案件摘要
一句話結論：公司因基層工程師反應工作排程問題，惡意將其調離座位、排除核心會議，並以不能勝任工作為由違法資遣。施宇宸律師與謝欣羽律師主張雇主未執行績效改善計畫且提不出具體事證，違反「最後手段性原則」，最終成功促成合意終止勞動契約，幫當事人爭取到 12 萬元賠償金。
當事人小光在公司擔任工程師一職，入職後秉持兢兢業業的態度，對於工作內容絲毫不敢馬虎。
小光發覺公司在安排工作上並未考量工作量與工作排程，因而在公司的群組內向主管反應觀察到的問題，期待能與主管進行討論協商。
不料此舉卻引發管理階層強烈不滿，刻意將小光邊緣化，包括故意調離原先座位、排除參與核心會議，並指派非核心的打雜工作。
隨後，公司再倒果為因稱小光無法勝任工作，直接以《勞基法》第 11 條第 5 款為由將小光資遣。小光無法接受公司因不當動機所為的違法解僱，憤而尋求施宇宸律師團隊的專業協助。
| 案件類型 | 勞資爭議／「違法資遣」（惡意邊緣化、報復性解僱、違反最後手段性原則） |
|---|---|
| 當事人身分 | 科技公司研發工程師（小光） |
| 爭議起因 | 勞工在公開群組反應工作量分配不均，遭管理階層報復性調離座位、排除核心會議，並以「不能勝任工作」為由資遣 |
| 雇主主張 | 勞工在任職期間有諸多疏失且造成公司損失，工作能力不如預期，公司依勞基法第11條第5款資遣完全合法 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 11 條第 5 款 |
| 處理方式 | 談判中強力要求資方提出具體量化之績效缺失紀錄 → 舉證公司未執行績效改善計畫（PIP）之缺失 → 採取合意終止契約訴訟談判策略 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、謝欣羽律師 |
| 爭取結果 | 免去漫長訴訟的時間成本，成功以「合意終止勞動契約」促成和解，幫工程師小光爭取到 12 萬元賠償金並保障職涯自由 |
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老闆開除員工只憑一句「能力不如預期」合法嗎？公司主張勞工不能勝任工作時要拿出什麼證據？
在勞資糾紛中，許多雇主常以為只要單方面認定員工表現不好，就可以隨意引用勞基法將其解僱。
然而在法律上，雇主若要以「不能勝任工作」為理由資遣勞工，必須提出具體、客觀且可量化的績效缺失紀錄，不能單憑主管個人的主觀印象陳述。
在本案中，公司雖然在談判桌上大聲指控小光在任職期間有諸多疏失、甚至造成公司損失，卻完全拿不出任何實質的扣分數據、業務疏失報告或損害事實證明，僅憑抽象的「無法完成專案」或「工作能力不如預期」來搪塞。
施宇宸律師在調解中一針見血地強力要求公司提出具體的勞務疏失事證。由於公司在實務上根本提不出任何過往的考核紀錄，當場被律師戳破單方面指控的謊言，成功讓我方牢牢掌握談判的主導權。
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什麼是解僱的「最後手段性原則」？公司在發動資遣前如果沒有做 PIP 會怎麼樣？
解僱與資遣是勞動法上最嚴厲的處分，因此台灣最高法院的見解一再強調，雇主必須窮盡所有迴避解僱的手段之後，仍無效果，才能合法發動資遣。
這在法律上被稱為「最後手段性原則」。
也就是說，公司在開除員工前，有義務先給予警告、約談、合理的職務調整，或者實施完整的「績效改善計畫（PIP）」並給予觀察改進的時間。
謝欣羽律師在談判中明確主張，公司在未給予小光任何改善機會的狀況下，便因為小光反應工作量問題而逕行執意資遣，顯然是將資遣作為「懲罰員工反應問題」的不當動機手段。
公司這種完全沒有執行 PIP 輔導就直接把人掃地出門的粗暴作法，在法律上是百分之百的違法資遣。
跟無良公司打官司一定要打到底嗎？律師如何利用「合意終止勞動契約」幫科技業員工換取時間與自由？
雖然在法律法理上，小光站穩了絕對的勝訴優勢，但勞資訴訟在實務上往往非常耗時，一件確認僱傭關係的官司打下來，往往要耗費數月甚至數年的時間。
對於正值黃金發展期的科技業工程師而言，當事人的職涯發展不應該為了和無良前公司耗時間而暫停。
因此，宸星法律事務所的律師團隊在確保當事人權益極大化的前提下，採取了非常靈活靈動的談判策略。
律師不硬跟公司死磕曠日持久的官司，而是以「合意終止勞動契約」作為誘因，明確向資方施壓：若不當下和解，一旦敗訴將面臨補發整段訴訟期間全額薪資的巨大代價。
律師團隊高明的談判手腕逼得資方不得不低頭妥協，成功免去漫長訴訟，在最短時間內促成雙方實質和解。
公司最終同意當場簽字和解，並支付 12 萬元的補償賠償金。這項靈活的訴訟策略，不僅幫小光平反了不當解僱的污名，更幫他換取了最寶貴的時間與轉職自由，圓滿開啟下一段職涯。
常見問題 FAQ
我在群組跟主管反應工作太重，結果座位被調到角落、不讓我開核心會議，這算職場霸凌嗎？
這在法律上非常有機會被認定為「惡意邊緣化」的霸凌與權利濫用行為。
如果主管不是基於業務上的正當調動，而是因為員工提出合理建議，就故意採取孤立、降職、指派非核心工作等敵意手段，這就逾越了管理上的合理指挥監督範疇。
建議勞工如果遇到座位被刻意調動或排除會議的狀況，一定要留下文字對話紀錄或拍照存證，這些被邊緣化的事實，是證明公司後續資遣具有「不當動機」的核心關鍵證據。
老闆口頭威脅說我「工作能力不如預期」要資遣我，我有權利要求公司拿出證據嗎？
你完全有權利，而且這是公司的法律強制義務。
公司想要引用勞基法第11條第5款資遣員工，不能只憑主管的主觀感覺，必須拿出白紙黑字、客觀且可量化的績效考核缺失紀錄。
如果公司拿不出過往的評核資料，在法律上就叫做「未盡舉證責任」。
當HR或主管找你約談不適任時，勞工可以保持冷靜並主動要求對方提供具體的缺失績效單據，如果對方拿不出來，千萬不要輕易簽署任何自願離職文件。
公司沒有幫我做過任何 PIP 績效改善計畫就直接發資遣通知，這樣在法律上告得贏嗎？
勞工在法律上站穩極大優勢，勝訴率非常高。
因為司法實務上嚴格奉行「最後手段性原則」，公司在資遣前如果沒有走過約談、輔導、PIP改善計畫等迴避解僱手段，法院就會直接認定這屬於「違法資遣」。
只要證明公司在未給予任何改善機會下便逕行解僱，勞工就可以提起確認僱傭關係存在訴訟，強力捍衛自己的工作權益。
跟公司打「確認僱傭關係」官司聽說要打好幾年，科技業員工通常該怎麼抉擇？
這要看你的核心訴求是想回公司上班，還是想盡快拿錢轉職、重獲自由。
雖然確認僱傭關係訴訟打贏了可以拿回工作和訴訟期間的所有薪水，但時間成本確實非常高，可能會耽誤工程師的職涯跳槽黃金期。
最好的折衷方案是委任律師在調解階段採取「合意終止勞動契約」的談判策略，用必勝的法律優勢逼公司當場拿出賠償金和解，用最快的速度拿錢走人，換取下一個舞台的自由。
勞資爭議調解時，公司一直卡在「不認錯也不想給那麼多錢」，請律師到現場有用嗎？
非常有用，專業律師的現場法理壓制是破局的關鍵。
很多公司在調解庭上會欺騙勞工不懂法律，用「不簽就走訴訟、反正公司有常年法律顧問跟你耗」等話術來恐嚇員工，逼你接受極低的賠償。
如果有律師在現場，能當場拿出最高法院判決戳破資方沒有做 PIP 的違法漏洞，並當面精算敗訴後公司將承擔的鉅額訴訟成本，資方在權衡利弊與坐牢、重罰風險下，通常會心虛軟化，大大提升爭取到合理賠償金的機率。
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註腳
勞動基準法第 11 條第 5 款：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
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