案件摘要
一句話結論：公司以業務緊縮為由資遣產線主管並要求當日離職，得知勞工申訴後，竟將理由改為不能勝任工作，卻被發現在求職網站上持續徵才。施宇宸律師與宸星律師團隊援引最高法院判例，證明資方說詞反覆違反「誠信原則」，且不符合「業務緊縮」法定要件，最終成功取得勝訴判決，幫助勞工恢復原職並追回訴訟期間之全額薪資。
當事人小娟在公司擔任產線部門主管，多年來在崗位上盡心盡力，不料某天卻突然被公司以「業務緊縮」為由違法資遣，並被要求當日立刻收拾私人物品離開公司。
小娟無法接受這種毫無預警的資遣，隨即依法向地方勞工局申請勞資調解。
沒想到公司在得知小娟展開法律行動後，竟翻出小娟過去曾違反工作規則受記過處分的歷史紀錄，單方面將資遣事由改列為「不能勝任工作」，企圖在調解桌上脫罪。小娟認為公司說詞反覆且明顯不合理，在專業名譽與生計遭受雙重打擊下，決定委請施宇宸律師團隊介入維權。
| 案件類型 | 勞資爭議／「違法資遣」、確認僱傭關係存在（涉及任意改列解僱事由、業務緊縮不實、追討訴訟期間薪資） |
|---|---|
| 當事人身分 | 製造業產線部門主管（小娟） |
| 爭議起因 | 遭公司以業務緊縮為由當日開除，向勞工局調解後，資方竟反悔改列理由為「不能勝任工作」，且被發現持續對外公開徵才 |
| 雇主主張 | 公司內部確實有整體營運考量，且勞工過去曾有記過紀錄，公司依法改列資遣事由並終止勞動契約完全合法 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 11 條第 2 款與第 5 款、最高法院 100 年度台上字第 2024 號判決、最高法院 95 年度台上字第 2720 號判決 |
| 處理方式 | 清查人力求職網站持續徵才之網頁鐵證 → 援引最高法院判例阻斷資方任意更動資遣理由 → 提起「確認僱傭關係存在」訴訟爭取復職與薪資 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、宸星律師團隊 |
| 爭取結果 | 小娟依法恢復原職，公司並須補足訴訟期間的全額薪資 |
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
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老闆一邊資遣員工一邊在網路刊登徵才廣告合法嗎？法律上如何認定公司有沒有「業務緊縮」？
許多企業在想要裁撤特定員工時，常引用《勞基法》第 11 條第 2 款的「業務緊縮」當作解僱理由。
然而在法律實務上，法院對於業務緊縮的認定有著相當嚴格的法律門檻。
宸星律師團隊援引最高法院 100 年度台上字第 2024 號民事判決11指出，雇主以業務緊縮為由終止勞動契約，在客觀上必須「確有業務緊縮」且在內部已經「無從繼續僱用勞工」的實質境地，解僱才算合法。
如果公司僅僅是其中一個小部門歇業，但其他部門依然正常運作、甚至整體業務量在增加，依然有僱用勞工的需求時，雇主就不得引用此條文資遣員工。
在本案中，小娟在被資遣後，律師團隊敏銳地展開背景調查，赫然發現公司在各大求職網站上，竟然還持續刊登徵才廣告。
既然公司還在持續召募新員工，就代表企業內部並無業務緊縮、無從僱用的客觀事實，律師在法庭上當場拿出這項求職廣告證據，指出資方違法資遣之處。
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本案中，資方最具爭議的作法，莫過於在知道小娟向勞工局申請調解後，為了脫罪，竟然拼湊小娟過去的記過歷史紀錄，將資遣事由改列為「不能勝任工作」。
這種說詞反覆、前後矛盾的作法，在法律上是站不住腳的。
施宇宸律師在法庭上援引最高法院 95 年度台上字第 2720 號民事判決22予以主張：實務見解明確強調，雇主資遣員工時，應對其所提出的解僱事由負責，「不得隨意更動」。
這項規定的立法目的，就是為了保障身為弱勢的勞工在面臨資遣時，能夠清楚預見其法律關係的變動，並得以有充分的準備依法應對，不容許資方任意變更事由。
再者，公司在資遣小娟之前，在內部從未提及小娟有何工作能力不足，更未曾要求她實施過任何「績效改善計畫（PIP）」。
資方這種事後拼湊事由、隨意改列的行為，不僅違反了民法上的誠信原則，更是逾越了合法解僱所要求的的最後手段性。
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跟無良老闆打確認僱傭關係官司，打贏了除了恢復工作，還可以跟公司要回這段期間的薪水嗎？
在施宇宸律師與宸星律師團隊日夜不懈的法律攻防下，律師團成功緊扣資方「隨意改列事由違反誠信原則」與「人力網站公開徵才戳破業務緊縮」兩大爭點，成功讓法官形成了明確的心證。
最終，法院判決小娟獲得勝訴！確認雙方的僱傭關係在法律上自始存在，公司必須讓小娟恢復產線部門主管的原職。
更重要的是，許多勞工害怕打官司期間沒有收入，但在法律上，一旦法院判決資遣違法無效，就代表這段訴訟期間「是公司違法不讓勞工來上班、屬於雇主受領勞務遲延」。
因此，依據法律規定，從違法資遣小娟的那天開始、一直到她真正回公司復職之日為止，這整段訴訟期間小娟「本來就應領到的全額原領薪資」，公司應一次補發給小娟。
兩位承辦律師不僅幫產線主管小娟討回了職涯尊嚴、平反了污名，更幫她拿回了訴訟期間的所有全額薪資補償，也讓這家企業付出了應有的的法律代價。
常見問題 FAQ
公司今天開除我，給的理由是「業務緊縮」，但我上 104 或求職網站發現我們部門還在徵人，這樣算違法資遣嗎？
這在法律上屬於明確的「違法資遣」。
公司想用業務緊縮當理由資遣員工，前提必須是企業內部真的到了沒有多餘職缺、無從繼續僱用勞工的情況。
如果公司一邊把你踢走、一邊在求職網站上刊登相同或同部門的徵才廣告，就代表公司仍有用人需求，純粹是拿業務緊縮當解僱藉口。
建議勞工在發現的當下，立刻將求職網站上的徵才頁面完整截圖，並保留網頁網址與更新日期，這在法庭上將會是反駁公司說詞、爭取恢復原職的有力證據。
收到資遣通知去勞工局調解後，公司人資突然發存證信函說要「更改資遣理由」，改說是我表現不好不能勝任工作，這在法律上是被允許的嗎？
這在法律上不被允許，公司這樣做違反了「誠信原則」。
根據最高法院的權威判例，雇主在發動資遣的當下，就必須對他所提出來的解僱理由負起法律責任，不得事後看苗頭不對，就隨意改列或拼湊其他理由來脫罪。
資方這種說詞反覆的行徑在法官眼裡是明顯的程序瑕疵，勞工只要妥善保留第一天被資遣時拿到的非自願離職證明書或口頭錄音，律師就能在法庭上主張公司改列的事由無效，爭取官司勝訴。
如果跟公司打「確認僱傭關係存在」的官司，在漫長的訴訟期間我是不是都不能去其他公司上班？否則會不會被判敗訴？
你在訴訟期間可以去其他公司找工作或兼職，原則上不會影響你打官司的權益，更不會因此被判敗訴。
法律為了保障勞工在打官司期間的生存權，容許勞工外出去尋找「中間收入」。
不過需要特別注意的是，如果未來你打贏官司、要求前公司補發這整段訴訟期間的薪水時，前公司依法可以扣除你在外面兼職所賺到的部分金額。
建議中高階主管或工程師在提起訴訟的同時，可請專業律師向法院聲請「定暫時狀態假處分」，強制要求前公司在官司打完前必須按月先給付你基本薪水，以維持生活安穩
。
大家都說打官司勞民傷財，被違法解僱的主管到底該選擇跟公司拿錢和解，還是堅持告到底「恢復原職」？
但要注意的是，若同時主張「確認僱傭關係存在」與聲請「定暫時狀態假處分」，建議不要去其他公司上班，否則會影響法官心證。
這取決於你個人的職涯規劃與核心訴求。
如果你不想再回到原公司，最好的策略是委任律師在調解庭上採取「合意終止勞動契約」的談判策略，用公司程序違法的漏洞作為談判籌碼，爭取較高的和解金以利轉職。
但如果你是非常在乎個人專業名譽的中高階主管、且想保住這份長年累積的年資與高薪，那你就應該像本案的小娟一樣，委託專精勞資糾紛的專業律師直接提起確認僱傭關係訴訟，透過法院判決恢復原職，並請求前公司補發訴訟期間高達數十萬元的薪水。
我被公司無預警資遣，自己去勞工局申請調解時，公司人資帶了常年法律顧問出席，我該怎麼防範被對方坑騙？
弱勢勞工自己去談最容易落入資方「以時間換取空間」的話術中。
資方的法律顧問非常擅長利用勞工害怕打官司、擔心失業的心理弱點，在現場對你表示「這打官司要兩三年你耗不起」、「只要有記過紀錄公司一定告贏」，促使你當場簽下超低金額的拋棄權利和解書。
如果你沒有當場回絕，一旦簽字就再也無法翻案。如果有宸星法律事務所的專業律師陪同到場，律師能當場拋出最高法院禁止改列事由的強行規定據理力爭，明確指出資方代表話術的破綻，幫你爭取應有的權益。
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