【案件緣由】
小娟在公司擔任產線部門主管，某天遭公司以「業務緊縮」為由資遣，並要求小娟當日離開公司。
得知小娟申請勞動調解後，又以小娟曾違反工作規則受記過處分的紀錄，更改資遣事由為「不能勝任工作」。
小娟認為公司說詞反覆，且還在繼續徵才，根本沒有業務緊縮的情況；自己也不符合不能勝任工作的情形，因此向施律師及宸星法律事務所尋求幫助，希望能恢復原職。
【承辦律師】
施宇宸律師、何建毅律師
【爭取結果】
成功幫當事人爭取恢復原職及訴訟期間之薪資
【案件解析】
一、公司稱業務緊縮，卻持續在求職網站上徵才
最高法院100年度台上字第2024號民事判決1曾提到，雇主以業務緊縮為由終止勞動契約，須有業務緊縮且無從繼續僱用勞工之事實。
如果僅一部歇業，但其他部門依然正常運作，甚至業務增加，仍需僱用勞工時，便不能依此規定終止勞動契約。
所以，公司資遣小娟後仍持續在求職網站上刊登徵才廣告，根據實務見解，難以認定有業務緊縮的事實。
二、公司隨意變更解僱事由，違反誠信原則
最高法院95年度台上字第2720號民事判決2曾提到，雇主資遣員工時，應對其所提出的解僱事由負責，不得隨意更動。
這是為了保障勞工在面臨資遣時，能夠預見其法律關係的變動，並得以有充分準備應對 。
然而，公司在資遣小娟當天，明明是以公司業務緊縮為由予以資遣，且在於此之前，從未提及小娟有何違規行為或不能勝任工作的情況，也未曾要求小娟進行PIP（績效改善計畫）。
公司事後胡亂拼湊小娟有違規或無法勝任工作的情形而改以「無法勝任工作」予以解僱，不僅違反誠信原則，亦違法解僱的最後手段性。
最後，在施律師與何律師的努力下，小娟拿到勝訴判決，成功恢復原職及爭取這期間的薪資。
【諮詢方式】
註腳
- 最高法院100年度台上字第2024號民事判決：「雇主依勞動基準法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。」
- 最高法院95年度台上字第2720號民事判決：「按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」
