案件摘要
一句話結論：公司口頭以業務性質變更資遣員工，事後卻向勞工局通報不能勝任工作。施宇宸律師、謝欣羽律師主張雇主隨意改列事由違反「誠信原則」，且未執行績效改善計畫違反「最後手段性原則」，最終成功在調解階段駁斥資方主張，幫當事人爭取到 25 萬元和解金。
當事人小天在公司擔任前端工程師一職，某天突然收到公司主管的口頭告知，宣稱因為「業務性質變更」要與他終止勞動契約。
然而，小天事後前往勞工局查詢，才赫然發現公司在官方的資遣通報與非自願離職證明書上，竟然私自改以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為理由進行通報。
在被資遣之前，公司從未告知小天有任何績效不佳的情形，更從未對他實施過任何績效改善計畫（PIP）。
小天認為公司這種口頭與書面不一、任意改列事由的行為屬於「違法解雇」，在面臨個人專業名譽受損的威脅下，決定向施宇宸律師團隊尋求專業協助，依法爭取應有的法定權益。
| 案件類型 | 勞資爭議／「違法資遣」（不當改列資遣事由、違反最後手段性原則） |
|---|---|
| 當事人身分 | 科技公司前端工程師（小天） |
| 爭議起因 | 公司口頭稱業務性質變更資遣，私下卻以「不能勝任工作」通報勞工局，且事前未曾警告或進行輔導改善 |
| 雇主主張 | 公司內部確實認定員工能力不符職務需求，依法通報並辦理資遣並無違法 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 11 條第 4 款與第 5 款、最高法院 101 年度台上字第 366 號民事判決 |
| 處理方式 | 清查口頭解僱與官方通報事由不符之證據 → 援引最高法院誠信原則判例阻斷資方改列藉口 → 針對未行 PIP 缺失進行調解談判 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、謝欣羽律師 |
| 爭取結果 | 在勞資調解程序中，順利幫工程師小天爭取到 25 萬元和解金 |
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
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老闆開除時講的法律事由和「非自願離職書」不一樣合法嗎？公司可以隨意改列資遣事由嗎？
在勞資爭議實務中，許多雇主常以為資遣理由可以隨便換，只要能把員工趕走，口頭講什麼都不重要。然而在法律上，這已經嚴重違反了「誠信原則」。
施宇宸律師指出，根據最高法院 101 年度台上字第 366 號民事判決11的意旨，雇主基於誠信原則，依法有義務明確且誠實地告知勞工其被解僱的真正事由，好讓勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動。
同時，基於保護勞工的法律意旨，雇主一旦發動解僱，就「不得隨意改列」其解僱事由，否則即屬於違法侵權。
本案中，公司口頭對小天說是以勞基法第 11 條第 4 款「業務性質變更」資遣，背地裡卻改用第 5 款「不能勝任工作」通報官方。律師團在調解現場援引最高法院見解，指出資方任意變更事由的違法之處，主張公司的資遣程序違法且無效。
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不管雇主搬出勞基法第 11 條中的哪一條資遣藉口，在司法實務上，任何情況下的合理解僱都必須嚴格符合「最後手段性原則」。
換句話說，就是當雇主想要指控勞工「不能勝任工作」而終止勞動契約時，公司必須先在內部採取所有勞基法保護勞工的輔導手段。
謝欣羽律師在談判中說明，合法的防禦配套必須包括：主管在平日積極約談小天以確認其實際工作狀況、在發現技能落差時給予專業提升的教育訓練協助，或者正式啟動完整的績效改善計畫（PIP）。
只有當公司窮盡了這一切開導、培訓與內部職缺轉調的手段，而小天在觀察期滿後依然完全無法改善工作能力，導致公司難以期待繼續僱用時，雇主的終止契約才會被法院認定是合法的。本案公司平時從未反映小天表現不好，卻突然口頭開除並在事後亂扣帽子，明顯略過了所有的法定改善流程，是十分明確的違法資遣。
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掌握了公司「隨意改列事由」與「未行 PIP 輔導」的兩大重大違法缺失後，施宇宸律師與謝欣羽律師團隊在勞資調解桌上展現了有力的談判論述。
律師團白紙黑字向資方代表分析利弊：若堅持硬碰硬打官司，一旦法院認定公司違法資遣無效，公司不僅要無條件恢復小天的工程師職位，還必須依法強制補發從解僱當天起、一直到官司打完（可能耗時一到兩年）這整段訴訟期間的「全額原領薪資」，這將是高達數十萬甚至上百萬元的沉重代價。
資方常年法律顧問與高層在評估訴訟成本與勝算後，原本強硬的態度明顯軟化。
最終，在宸星法律事務所兩位承辦律師的主導下，雙方在勞資調解階段順利達成和解。公司當場同意簽字，並全額給付 25 萬元和解金，用最快的速度幫前端工程師小天拿回應得的補償與轉職金，圓滿解決這場勞資紛爭，無後顧之憂地迎向下一段職涯生活。
常見問題 FAQ
主管口頭跟我說公司因為縮編或轉型要資遣我，但這算正式生效了嗎？我該怎麼保留證據？
口頭資遣在法律上只要意思表示送達給勞工，就已經開始發生終止契約的效力了。
但為了防止雇主事後否認，或者反咬你「無故不出勤算曠職」，勞工在被口頭通知的當下務必做好自保動作。
建議勞工在被約談完的當天，立刻用 LINE 或電子郵件傳訊息給主管或人資確認，例如寫明「今日主管口頭通知因業務性質變更資遣我，請公司依法提供非自願離職證明與資遣費」，促使對方留下白紙黑字的書面文字紀錄。
去勞工局查才發現公司通報我的資遣事由被偷改，這會影響我領取非自願離職證明或失業給付嗎？
只要公司確實是有依照勞基法第11條發動通報，原則上你一樣可以依法去就業服務站請領失業給付。
但公司私下變更事由的行為是嚴重侵犯你的職場名譽的，特別是中高階主管或工程師，如果被前公司打上不能勝任工作的標籤，將會對未來的職涯背景調查（Reference Check）造成明顯的不良影響。
發現公司說一套做一套時，勞工應立刻保留當時被口頭通知的錄音或文字證據，委任專業律師在調解桌上要求公司更改通報，平反名譽污點。
老闆在調解庭上硬掰說我工作常出錯才把我開除，如果公司拿不出過往的考核單，調解會怎麼判？
調解委員在法律實務上通常會認定公司「未盡舉證責任」。
公司既然想用勞基法第11條第5款不適任為由開除員工，在法律上雇主就必須承擔客觀的舉證義務，不能只憑主管在現場空口陳述。
如果公司拿不出你平時的缺失扣分單、考評表或警告函，這代表公司的資遣在程序上就是違法的。
勞工此時只要保持冷靜，請律師在現場針對資方提不出 PIP 績效改善計畫的法律缺失進行強力法理論述，就能直接促使資方大幅讓步、拿出高額和解金來求和。
公司違法資遣我，如果不請律師、我自己去勞工局申請勞資調解，通常會遇到什麼陷阱？
自己去談最常遇到的陷阱就是被資方代表用似是而非的法律話術施壓，最後在心理壓力下被迫簽下不合理的低額和解書。
資方通常會派出經驗豐富的人資主管或常年法律顧問出席，他們常會對勞工表示「這走官司要打兩三年你耗不起」、「公司有法務部門可以慢慢跟你耗，你一毛都拿不到」。
弱勢勞工如果不熟悉最高法院的判決標準與誠信原則，往往會被對方誤導。如果有專精勞資爭議的律師陪同到場，不僅能精算出最合理的法定補償金額，更能明確指出資方程序違法的漏洞，穩穩幫你討回尊嚴。
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