【案件緣由】
小賴在公司擔任工務部助理一職，在職期間皆恪遵職守，並未有工作表現不佳或不服從主管指揮監督的情形，公司亦不曾對小賴提出具體改善要求，或安排績效改善計畫。
某天卻被公司以勞基法的「不能勝任工作」為由資遣，向公司及人資詢問資遣原因與相關資料，皆未獲得明確回應。
事後，小賴發現公司重新刊登原職務的徵才資訊，但新職缺所開出的薪資，竟比小賴原本的薪水少了一萬元，因此小賴懷疑被資遣的真正原因是公司想節省人力成本，故而向施律師求助，希望能保障自己應有的權益。
【承辦律師】
施宇宸律師、林昶邑律師
【爭取結果】
成功幫當事人爭取 27萬賠償金
【案件解析】
一、公司應就「不能勝任工作」負舉證責任
當公司主張員工有「不能勝任工作」的情形時，雇主必須提出具體的事實證據，證明勞工客觀上的「專業能力」無法達成職務要求，又或者勞工主觀上的「工作態度」怠惰不佳 。
公司不能單憑主觀印象就斷定員工表現不佳，若拿不出具體的績效評核記錄或業務疏失證據，在法律上往往難以認定為合法資遣 。
二、資遣必須是「最後手段」，雇主有義務先提供輔導或轉調機會
法律將「資遣」視為勞資關係最極端的終止方式，因此必須符合「最後手段性原則」。
也就是說，公司在資遣員工前，必須先嘗試所有可能的補救措施，例如啟動績效改善計畫（PIP）、提供必要的教育訓練，或是評估內部有無其他合適的職缺可供轉任等等。
公司在完全沒有執行 PIP 輔導、也未給予員工任何改進機會的情況下，就直接單方面終止勞動契約，顯然違法。
三、以「不能勝任」為由掩蓋「節省人力成本」之實
公司以勞基法第 11 條第 5 款資遣小賴，卻同時在人力網站上刊登相同職位、較低起薪之職缺，這種「假資遣、真省錢」的行為，不僅違反誠信原則，甚至可能被法院認定為權利濫用，因而認定資遣無效 。
最後，在施律師與林律師的努力下，小賴成功爭取應有的賠償金。
【諮詢方式】
