【案件緣由】
小天在公司擔任前端工程師一職，某天收到公司口頭告知以「業務性質變更」終止契約，卻發現事後公司以「勞工不能勝任工作」為由進行通報。
在此之前，公司從未告知有績效不佳之情形，也從未進行過績效改善計畫。
小天認為公司違法解雇，因此向施律師及宸星法律事務所尋求幫助，希望能爭取應有的權利。
【承辦律師】
施宇宸律師、謝欣羽律師
【爭取結果】
成功幫當事人爭取25萬元和解金
【案件解析】
一、基於誠信原則，公司不得隨意變更解僱事由
最高法院101年度台上字第366號判決1曾提到，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，且基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符合解僱最後手段性原則。
二、資遣須符合「最後手段性原則」
不管雇主基於勞基法第 11 條何種資遣理由，任何情況下的資遣，都必須符合「最後手段性原則」。
換句話說，就是當雇主要以「不能勝任工作」終止勞動契約時，必須先採取所有勞基法保護勞工的手段，例如約談小天確認工作狀況、給予小天提升技能的協助，或是進行績效改善計畫等等。
若小天還是無法改善工作能力，也難以期待雇主繼續僱用時，雇主的終止契約才會被認為是合法的。
最後，在施律師和謝律師的努力下，小天與公司達成和解，成功爭取到滿意的和解金額。
【諮詢方式】
