案件摘要
一句話結論：公司主管對法務經理實施嚴重的公開職場霸凌，申訴未果後更遭公司以降職、減薪及虛構「無故曠職」為由違法解雇。施宇宸律師與陳志尚律師主張雇主違反《職業安全衛生法》員工保護義務並屬於違法解雇，最終成功迫使公司全面澄清平反名譽、保障未來職涯信用，並達成合意終止勞動契約。
當事人小齊在公司擔任法務經理一職，多年來兢兢業業，職掌公司內部的合約管理與風險控制。
然而，小齊秉持維護公司利益的風控初衷，卻與其他部門的高層主管產生意見分歧。
在多次衝突後，該部門主管心生不滿，屢次於大型會議、內部通訊群組等公開場合對小齊無故斥責與公開羞辱，實施嚴重的「職場霸凌」。
小齊曾正式向公司內部提出霸凌申訴，但公司卻置之不理，導致小齊身心重創、須持續就醫。
更惡劣的是，公司後來故意抓小齊一次工作上的微小疏漏放大懲處，在群組言詞羞辱並強行降職減薪；隨後為了掩蓋違法事實，更虛構事實公告小齊「無故曠職」，直接依《勞基法》第12條第1項第6款將其惡意解雇。
小齊對此感到身心俱疲，相較於金錢，他更希望能捍衛尊嚴與未來的職涯信用，於是找上施宇宸律師團隊提起訴訟，希望盡快平反污名、重回職涯正軌。
| 案件類型 | 勞資爭議／職場霸凌、違法解雇（涉及確認僱傭關係、名譽權受損平反） |
|---|---|
| 當事人身分 | 公司法務經理（小齊） |
| 爭議起因 | 遭高層公開霸凌，申訴遭冷處理後，又被公司以降職減薪與虛構「無故曠職」為由惡意解雇公告 |
| 雇主主張 | 勞工確實有工作疏漏，且後續連續未到工打卡，公司依勞基法第12條第1項第6款無預警解雇完全合法 |
| 主要法律依據 | 職業安全衛生法第 6 條第 2 項、勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款、民法第 487 條 |
| 處理方式 | 彙整就醫紀錄與內部申訴信件 → 舉證公司拒絕受領勞務導致無法打卡之事實 → 談判策略聚焦「未來職涯發展」與「對內公告澄清」 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、陳志尚律師 |
| 爭取結果 | 成功迫使資方全面妥協，由公司正式發出澄清公告還當事人清白、撤回曠職解雇，雙方合意終止契約，無後顧之憂延續未來職涯 |
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主管在公開群組進行言詞羞辱算霸凌嗎？如果向公司申訴卻被冷處理該如何自救？
在職場中，如果部門主管屢次在大型會議、公司內部群組等公開場合對勞工無故斥責、公開羞辱，這在法律上就已經涉嫌構成嚴重的「職場霸凌」。
依據《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項1的規定，雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，有法定的保護義務。
當小齊正式向公司提出申訴，公司卻選擇置之不理、消極冷處理時，公司本身就已經違反了這項法定的保護義務。
施宇宸律師在訴訟程序中，協助小齊準備了完整的就醫紀錄、霸凌申訴信件、通訊軟體截圖及會議紀錄，強力論證資方不作為的違法事實。建議勞工若遇到公司對霸凌申訴置之不理的狀況，一定要妥善留存內部申訴的送達證據，這在法庭上是證明雇主違法最核心的鐵證。
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公司故意不讓我打卡卻公告我「無故曠職」開除我，律師如何反駁資方倒果為因的謊言？
許多惡質企業在企圖逼退主管或資深員工時，最常用的陰招就是「強行降職減薪」或「拒絕讓勞工進辦公室」，隨後再倒果為因，宣稱勞工連續曠職而依《勞基法》第 12 條第 1 項第 6 款2直接解雇。
本案中，公司便是虛構事實，對外公告法務經理小齊「無故曠職」來開除他。
施宇宸律師與陳志尚律師隨即在法庭上提出強力反駁，明確指出小齊之所以無法打卡，是因為公司先採取了降職與拒絕受領勞務的敵意手段，導致勞工主觀上想提供勞務、客觀上卻被拒絕。
依民法第 487 條3規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。律師團當庭戳破資方倒果為因的開除公告，讓法官深知公司完全是在虛構曠職事實，這屬於極其嚴重的違法解雇。
跳槽換工作最怕前公司 Reference Check 報復！律師如何幫中高階主管保住未來的職涯信用？
許多勞資爭議在談判和解時，弱勢勞工往往只聚焦在當下能拿到多少賠償金，卻忽略了中高階主管離開後，可能面臨前公司評價污名化的隱形風險。
對於正值壯年、具備法律專業的法務經理小齊來說，他深知未來的轉職路上面臨新公司進行「職涯背景調查（Reference Check）」時，前公司若給予不實的負面評價或保留「曠職開除」的惡劣紀錄，將會徹底摧毀他的職涯信用。
陳志尚律師在精準洞悉小齊的真正核心訴求後，靈活調整談判策略，不以追求高額金錢賠償為主要目標，而是將我方的絕對勝訴優勢轉化為高明的談判籌碼。
陳律師強力要求公司必須對小齊過去多年的貢獻給予公開、正面的法律定位，施宇宸律師團隊更寸步不讓地協助小齊要求公司必須發出「內部澄清公告」，徹底平反小齊在公司內部原先被抹黑的形象。
在兩位承辦律師的精準談判下，公司迫於違法解雇即將敗訴的巨大壓力，最終全面妥協，不僅在公司內部發文還小齊清白，雙方更圓滿達成「合意終止勞動契約」，讓主管小齊能夠無後顧之憂地前往新舞台發展、延續職涯黃金期。
常見問題 FAQ
主管在公司內部群組點名罵我、甚至用微小的缺失無限放大懲處，這在法律上算職場霸凌嗎？
這在司法實務上非常有機會被認定為「職場霸凌」的侵權行為。
如果主管不是基於業務上的合理指導，而是帶有排擠、報復等敵意目的，屢次在公開群組或會議中用言詞羞辱、無故斥責員工，且處分手段顯然不符合比例原則，這就屬於社會通念所無法容忍的不法侵害。
建議勞工遇到此類群組言詞羞辱時，務必在第一時間完整截圖，包含前後對話脈絡與群組成員人數，作為後續向勞工局檢舉或提起訴訟的關鍵證物。
被高層惡意排擠、向公司人資或內部申訴霸凌卻完全沒人理我，我該怎麼辦？
公司對申訴置之不理就已經違反了職業安全衛生法。
法律規定雇主有義務預防並處理職場霸凌，如果內部申訴管道失靈，勞工不應該繼續默默隱忍，這會導致身心重創、錯失黃金蒐證期。
你可以直接帶著霸凌申訴信件與公司置之不理的送達證明，前往地方勞工局提出勞動檢查申訴，政府介入後公司將面臨行政處分與罰鍰，這能強力逼迫公司高層必須出面正視並解決爭議。
公司不讓我進辦公室、取消我的打卡權限，事後卻公告我「無故曠職」並直接開除，這樣合法嗎？
這是標準的「違法解雇」手段，在法律上是完全無效的。
公司故意不讓勞工打卡上班、拒絕受領勞務，在法律上屬於雇主的「受領遲延」，雇主絕對不能倒果為因，把勞工沒打卡的結果歪曲成無故曠職並依勞基法第12條開除。
勞工此時應立刻寄發存證信函或透過通訊軟體向公司表明「我願意繼續提供勞務、是公司拒絕」的立場，律師就能據此在法庭上主張解雇無效，並強制要求公司補發這段期間的所有全額薪資。
勞資纠紛和解時，除了拿賠償金，我可以要求公司撤回解雇公告、改發澄清公告嗎？
可以，只要雙方在調解或訴訟談判中達成共識，這完全屬於合法的和解條件。
對於許多重視名譽的主管與專業人員來說，金錢往往不是唯一的訴求，洗刷被汙名化的名譽、平反職涯污點才是關鍵。
透過專業律師在調解桌上運用勝訴籌碼進行法理壓制，可以強制要求資方在內部或特定範圍發出澄清公告，還給勞工清白，並改為「合意終止勞動契約」，徹底抹去被惡意開除的違法紀錄。
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