案件摘要
一句話結論：一位任職多年的主管，被公司以「職場霸凌」懲戒解僱；他已經申請勞資爭議調解，公司仍在調解期間寄出解職通知，調解不成立後又改說他「不能勝任」、改為資遣。施宇宸律師擬定訴訟策略，主打勞資爭議處理法第 8 條「調解期間不得因同一爭議解僱」，並指出雇主不得任意改列解僱理由、霸凌要放回互動脈絡判斷，由宸星律師團隊同仁執行，法院勞動調解成立：僱傭關係延後一個月終止，公司再給付 25 萬元，並開立服務證明書。
| 項目 | 內容 |
|---|---|
| 案件類型 | 勞資爭議（懲戒解僱、調解期間解僱、事後改列解僱事由） |
| 當事人身分 | 任職多年、帶領小團隊的主管（林姓主管） |
| 爭議起因 | 公司以職場霸凌為由懲戒解僱；勞工申請勞資爭議調解後，公司仍寄出解職通知，調解不成立後又改以不能勝任資遣 |
| 對造主張 | 勞工對下屬言語侮辱、貶抑人格，構成職場霸凌並干擾調查，違反工作規則情節重大（勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款）；之後改稱勞工不能勝任工作（勞動基準法第 11 條第 5 款） |
| 主要法律依據 | 勞資爭議處理法第 8 條；勞動基準法第 11 條第 5 款、第 12 條第 1 項第 4 款、第 19 條；勞動事件法第 16 條第 1 項、第 26 條第 2 項；民法第 487 條 |
| 處理方式 | 施宇宸律師擬定訴訟策略：起訴確認僱傭關係存在 → 主張解僱落在調解期間、雇主不得任意改列解僱理由、霸凌須看脈絡 → 在法院勞動調解中以「解僱可能無效、公司須補發訴訟期間薪資」的風險談判，由宸星律師團隊同仁執行 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師 |
| 爭取結果 | 法院勞動調解成立：僱傭關係延後一個月終止，公司在已匯的資遣費與預告工資之外再給付 25 萬元，並開立記載完整任職期間的服務證明書 |
文中人物均為化名，細節已調整。
林姓主管在同一家公司做了很多年，帶著一個小團隊。
某天，公司突然以「溝通方式不當、言語有威嚇性」為由，要他停職接受調查。他配合了。
大約一週後，公司寄來「調查結果通知」：說他擔任主管期間對下屬言語貶抑、施壓，預告幾天後要以「重大失職」解僱他，給他 7 天申覆。通知裡引用的法條文字，甚至不是勞基法真正的條文內容。
公司所說的「侮辱」，是他在同事私下成立的聊天群組裡，對一位下屬開的玩笑；「貶抑」，是那位下屬轉調時，他質疑過對方的能力。
可是那是同事間互相調侃的朋友群組，那位下屬自己的用語也很隨意，大家還會一起慶生。他被停職後，下屬也表示知道他不是故意的。
做了這麼多年，就因為朋友群組裡的一句玩笑被開除？
他在公司預告的解僱日之前寄存證信函表達異議，同一天在線上申請勞資爭議調解，也收到了成案通知。
沒過幾天，公司仍寄來正式的「解職通知」，改以「違反工作規則情節重大」不經預告解僱他。
調解不成立後約一週，公司又寄來存證信函，說原本的解職理由「未臻明確」，改成「不能勝任工作」、改為資遣，並匯入資遣費與預告工資。
理由一改再改，他找上施宇宸律師。
最後，在法院的勞動調解中，雙方同意僱傭關係延後一個月才終止，公司再給付 25 萬元，並開立記載完整任職期間的服務證明書。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
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一、申請勞資調解後，公司還能解僱我嗎？
先說結論：勞資爭議在調解期間，雇主不得「因該勞資爭議事件」終止勞動契約（勞資爭議處理法第 8 條）。1
用意是讓爭議在調解期間先冷卻，不再擴大。
在最高法院 109 年度台上字第 2210 號判決中，一位勞工不服調職而申請調解，公司在調解期間以他沒到新單位報到、曠職為由解僱。最高法院指出，雇主違反第 8 條終止契約「自非合法」，並要求查明這個解僱理由是不是其實來自調解中的爭議，把二審判決發回。2
本案的難處在於：第一份「調查結果通知」，是在他申請調解之前寄出的。
施宇宸律師指出：那份通知寫的是幾天後才要解僱，還給了 7 天申覆期，只是預告；公司仍付薪水到正式解職日，事後改理由的存證信函，針對的也是正式解職通知。真正的解僱，是調解申請之後才寄出的解職通知，正好落在調解期間；而他申請調解爭執的，就是這次解僱。
申請勞資調解後，雇主不得因同一件爭議解僱。關鍵在兩件事：解僱通知是在申請調解之前還是之後到達，以及調解申請書有沒有寫到這件解僱。
要提醒的是，實務上也有法院認為，判斷是否違反第 8 條，要看「解僱的意思表示」什麼時候到達勞工，而不是勞動契約哪一天終止；解僱通知如果在申請調解前就已經到達，即使終止日落在調解期間，也可能不違反。3所以「第一份通知算不算解僱」，正是本案最關鍵的攻防；這要看通知怎麼寫、公司之後怎麼做，建議收到類似通知時，先請律師判斷。
另外，第 8 條只禁止雇主「因該爭議」解僱。申請調解時，記得把「解僱」寫進爭議事項。4
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二、公司說是職場霸凌，朋友群組裡的玩笑也算嗎？
職場霸凌怎麼判斷，法院通常不會只看一句話，而是綜合職場環境、衝突原因、行為方式與結果，並探究動機；偶發的衝突，一般也不等於霸凌。5
施宇宸律師指出：公司指的「侮辱」，是朋友私下群組裡的玩笑，下屬本人平時在群組裡用語同樣隨意，事後也表示知道他不是故意的；「貶抑」，則是對下屬調職的看法。把這些片段單獨抽出來看，和放回當時的互動脈絡看，結論可能完全不同。
懲戒解僱也有門檻：公司要說明違反工作規則的哪一條、為什麼嚴重到非解僱不可。施宇宸律師指出，公司並沒有說明他違反哪一條工作規則、為什麼情節重大。6
你是雇主或 HR？接到霸凌申訴要認真調查；但結論要放回脈絡判斷，懲處也要和情節相當。
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三、解僱理由可以事後改成「不能勝任」資遣嗎？
已經通知的解僱理由，原則上不能事後隨意改列。在最高法院 113 年度台上字第 888 號判決中，公司以「侵占、帳目不清」為由解僱一位經理，二審卻用存證信函沒提到的「違反競業禁止」認定解僱合法。最高法院指出，雇主應明確告知具體的解僱理由，不得隨意改列，也不得在訴訟中變更原本通知的理由，把二審判決發回。8
懲戒解僱和資遣，法律上是兩回事：
| 懲戒解僱 | 資遣 | |
|---|---|---|
| 依據 | 勞動基準法第 12 條第 1 項（例如第 4 款違反工作規則情節重大） | 勞動基準法第 11 條（例如第 5 款確不能勝任工作） |
| 預告 | 不必預告 | 要預告，或給付預告期間工資 |
| 資遣費 | 不發 | 要發 |
本案公司先預告「重大失職」、再以「違反工作規則情節重大」解僱，調解不成立後又改成「不能勝任」資遣，還主動匯了資遣費與預告工資。
施宇宸律師指出：改成資遣、主動匯資遣費，等於公司自己也不認為懲戒解僱站得住腳。
而改以「不能勝任」資遣，等於另外再做一次終止，公司同樣要證明勞工確實不能勝任，而且已經用過其他改善手段仍然無效。
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四、法院怎麼判？勞動調解成立，再爭取 25 萬元
林姓主管委任施宇宸律師，起訴請求確認僱傭關係存在（請法院確認勞動契約還在、解僱不算數），並請求復職、按月給付薪資、提繳勞退。
勞動事件起訴前，原則上要先在法院進行勞動調解，由法官和勞動調解委員一起協助雙方談。10
施宇宸律師在勞動調解中點出公司的風險：解僱若被認定無效，僱傭關係仍然存在，公司要補發整段訴訟期間的薪資。11
最後勞動調解成立，結果有三項：
- 僱傭關係延後一個月終止：終止日從原本的解職日往後延一個月，由雙方在調解中確認。
- 再給付 25 萬元：在公司先前已匯的資遣費與預告工資之外，另外再給付。
- 開立服務證明書：記載完整任職期間，方便找下一份工作；勞工請求時，雇主本來就不得拒絕（勞動基準法第 19 條）。12
代價是林姓主管沒有回到原公司，訴訟費用由雙方各自負擔；換來的是不必再打一場不知道要多久的官司。勞動調解成立，與確定判決有同一效力。13
施宇宸律師建議：
即使不打算回原公司，也可以用「解僱可能無效」的風險，爭取延後終止日、補償金與服務證明書。進調解前，先把底線和最在意的項目排好順序。
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五、被指職場霸凌、收到解僱通知時，先確認這 4 件事
1. 看清楚是「預告」還是「解僱」
注意通知上的終止日、有沒有申覆期、引用哪一條法律，這會影響之後怎麼主張。
2. 盡快申請勞資爭議調解，爭議事項寫到「解僱」
調解申請書上寫清楚「不服解僱、請求恢復僱傭關係」；公司之後寄來的新通知也要留著。
3. 完整保存對話的前後文
群組紀錄、事後訊息、調查文件都要完整保存，不要只留被截出來的片段。
4. 收到資遣費，先用書面表明不同意解僱
公司匯資遣費，不等於你同意離職；但建議用書面或訊息表明不同意解僱、保留權利，再請律師評估。14
被指控霸凌、理由又一改再改，不代表只能接受。把時間點和證據整理好，仍有機會為自己爭取更好的結果。
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六、其他「調解期間解僱」常見問題
申請勞資調解後，公司還可以解僱我嗎？
原則上不能因同一件爭議解僱。依勞資爭議處理法第 8 條，調解期間雇主不得因該勞資爭議終止勞動契約；但解僱理由與調解爭議無關、另有正當理由，或解僱通知在申請調解前就已到達，法院可能認為不違反，建議及早申請並寫清楚爭議事項。
公司先寄預告解僱的通知，我才申請調解，還算調解期間解僱嗎？
要看那份通知算不算真正的解僱。如果只是預告、還給申覆期，之後才寄正式解職通知，正式解僱就可能落在調解期間；實務上也有法院以解僱通知到達的時間點判斷，見解並不一致，建議請律師依通知內容評估。
主管被指控職場霸凌，公司可以直接解僱嗎？
要看情節。懲戒解僱必須違反工作規則情節重大，法院會綜合工作環境、衝突原因、行為方式與結果判斷，也要求解僱是最後手段；單一、偶發、私人場合的言語，未必足以構成解僱理由。
勞動調解成立後，還能再告公司嗎？
一般來說不能。依勞動事件法第 26 條第 2 項，法院勞動調解成立與確定判決有同一效力，雙方都要遵守。所以簽名前，要確認終止日、金額、服務證明書等每一項都談到了。
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註腳
- 勞資爭議處理法第 8 條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」全國法規資料庫－勞資爭議處理法第 8 條。
- 最高法院 109 年度台上字第 2210 號判決（2021 年 12 月 30 日，廢棄發回）：「勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約……其立法目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，是資方違反上開規定而終止契約，自非合法。」
- 臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上字第 8 號判決（2024 年 7 月 31 日）：「判斷雇主終止勞動契約有無違反勞資爭議處理法第8條規定之情事，應以雇主所為終止意思表示發生效力之時點，是否在調解、仲裁或裁決期間內，為其判斷標準，並非以預告期間屆滿之時點為判斷標準。」該案雇主先當面通知終止日，勞工數日後才申請調解，法院認為未違反第 8 條；勞工上訴後經最高法院 113 年度台上字第 1985 號裁定以上訴不合法駁回而確定。
- 最高法院 113 年度台上字第 2146 號判決（2024 年 12 月 26 日，廢棄發回）：「如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。」該案勞工申請調解時只寫了請假、調職與強制休假，解僱是之後才在調解會議上補充；更審判決認為雇主未違反第 8 條（但仍以解僱理由不成立，認定解僱不合法，見本文「二」的判決解析）。
- 臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上易字第 8 號判決（2025 年 7 月 8 日，不得上訴）：「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形……此一行為並非偶發性的衝突……尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」本文僅引用其判斷標準。
- 勞動基準法第 12 條第 1 項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。……」全國法規資料庫－勞動基準法第 12 條。
- 臺灣高等法院花蓮分院 114 年度勞上更一字第 1 號判決（2025 年 7 月 22 日）：系爭訊息「為突發性，且為上訴人與張○○私人對話，並未公布周知」，雇主未舉證說明對工作秩序的影響及為何無法採取較輕方式，依勞動基準法第 12 條第 1 項第 2 款終止契約未合要件，亦不符最後手段性原則；雇主事後補充的解僱事由「基於誠信原則，應禁止其於嗣後加列」。同判決認為該案解僱不在勞工申請調解的爭議範圍內，未違反勞資爭議處理法第 8 條。雇主上訴後，最高法院 114 年度台上字第 2002 號判決（2025 年 12 月 30 日）就確認僱傭關係存在及提繳勞退部分駁回上訴而確定，薪資部分因轉職所得的扣除尚未查明而發回。
- 最高法院 113 年度台上字第 888 號判決（2024 年 7 月 11 日，廢棄發回）：「為使勞工適當知悉其可能面臨僱傭法律關係之變動，基於誠信原則，雇主應明確告知勞工被解僱之具體事由，不得隨意改列，亦不得將原先通知之解僱事由，於訴訟上變更其內容加以主張。」
早期見解：最高法院 101 年度台上字第 366 號判決（2012 年 3 月 22 日）維持二審見解：「雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符『解僱最後手段性原則』。」 - 勞動基準法第 16 條第 3 項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」第 18 條：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。……」第 11 條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」全國法規資料庫－勞動基準法第 11 條、第 16 條、第 18 條。
- 勞動事件法第 16 條第 1 項本文、第 2 項：「勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序：……前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。」全國法規資料庫－勞動事件法第 16 條。
- 民法第 487 條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」全國法規資料庫－民法第 487 條。
- 勞動基準法第 19 條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」全國法規資料庫－勞動基準法第 19 條。
- 勞動事件法第 26 條：「勞動調解，經當事人合意，並記載於調解筆錄時成立。前項調解成立，與確定判決有同一之效力。」全國法規資料庫－勞動事件法第 26 條。
- 最高法院 101 年度台上字第 366 號判決維持的二審見解：雇主將資遣費匯入勞工帳戶，「乃其自以為解僱合法而為給付，與兩造是否合意終止勞動契約無關」。最高法院 101 年度台上字第 366 號判決。
