案件摘要
一句話結論：科技公司以業務緊縮為由資遣任職 16 年的資深工程師，卻拒絕給付加班費與出勤紀錄。施宇宸律師與宸星律師團隊舉證公司財報與持續營運現況，指出公司未盡安置義務且加班申請制違法，最終成功在調解階段促成雙方和解，幫當事人爭取到 150 萬元和解金。
當事人大壯在一家科技公司擔任工程師一職，兢兢業業奉獻了 16 年的青春，對待工作絲毫不敢馬虎。
某天，大壯卻突然收到公司管理階層開出的資遣通知，宣稱因為「業務緊縮」必須請他離開。
面對無預警的失業衝擊，大壯依法要求公司必須給付長年積欠的加班費、非自願離職證明書及服務證明等法定資料，並請公司提供出勤紀錄以便核對薪資差額，不料卻遭到公司高層態度強硬地拒絕。
面對權益受損與求助無門的處境，大壯決定向施宇宸律師、宸星律師團隊尋求專業協助，希望透過法律途徑，爭取自己應有的合法權益。
| 案件類型 | 勞資爭議／違法資遣、追討加班費（涉及不實業務緊縮、違反最後手段性原則、高額退職補償） |
|---|---|
| 當事人身分 | 科技公司資深研發工程師（大壯） |
| 爭議起因 | 遭公司以業務緊縮為由資遣，資方事後拒絕提供打卡出勤紀錄，並以未完成內部申請流程為由，拒絕給付長年積欠的加班費 |
| 雇主主張 | 內部確實有部門裁撤與歇業事實，資遣程序合法；且員工未依公司內部程序完成加班申請，公司不需支付加班費 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 11 條第 2 款、第 24 條、勞動事件法第 38 條 |
| 處理方式 | 聲請調閱公司財務報告與部門營業額數據 → 主張資方未盡法定安置前置義務 → 援引高等法院判決反擊資方「加班申請制」漏洞 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、宸星律師團隊 |
| 爭取結果 | 150 萬元和解金 |
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
點進這篇文章的你也碰到了一些問題嗎？與我聯繫，我幫你解決！
案件緣由
某天，大壯在毫無心理準備的情況下，突然被管理階層單獨叫進辦公室，人資當場遞出一份宣稱因公司面臨「業務緊縮」而發動的資遣通知書，並要求大壯即刻辦理離職手續。
面對突如其來的失業打擊，大壯保持冷靜，向公司提出三項主張：給付長年超時工作所積欠的加班費、依法開立「非自願離職證明書」與服務證明，以及提供完整的出勤打卡紀錄，以便核對薪資差額。
不料，公司高層態度強硬，當場拒絕大壯提出的各項請求。面對權益受損與求助無門的處境，大壯決定委請宸星律師團隊提供專業協助。
公司喊「業務緊縮」就可以隨意資遣資深員工嗎？法律上如何判定雇主開除人有沒有符合規定？
在勞資糾紛實務中，許多企業常誤以為只要公司有部分部門虧損或歇業，就能以「業務緊縮」為由合法資遣勞工。然而在法律上，法院對於業務緊縮的認定有著嚴格的標準。
施宇宸律師與宸星律師團隊在介入本案後，首先要求公司舉證業務緊縮的客觀事實，並從大壯提供的相關資料及公司近三年的財務報告中，進一步檢視公司主張是否符合實際營運情況。
律師團指出，該科技公司實際上僅有一小部分部門歇業，其餘核心部門依然正常運作，甚至有業務增加的情形，在法律上仍有僱用勞工的需求。
此外，財報顯示公司僅有單一年度出現虧損，而大壯所屬的部門營業額甚至還在持續提升。這些資料顯示，該部門可能仍有用人需求，甚至存在業務增加的情形。因此，公司所提出的資遣理由是否符合法定要件，仍有相當大的爭議，也可能構成違法解僱。
👉 延伸閱讀：2026 被資遣怎麼辦？律師告訴你：非自願離職證明、預告期、謀職假，缺一不可！
什麼是解僱的「最後手段性原則」？公司在資遣員工前如果沒有做到「安置義務」會怎樣？
雇主依法資遣勞工時，原則上仍應符合解僱的「最後手段性原則」。也就是說，資遣應是雇主審慎評估其他替代方案後的最後選擇。
依據相關法院實務見解，雇主在資遣勞工前，原則上應先評估內部是否有適當職缺可供安置，或是否能透過調職、訓練等方式繼續僱用；資遣應是審慎評估其他替代方案後的最後選擇。
在本案中，宸星律師團隊在調解過程中向資方明確說明，即便大壯原先負責的項目被公司裁撤，但大壯身為任職 16 年、技術純熟的資深工程師，只要經過適當的教育訓練或職務調整，原則上仍可勝任公司其他部門的工作。
公司未曾嘗試內部職缺轉調或提供合理輔導，即逕自發出資遣通知，可能未充分履行資遣前應有的安置與評估義務，使其資遣程序的合法性產生重大疑義。
未完成加班申請，雇主就能拒付加班費嗎？律師如何援引高等法院判決釐清「加班申請制」的效力？
除了資遣合法性的爭議外，公司還試圖以大壯「未依內部規定程序通過加班申請」為理由，拒絕給付他長年超時工作應得的工資。
針對公司的主張，施宇宸律師援引臺灣高等法院 110 年度勞上字第 49 號民事判決[1]，說明相關法院實務見解：判決提到，雇主對於勞工未依規定程序申請並經核准之加班，如果知情，應立即採取制止的手段。
也就是說，如果雇主不加阻止，卻長期默許員工在正常工時以外提供勞務、受領勞工的勞務成果，在此情況下，雇主通常難以僅以員工未完成內部加班申請程序為由，拒絕給付加班費。
如果能證明大壯長期於正常工時以外撰寫程式、維護系統，且公司主管知情並受領其工作成果，公司仍可能負有給付相應加班費的義務。
經律師說明若進入訴訟可能衍生的工資給付、訴訟成本與行政責任後，資方重新評估相關法律風險，最終同意透過調解處理爭議。雙方成功在勞資調解程序中達成全面協議，雙方合意終止勞務契約，由公司當場承諾給付 150 萬元的和解金，並依法補齊資遣費與欠薪。
👉 延伸閱讀：勞工局申訴有用嗎？勞資糾紛不用怕，勞工申訴管道、流程、期限一次了解！
常見問題 FAQ
公司因為其中一個部門虧損或裁撤就要資遣我，老闆說這叫「業務緊縮」，這樣是合法的嗎？
這在法律上不一定合法，公司必須承擔非常高的舉證責任。
是否構成得以資遣勞工的「業務緊縮」，通常須綜合判斷公司的整體營運、業務變化、用人需求，以及是否存在其他安置可能，不能僅憑單一部門虧損或裁撤逕行認定。
如果公司其他部門依然正常運作、甚至在人力網站上持續公開徵才，就代表公司可能只是以業務緊縮作為違法解僱的理由。建議勞工遇到此類狀況，在離職前務必保留好公司營運正常的內部公告、專案進度或財報數據，這些資料將是未來請律師協助維權時的關鍵談判籌碼。
我在公司負責的專案結束了，老闆不幫我轉調其他部門，就直接發資遣通知給我，我可以拒絕嗎？
你可以先向公司表明異議，並要求公司說明是否曾評估轉調、訓練或其他安置方案；公司直接資遣是否合法，仍須依個案事實與相關證據判斷。
依據相關法院實務見解，雇主在資遣員工前，原則上應先評估是否能透過職務調整、內部轉調或適當訓練，繼續安置該名員工。
如果公司未曾評估任何替代方案，就直接資遣資深員工，在司法實務上可能被認為未符合解僱的最後手段性原則。建議勞工此時可以向公司表明「本人願意接受公司內部其他職缺的安置調動」並留下文字紀錄，相關文字紀錄可作為日後判斷公司是否善盡安置與評估義務的重要資料。
公司員工守則規定「加班沒在系統上填單申請核准，就一律不發加班費」，我私下留下來工作真的拿不到錢嗎？
僅以員工未完成內部加班申請程序為由，未必足以免除公司的加班費給付義務，仍須綜合出勤紀錄、主管是否知情及公司是否受領勞務等事實判斷。
依據相關法院實務見解，如果出勤紀錄顯示勞工有超時工作的客觀事實，且主管知情而未加制止，法院可能據此認定公司已受領勞工於正常工時以外提供的勞務；公司未必能單以勞工未填寫申請單為由拒付加班費。
為了防範資方事後推諉，建議勞工平時在打卡下班後，可將主管交辦工作的 LINE 對話截圖、或是工作信件的寄發時間做好拍照存證，這些資料可作為調解或訴訟中的重要證據，協助勞工向雇主主張應給付的加班費差額。
被公司無理資遣時，如果我想去勞工局檢舉申訴，在離職交接前我應該先做好哪些自保動作？
在被迫離開公司之前，做好完整的證據保全是保障自身權益最核心的下一步。
勞工除了可依法主張資遣費並請求開立非自願離職證明書外，也建議在帳號停權前，於合法且不侵害公司營業秘密或個人資料的範圍內，保存自己的出勤紀錄、薪資單、特休未休天數，以及與主管討論工作交辦的對話紀錄。
如果不確定現有資料是否足夠，建議在簽署和解協議前先向專業律師諮詢，評估是否有寄發存證信函或採取其他保全措施的必要，以免因證據不足而影響自身權益。
讓我們陪你找方法！
我們擁有專業的律師團隊、豐富的辦案經驗，站在您的立場提出解決問題的方案，委任之後加 LINE 聯繫保證暢通無礙！
註腳
臺灣高等法院110年度勞上字第49號民事判決：「雇主對工作場所或勞工出勤時間及本負有監督管理之責，其對於勞工未依規定程序申請並經核准之加班，應立即制止，如雇主未加制止，卻長期受領勞工於正常工時以外之勞務，又以勞工未依規定程序申請加班而拒絕給付加班費，顯非事理之平。」
↩
