案件摘要
一句話結論：公司以責任制、未核准加班申請為由拒付加班費，並片面強迫員工換補休。施宇宸律師與何建毅律師援引最高法院實務見解，主張未核備之責任制無效，且雇主未制止超時工作即應給薪，最終成功在調解階段駁斥資方主張，幫當事人爭取到 25 萬元和解金。
當事人阿傑在公司擔任業務主任一職，長年以來為了幫公司衝刺業績，多次被公司要求超時工作、留下來加班。
然而，當阿傑依法向公司提交加班申請時，管理階層卻一口咬定業務工作屬於「責任制」，直接回絕了阿傑的加班申請。
更嚴重的是，公司事後竟倒果為因，宣稱既然阿傑「沒有成功申請加班」，公司就完全無需給付加班費，甚至強硬表示超時工作只能無條件換成補休。
阿傑無法接受辛苦付出的血汗勞務被公司惡意抹煞，於是尋求施宇宸律師與何建毅律師的專業協助，盼能捍衛應有的法定勞工權益。
| 案件類型 | 勞資爭議／追討「加班費」（涉及違法責任制認定、惡意加班申請制、片面強制補休） |
|---|---|
| 當事人身分 | 公司業務主任（阿傑） |
| 爭議起因 | 遭公司多次要求加班，事後被雇主以業務屬於「責任制」且未通過內部加班申請為由拒付加班費，並強迫只能換補休 |
| 雇主主張 | 業務職務本就屬於責任制，且員工未依公司內部行政程序完成加班申請核准，公司依法無需給付加班費 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 24 條、第 32 條之 1、第 84 條之 1 |
| 處理方式 | 依法調閱出勤紀錄副本確認超時事實 → 主張未經主管機關核備之責任制自始無效 → 援引高等法院判決反擊資方「申請制」漏洞並發動調解 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、何建毅律師 |
| 爭取結果 | 在勞資調解階段成功達成和解，幫業務主任阿傑拿回 25 萬元加班費和解金 |
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沒有填加班申請單老闆就可以不給錢嗎？主管看到員工加班卻不制止，法律上要付加班費嗎？
這是許多連鎖企業或中小企業最常用來賴帳的行政手段，宣稱「員工沒簽核加班單就不算加班」。
然而在法律實務上，這種說法已被法院否定。
施宇宸律師援引臺灣高等法院 110 年度勞上字第 49 號民事判決11明確指出，雇主對於勞工未依規定程序申請並經核准之加班，在客觀上如果知情，就應立即採取制止的手段。
如果雇主看到員工在加班卻從未加制止，反而長期受領勞工在正常工時以外所提供的超時勞務，在法律上就不能倒果為因，以「勞工未依內部程序申請加班」為藉口而拒絕給付加班費。
律師團隊在調解程序中，依法要求公司提出阿傑的完整出勤紀錄。既然出勤紀錄白紙黑字顯示阿傑有超時工作的客觀事實，公司多年來也持續受領業務成果，就依法應給付加班費，不得拿內部行政流程當作擋箭牌。
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加班費只能換補休是合法的嗎？雇主強制員工不拿錢只換假，會面臨什麼法律處罰？
當加班事實避無可避時，很多公司會使出第二種手段，那就是強迫員工「只能換補休、不能領加班費」。
事實上，依據《勞動基準法》第 24 條22規定，勞工只要在平日或休息日超時工作，雇主的第一法定強制義務就是「給付加班費」。
至於勞工加班後是否願意將加班費退一步轉換為補休天數，依據《勞動基準法》第 32 條之 133的明文規定，這必須「依勞工之意願」自主選擇，雇主在法律上不得片面強制或規定勞工只能補休。
何建毅律師在法理談判中明確告知資方代表，公司這種強制阿傑補休而不給加班費的違法行徑，勞工局一旦發動勞檢，可以直接依照《勞動基準法》第 79 條第 1 項第 1 款，處以新台幣 2 萬元以上、最高達 100 萬元的行政罰鍰。
律師指出百萬罰鍰的法律責任，當場回應了資方人資與法務的說詞，成功捍衛了勞工的薪資自主權。
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業務人員一律都是責任制嗎？公司要實施「責任制」在法律上必須滿足哪三個法定要件？
這是台灣職場常見的誤解，許多老闆一看到「業務」、「主管」或「工程師」職缺，就認定這都叫「責任制」，不需要給加班費。但何建毅律師強調，合法的「責任制」在法律上有著相當嚴苛的適用門檻。
依據《勞動基準法》第 84 條之 144的規定，公司若想實施責任制，必須同時完美滿足以下三個法定要件，缺一不可：
- 身分必須合規： 員工的工作職掌必須是屬於勞動部正式公告指定的特殊監督、管理人員或專業人員。
- 簽訂書面約定： 勞雇雙方必須在事前針對工作時間、例假、休假正式簽訂白紙黑字的書面合約。
- 報請主管機關核備： 也是最核心的關鍵，這份書面約定必須正式「報請當地主管機關（勞工局）核備」並通過。
如果沒有經過勞工局核備，公司私下跟員工約定的責任制在法律上是一律「自始無效」的。本案中，公司不僅從未徵得阿傑的書面同意，更從未向主管機關進行任何核備，純屬公司單方面的違法宣稱。
施宇宸律師與何建毅律師聯手，將「假責任制」、「違法申請制」以及「強制補休」這三項明確的違法缺失在調解庭上一併提出。資方在面對即將到來的百萬勞檢裁罰與勝算偏低的欠薪訴訟下，評估後態度明顯軟化。最終，在兩位承辦律師的積極協商下，成功促成勞資調解和解，公司當場認錯讓步，當場簽字賠付 25 萬元和解金，幫業務主任阿傑全額討回了應得的超時補償。
常見問題 FAQ
面試時老闆跟我說業務職缺都是「責任制」沒有加班費，我也點頭答應了，事後還能要加班費嗎？
只要公司沒有把合約送去勞工局審查通過，你即可依法追討加班費。
合法的責任制並不是老闆口頭說了算，也不是你點頭答應就生效。
如果前公司沒有通過勞工局的「核備」程序，雙方的責任制約定在法律上就是自始無效的，公司依然要嚴格遵守勞基法每天 8 小時的工時限制。
不論合約標題寫什麼，只要出勤紀錄顯示你有超時工作，你就可以委任專業律師依法向雇主追討短發的超時欠薪。
主管每天都在下班前交辦一堆工作，卻威脅我不准申報加班，自己去打卡下班再回來做，這樣算加班嗎？
這在法律上屬於明確的違法加班，公司必須給付。
雖然你迫於權力順從地先打卡下班，但只要主管有交辦工作的實質事實，且你在辦公室內繼續提供勞務，這在司法實務上就屬於「雇主受領勞務」。
雇主既然沒有當場制止你工作，就不能以你沒有填寫加班單為理由賴帳。
建議勞工遇到這種狀況時，下班後在群組回報工作進度時務必留下對話截圖，或利用手機拍照記錄離開公司的時間，這些外圍事證都能在日後成為反制公司不當扣薪的有力證據。
公司公告「本公司加班一律採取補休制度，不發放加班費」，這樣做會犯法嗎？
這已違反了勞動基準法，屬於違法公告。
法律明文規定，員工只要有加班，第一順位的法定權益就是拿取加班費。
至於要不要換成補休假，這屬於勞工的自主權利，公司並無權利進行片面的硬性規定或強迫。
如果公司逕自把你的加班費改列成補休天數，你可以保留薪資單明細直接向勞工局提出檢舉，雇主將會面臨最高新台幣 100 萬元的罰鍰。
我想去勞工局申訴前公司欠我加班費，但出勤紀錄都在公司電腦裡我拿不到，這樣還告得贏嗎？
可以告得贏，而且你不需要過度擔心沒有證據。
因為置備並保存員工五年的出勤紀錄是雇主的法律強制義務，當進入調解程序後，調解委員或法官依法有權強制命令雇主必須當場提出出勤明細。
如果公司故意隱匿、毀損或拒絕提出打卡紀錄，政府可以直接對公司處以 9 萬到 45 萬元的行政罰鍰。
勞工只要在平時多留心，保留好自己 Google 地圖的定位紀錄、LINE 的對話時間點或是工作信件的寄發時間，律師就能透過這些間接證據在庭上形成有利心證，促使公司提出打卡單。
如果我的加班費被公司吃掉了，自己去跟 HR 談判好，還是請專業律師陪同出席調解比較好？
如果積欠的金額較大，強烈建議委任專精勞資爭議的律師陪同出席。
公司人資與法務通常對勞基法條文非常熟悉，在現場很喜歡用「你這是自願加班」、「業務主管不受工時限制」等似是而非的說法來施壓，誤導不懂法律的基層員工簽下超低金額的拋棄權利和解書。
個人去談很容易在心理壓力下讓步；有專業律師在現場，不僅能當場拋出高等法院判決與百萬罰鍰條款進行據理力爭，更能幫你把特休折算、勞退提撥差額一次清算乾淨，就像本案的業務主任一樣，在最短時間內穩穩拿回 25 萬元的理想結果。
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註腳
- 臺灣高等法院110年度勞上字第49號判決：「雇主對工作場所或勞工出勤時間及本負有監督管理之責，其對於勞工未依規定程序申請並經核准之加班，應立即制止，如雇主未加制止，卻長期受領勞工於正常工時以外之勞務，又以勞工未依規定程序申請加班而拒絕給付加班費，顯非事理之平。」
- 勞動基準法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上 ; 工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」 - 勞動基準法第32條之1：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止末補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」 - 勞動基準法第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
