所的律師團在此刻展現了敏銳的訴訟策略：施宇宸律師與宸星律師團隊當場建議小寶主動因應，依法正式要求公司限期提出任職期間的完整出勤紀錄。
這一查，發現了公司的重大違法之處！公司因為平時管理散漫且心虛，竟未依照《勞動基準法》第 30 條第 5 項22的強制規定，妥善置備勞工出勤紀錄，導致在現場拿不出打卡紀錄。這項重大缺失依法可被主管機關直接處以新台幣 9 萬元以上、45 萬元以下的行政罰鍰。
律師團在調解庭上將「違法調職」與「未依法置備出勤紀錄將面臨勞檢高額重罰」的雙重籌碼提出於談判桌上，向資方高層提出法理主張。公司眼見自己的多項違法行徑逐一被律師指出，一旦鬧上法庭不僅勝算低、還要承擔政府的高額罰鍰與名譽損失，態度明顯軟化。
最終在律師們的積極協商下，成功扭轉了本來弱勢的調解局面，促使資方讓步。最終調解和解金額由原本官方建議的 10 萬元，提升至30 萬元和解金當場簽字定案，成功幫工程師小寶在最短時間內討回了尊嚴與安心轉職金。
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常見問題 FAQ
我是寫程式的研發工程師，老闆突然開會說要把我調去當第一線拉客戶的銷售業務，我可以拒絕嗎？
除非公司能證明自己有提供相關培訓，且調動後的工作在提供完整培訓後，客觀上為勞工在體能及技術所能勝任。
否則，把一個完全沒有業務背景的技術人員，強行調動到每天需要背負業績壓力的銷售崗位，又不提供適當協助的情況下，可能違反了勞基法調職五原則中「調動後工作應為勞工體能及技術所能勝任」的法定要件。
如果公司的調任不合法，建議還是先到新部門報到並請專業律師協助，否則很容易讓公司取得解僱依據，以勞基法第 12 條第 1 項第 6 款「曠職三日」為由解僱。
被公司強迫調職到不熟悉的部門，主管如果故意設定高到不可能達成的 KPI 來開除我，這樣在法律上合法嗎？
這是標準的「設局逼退」手段，在法律上構成違法。
公司如果想引用勞基法第11條第5款「不能勝任工作」來資遣你，依法必須證明公司在事前有提供過完整的專業教育訓練、合理的業績目標，且在發現你達不到時有啟動輔導改善計畫（PIP）。
如果主管故意不給培訓、甚至像本案一樣談到訂單還故意不讓出貨，這屬於明確的權利濫用，勞工只要能保留下對話錄音或郵件證據，就能請律師依法主張公司的資遣無效。
去勞工局申請勞資爭議調解，如果調解委員建議的和解金額太低、我覺得很不划算，我可以當場拒絕簽字嗎？
你有權利當場拒絕簽字，調解在法律上本來就建立在雙方自願的基礎上。
調解委員提出的金額通常只是一個依據現場現有資料做出的折衷建議，並不具備強制的法律約束力，如果你覺得權益被明顯低估，建議不要因為害怕而委屈簽字，一旦簽了和解書，事後就再也無法翻案了。
此時最好的做法是委任專精勞資爭議的專業律師陪同出席，律師能當場清查前公司有沒有少給加班費、少提撥勞退、或是沒做打卡紀錄等重大違法缺失，用這些依據促使雇主拉高和解金額，就像本案一樣將金額提升爭取。
去勞工局檢舉前公司，發現公司根本沒有幫我們準備打卡鐘或出勤打卡紀錄，這對勞工有什麼好處？
這對勞工來說是相當有力的談判籌碼。
置備並保存員工五年的出勤打卡紀錄，是《勞基法》硬性規定的雇主強制義務，只要公司敢不設置或提不出來，勞工局一旦介入發動勞動檢查，不需要打官司就可以直接對公司處以 9 萬到 45 萬元的罰鍰。
只要律師在調解桌上點出這項重大違法事實，通常會讓雇主態度軟化，因為害怕被政府開罰，往往會選擇在和解金上對勞工做出較大的讓步來求和。
跟公司發生嚴重的不當調職或欠薪糾紛，自己去談跟請律師協助，在結果上真的會有高達數十萬的差距嗎？
是的，在實務上的差距往往非常驚人。
資方通常在現場都會有常年法律顧問或非常資深的人資主管陪同，他們精通法條漏洞，在現場非常喜歡用「你這打官司要花好幾年你耗不起」、「是公司縮編合法調動」等似是而非的話術來施壓、誤導不懂法律的勞工，促使你接受一筆極低的金額。
如果沒有專業律師在現場，勞工很容易因為心理壓力而退縮；有專業律師陪同，不僅能當場拿出最高法院判例據理力爭，更能精準清算出公司違法缺失逐項提出，這也是為什麼本案的工程師能將金額從 10 萬元提升到 30 萬元的最核心關鍵。
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