案件摘要
一句話結論：公司不同意員工因開刀住院提出之法定病假申請，並以「違法調職」及不合理的「績效改善計畫」實施惡意刁難以強迫其自請離職。施宇宸律師與李代婷律師主張請假合法並指出考評程序瑕疵，成功在勞資調解程序中促使資方給付預告工資、資遣費，並取得非自願離職證明書與 37 萬元和解金。
當事人曉玫在公司擔任行銷主任，在職期間工作態度認真，表現一向深受肯定。
某天，曉玫因為身體健康出狀況需要住院動手術，因而依據醫師囑咐先向公司請了 1 個月的假。
然而手術結束後，主治醫師評估其術後恢復狀況，在診斷證明書上明確建議曉玫仍須在家休養 3 個月。於是曉玫在第一階段休假返回職場後，再次依法檢具單據向公司提出 3 個月的請假休養申請。
沒想到公司高層不僅不同意核假，還要求曉玫能夠自己提出離職。曉玫自知請假完全合法而堅拒退讓，雙方歷經多次摩擦協商，本已口頭協議由公司資遣曉玫並讓她請完假，不料合意 3 日後公司竟反悔，強行將她轉調到完全不相干的職務，並故意設局啟動不合理的績效改善計畫，企圖逼她自願離職。曉玫在身心受創下，決定委請專業律師團隊介入維權。
| 案件類型 | 勞資爭議／病假刁難、違法資遣 |
|---|---|
| 當事人身分 | 公司專案行銷主任（曉玫） |
| 爭議起因 | 因生病開刀提出診斷證明續請公傷普通傷病假，遭公司拒絕核假並以強迫轉調職務、強制 PIP 來逼迫自請離職 |
| 雇主主張 | 公司有內部行政核假與人事調動之管理權限，因勞工長達數月無法提供勞務且未能通過職務調整考核，公司並無違法 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 10 條之 1、第 11 條第 5 款、第 14 條第 1 項第 6 款、勞工請假規則第 4 條 |
| 處理方式 | 舉證診斷證明書之合法請假事實 → 指出資方以舊職務指標考核新職缺之 PIP 程序缺失 → 於勞資調解進行完整的法理主張 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、李代婷律師 |
| 爭取結果 | 促使公司開立非自願離職證明，並全額取回預告工資與資遣費共 37 萬元和解金 |
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公司可以因為員工生病住院就強迫自動離職嗎？拿到診斷證明書請假，老闆有權利不核假嗎？
在台灣的勞動法體系中，勞工因為生病、住院開刀而無法提供勞務，屬於不可歸責於勞工的法定事由。只要勞工依規定檢具合格醫院開立的診斷證明書，雇主在法律上即不得任意拒絕核假。
依據《勞工請假規則》第 4 條[1]規定，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假。本案中，曉玫第一次請假符合公司的工作規則與法定程序，而公司未依照正常程序核准，在法律上已可能構成權利濫用。
第二階段曉玫因為主治醫師評估術後狀況，建議必須在家休養 3 個月。她再次依法提出普通傷病假與公司內部身心修養帶薪假之申請，公司非但不體諒，反而威脅她自提離職、甚至在口頭答應資遣後又耍賴，這種行為已違反勞工法令，更抵觸民法上的誠信原則。勞工遇到這種情況，建議不要輕易妥協簽字；只要假別申請合乎醫療診斷，公司的拒絕核假與刁難在法律上即屬違法。
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什麼是惡意設局的「績效改善計畫」？公司拿舊職務的指標來考核新崗位錯在哪裡？
有些企業在逼退生病或懷孕的員工時，常見的作法是先進行「違法調職」，把人調到不熟悉的部門後，再啟動不合理的「績效改善計畫（PIP）」，讓員工考核不通過，藉此主張員工不能勝任工作而資遣。
然而，承辦本案的李代婷律師在協助曉玫清查內部證據時，一眼就抓到了資方程序違法的重大漏洞。
李律師發現曉玫在公司過往的考績一向正常，公司在缺乏正當理由的情況下突然對她發動 PIP ，本就難以提出正當依據；另外，曉玫當時已經被迫轉調到全新職務，公司所設計的績效改善計畫，內容竟然還是沿用她「原本舊職務」的工作指標來考核。
這種計畫內容，在法律上可能被認定為具有「不當動機」，牴觸了解僱的最後手段性原則。
勞資雙方口頭協議資遣後公司又反悔怎麼辦？律師如何利用資方程序違法缺失在調解中爭取到 37 萬元？
本案在進入地方勞工局的勞資調解程序後，施宇宸律師與李代婷律師展現了自身的專業。
律師團將公司拒絕核准合法病假、強迫轉調職務、以及以錯誤指標進行報復性 PIP 等三項違法事實清楚列於調解委員面前，並向資方代表說明：若未展現和解誠意，勞工將直接依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款主張終止契約並請求資遣費，資方也可能面臨勞工局的行政勞檢裁罰。
更重要的是，一旦走上法院，違法解僱若是被法官判定無效，公司不僅要無條件開立非自願離職證明，還須依法補發自曉玫離職當日起至訴訟終結為止這段期間的全額薪資。
公司代表與人資在評估官司打到底的經濟代價後，態度明顯軟化，放棄拖。
最終在李代婷律師的協商下，雙方在調解庭上達成協議。公司當場簽字同意，承諾主動開立「非自願離職證明書」，並全額給付高達 37 萬元的預告工資與資遣費和解金。律師團隊透過完整的法理主張，不僅協助這名行銷主管平反了污名、討回了職涯尊嚴，也讓她能安心休養身體。
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常見問題 FAQ
我因為生病需要住院動手術，拿大醫院的診斷證明書去請病假，老闆可以因為專案太忙而拒絕核假嗎？
原則上不行，公司無正當理由拒絕核假，可能構成違法。
只要勞工確實因為生病、開刀等生理原因需要治療或休養，且依法檢具合格醫院開立的診斷證明書，雇主在法律上就具有強制核假的義務，不能以業務繁忙或找不到人代班等藉口刁難員工。
生存權與健康權在法律上高於公司的管理權，如果主管因為你生病請假而威脅不錄用或強迫你自願離職，請完整保留請假對話紀錄與信件，這將是後續主張公司違法解僱的重要證據。
主管把我調去新部門，沒幾天就丟給我一份「績效改善計畫（PIP）」，裡面的考核項目全是舊部門的內容，這合法嗎？
這在法律上很可能違法，屬於典型的「不當調職＋PIP 逼退」程序瑕疵。
合法的績效改善計畫必須具備具體、客觀且可量化的指標，而且必須與你目前實質擔任的職務內容相符。
公司以舊職務的指標來考核你新職務的表現，顯然未提供合理改善機會，可能具有不當動機。收到這類不合理的計畫書時，建議不要急於簽字，可請律師協助撰寫回覆函，指出其程序缺失，以爭取談判優勢。
跟老闆開會時口頭答應要資遣我、讓我請完假走人，結果過了幾天人資卻翻臉不認帳，口頭協議在法律上有用嗎？
口頭協議在法律上原則上同樣具有效力，但難點在於「勞工往往拿不出證據」。
有些雇主會在會議室中以口頭方式答應給付資遣費，等員工放鬆戒心、錯過蒐證時機後再改口，主張是員工自己無故曠職或自願離職。
建議勞工在跟高層或人資面談關於請假、調職或解僱的事項時，儘量以合法方式做好電話錄音自保，或在談完當天傳 LINE 訊息給主管確認對話內容，為自己保留文字紀錄，律師才能在調解時協助爭取。
被公司惡意刁難、用不合理的合約或考核逼退時，我自己去勞工局申請勞資調解，通常會遇到什麼陷阱？
自己去談最容易落入資方「以時間換取空間」以及利用資訊不對稱的恐嚇話術陷阱中。
資方通常會派出經驗豐富的人資主管或常年法律顧問出席，在調解現場常以「公司有完整的管理權、你去告也告不贏」、「打官司要花好幾年你耗不起」等說法影響不熟悉勞基法的員工，使人簽下金額偏低的拋棄權利和解書。
勞工如果在心理壓力下讓步，一旦簽字往往難以翻案。如果有專精勞資爭議的律師陪同到場，律師能以相關判例指出資方違法調職與不當 PIP 的瑕疵，通常能促使雇主正視問題，協助你爭取合理的補償。
生病請假跟公司鬧翻，爭取資遣費和非自願離職證明，請專業律師協助調解真的能拿到比較多錢嗎？
是的，在實務上的結果和金額差距往往非常巨大，特別是涉及到複雜的病假與不當 PIP 考核案件。
專業律師不僅能協助你清算被忽略的超時加班費、特休未休工資、少提撥的勞退差額，也懂得如何運用公司程序違法之處作為談判籌碼，在調解桌上就民刑事責任與行政罰鍰進行主張。
如同本案的行銷主任曉玫，在專業律師的法理主張下，較有機會促使資方讓步，將和解金額拉高至 37 萬元，並取得非自願離職證明書，無後顧之憂地安心調養身體。
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勞工請假規則第 4 條：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」
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