案件摘要
一句話結論：雇主以業務緊縮為由資遣任職20年的資深員工，但公開資料顯示公司仍有獲利及持續徵才情形。施宇宸律師協助整理公司營運、公開財報及徵才資料，主張資方所提資遣理由不符合法定要件。雙方最終於調解程序中達成和解，除公司原已給付的資遣費外，另由公司給付200多萬元和解補償，整體取得的款項合計約300萬元。。
當事人阿民自民國 92 年進入 K 公司服務，至今已持續任職長達 20 年。
然而在 112 年發放年終之際，K 公司竟以《勞動基準法》第 11 條第 2 款「虧損或業務緊縮」為由宣布資遣阿民。
儘管阿民多次嘗試與 K 公司及人資主管溝通談判，皆未能獲得合理妥善解決。
面對公司執意資遣的態度，阿民找上宸星法律事務所施宇宸律師尋求專業協助。
| 案件類型 | 勞資爭議／資遣合法性、業務緊縮事由爭議（涉及業務緊縮事由之實務認定、調解程序和解與股權權益保留） |
|---|---|
| 當事人身分 | 任職 20 年資深員工（阿民） |
| 爭議起因 | 資方於發放年終時以虧損或業務緊縮為由資遣資深員工，但實質上公司營運獲利且持續徵才 |
| 雇主主張 | 內部業務調整符合勞基法虧損或業務緊縮要件，已依法發給資遣費，資遣程序合法 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 11 條第 2 款[1]、勞資爭議處理法第 23 條[2]及第 59 條 |
| 處理方式 | 整理公開財報、新聞與徵才資訊，說明公司所稱業務緊縮與客觀資料不符 → 主張資遣不具法定事由，並提出恢復職務、補足薪資等訴求 → 於勞動局調解程序中協商和解條件 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師 |
| 爭取結果 | 公司另行給付200多萬元和解補償；加計原已給付的資遣費，整體取得款項約300萬元 |
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案件緣由
當事人阿民自民國 92 年起進入 K 公司任職，二十年來始終勤奮工作、盡忠職守。
沒想到在民國112年發放年終之際，K公司突然召開會議，並以《勞動基準法》第11條第2款所定「虧損或業務緊縮」為由，通知阿民終止勞動契約。
阿民認為公司營運狀況良好，突如其來的解僱相當不合理，多次主動與公司及人資主管溝通，希望能釐清原因並保留工作，但皆未獲得積極正面回應。
面對公司堅持資遣、雙方又遲遲無法取得共識的情況，阿民一時不知該如何維護自己的權益。
為了維護自身任職二十年應有的法定權益，阿民決定找上宸星法律事務所施宇宸律師，委託律師協助處理這場勞資爭議。
公司主張「虧損或業務緊縮」就能資遣員工嗎？律師如何檢視資遣是否合法？
在資遣爭議中，雇主雖可能援引「虧損或業務緊縮」作為終止勞動契約的理由，但是否符合要件，仍須依公司實際營運狀況與相關證據判斷。
依司法實務見解，法院會綜合判斷企業整體營運是否確有虧損，或業務量、銷售額是否明顯減少，並檢視資遣是否具備必要性及是否已採取其他較小侵害的替代措施，而非僅憑雇主單方說法認定。
施宇宸律師接獲委託後進行詳細調查，發現 K 公司在 112 年初至年中期間，公開財報與新聞報導皆顯示公司獲利大幅增長，甚至頻繁傳出預計收購其他品牌的業務擴張消息；
同時，在 104 人力銀行等招募網站上，K 公司依然大量刊登各項職缺對外徵才。
這些客觀資料與K公司所稱「虧損或業務緊縮」的理由存在明顯落差。
宸星律師團隊據此向K公司主張，本次資遣可能欠缺《勞動基準法》所要求的法定事由與必要性。
即使公司已給付資遣費，仍不當然代表終止勞動契約即屬合法；相關營運與徵才資料，也成為後續協商時的重要依據。
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為什麼選擇在勞資調解階段協商？本案如何取得200多萬元和解補償？
對於認為資遣不合法的勞工而言，若進入訴訟程序，可能需要投入裁判費、律師費與交通費等成本，也可能耗費相當時間與精力。
因此，若雙方能在調解階段就爭議事實、法律風險與和解條件充分協商，當事人便有機會較早確定結果，並降低後續訴訟的不確定性與時間成本。
施宇宸律師在調解過程中，一方面主張本次資遣不具法定事由，並提出恢復職務及補足終止契約期間薪資等訴求；
另一方面，也依阿民的年資、薪資、可能請求項目及訴訟風險提出和解條件，包含由K公司在原已給付的資遣費之外，另行給付200多萬元和解補償，並保留阿民原有股權認購協議的效力。
施律師向資方說明相關證據、訴訟風險與時間成本，促使雙方逐步縮小條件差距。
最終，在調解委員協助及雙方多次協商後，K公司同意與阿民達成調解。
依調解結果，K公司除原已給付的資遣費外，另行給付阿民200多萬元和解補償；阿民整體取得的款項合計約300萬元，這起長達20年年資所衍生的資遣爭議也就此告一段落。
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常見問題 FAQ
公司發給資遣費之後，我就不能再去主張公司「違法資遣」了嗎？
不一定，公司給付資遣費並不代表解僱行為本身就一定合法。
解僱是否合法，取決於雇主是否具備《勞動基準法》規定的法定事由。
若公司根本不符合虧損、業務緊縮或不能勝任工作等法定條件，即使公司單方面發放資遣費，該解僱在法律上仍可能被認定為非法資遣。
收到資遣通知後，應先保留資遣通知、薪資單、勞動契約、工作往來紀錄及公司說明資遣理由的資料；如對資遣理由有異議，也可透過書面或其他合法方式留下紀錄，並視情況尋求專業協助。
建議勞工在收到資遣通知時，先確認雇主所引用的法律依據及事實理由；若不同意資遣，也可明確表達異議，並妥善保存相關文件與溝通紀錄。
去縣市政府勞動局做勞資爭議調解成立的話，老闆如果不給錢怎麼辦？
在主管機關進行的勞資爭議調解若成立，調解紀錄在符合《勞資爭議處理法》規定的情況下，可作為聲請法院裁定強制執行的依據。
依《勞資爭議處理法》第59條規定，調解成立後，如一方依調解內容負有私法上給付義務卻未履行，他方可以向法院聲請裁定強制執行，無須再就同一給付義務另行提起一般民事訴訟。
這項制度可降低和解成立後仍須另行訴訟的負擔，但實際聲請方式與可執行範圍仍應依調解內容及個案情況判斷。
若對調解筆錄條款內容有疑慮，建議在調解現場由專業律師協助把關撰寫。
如果勞資調解不成立打算打官司，請律師費用有沒有相關補助可以申請？
有的，政府與相關單位設有多項訴訟與律師費用補助管道。
若主管機關調解不成立，勞工仍可評估提起勞動訴訟；符合資格者，可向法律扶助基金會申請法律扶助或律師代理。
部分地方政府另設有勞資爭議訴訟或律師費補助，申請資格、補助項目及金額依各主管機關當時公告為準，建議在提起訴訟前先向勞務提供地的勞工主管機關查詢。
勞工可依個案情況選擇主張終止契約並請求資遣費、要求開立非自願離職證明，或主張雇主終止不合法並訴請確認僱傭關係存在；各項請求的要件與效果不同，應依證據及自身需求評估。
建議在決定提起訴訟前，先諮詢律師了解補助申請流程。
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