案件摘要
一句話結論：公司違法資遣管理部經理，迫於訴訟壓力復職後竟將其關進 36 度高溫無冷氣辦公室惡意欺凌，施宇宸律師與劉宣賦律師強力反擊並指導長期縝密蒐證，成功捍衛勞工工作權、重擊資方職場霸凌，並成功追回 33 萬元薪資補償與應得勞退金。
當事人阿本原本在公司擔任管理部經理一職，在完全沒有經歷任何績效改善計畫的情況下，某天突然被公司以「階段性任務達成」及工作表現不佳等模糊藉口違法資遣。
在訴訟過程中，資方眼見苗頭不對、迫於法律壓力，只好面面上通知阿本回公司復職，私底下卻使出極其惡劣的整人手段。
公司刻意安排阿本坐在一間「完全沒有裝設冷氣、太陽嚴重直射、室溫高達 36 度」的獨立小房間辦公室中，導致阿本連日工作下來血壓飆升、甚至出現熱衰竭等嚴重身體不適症狀。
阿強身心遭受巨大痛苦，但為了保住飯碗，決定尋求施宇宸律師團隊的協助，希望既能保障自己工作權，同時強制公司改善工作環境並給予應有的薪資補償。
| 案件類型 | 勞資爭議／違法資遣、確認僱傭關係存在（牽涉惡意調職與職場霸凌侵權行為） |
|---|---|
| 當事人身分 | 管理部經理（阿本） |
| 爭議起因 | 公司未經績效改善計畫即違法資遣，復職後更惡意安排至 36 度高溫惡劣環境進行職場霸凌 |
| 雇主主張 | 勞工確實不能勝任工作，資遣合法；復職後的辦公室調整屬於公司內部業務上的合理指揮監督，並非霸凌 |
| 主要法律依據 | 勞動基準法第 11 條第 5 款、職業安全衛生法第 22-1條、民法第 184 條第 1 項 |
| 處理方式 | 提起確認僱傭關係存在訴訟 → 進行 36 度惡劣環境照片與溫度計截圖等醫療紀錄之長期縝密蒐證 → 依法追加職場霸凌侵權賠償並追討短發工資 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、劉宣賦律師 |
| 爭取結果 | 成功確認僱傭關係持續、勞工繼續留任原職，並成功讓法院認定資方構成惡意職場霸凌，追回 33 萬元薪資差額、短發加班費與勞退金 |
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
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被老闆以「階段性任務達成」為由叫我走人合法嗎？公司開除經理級主管必須符合什麼法律原則？
許多公司常誤以為只要發放了資遣費，就可以隨意編造一個「階段性任務結束」或是「主管表現不好」的藉口把高階員工開除。
事實上，不論員工的職稱是經理還是基層，雇主若想引用《勞動基準法》第 11 條第 5 款1的「不能勝任工作」來發動資遣，在法律上都必須嚴格符合「最後手段性原則」。
施宇宸律師指出，公司在資遣前，依法必須先對勞工實施具體的輔導或「績效改善計畫（PIP）」，在用盡所有手段、確認完全沒有其他合適職缺可以轉調的情況下，才能合法資遣。
本案中，公司在完全沒有任何輔導配套的狀況下就逕行資遣，已經屬於明確的違法資遣。律師團隊在法庭上直接擊破資方的違法藉口，逼得公司自知理虧，在訴訟中不得不通知阿本回任，成功確認雙方的僱傭關係持續存在。
復職後被關在 36 度無冷氣辦公室算霸凌嗎？在法律上要如何揭發並控告「職場霸凌」？
復職後被公司惡意刁難、坐冷板凳是很多勞工最害怕的事。
法律上要認定「職場霸凌」的侵權行為，通常必須具備四大關鍵要件：包括具有惡意的敵意行為、行為必須具有持續性而非偶發事件、屬於社會通念所無法容忍的非合理指揮監督，以及實質上造成了被害人身體或心理上的損害。
然而，職場霸凌通常發生在辦公室內部等非公開場合，且「合理管理」與「惡意霸凌」之間的界線在實務上很模糊，如果勞工沒有掌握鐵證，法院一般很難直接認定。
為了破解資方的惡劣手段，施宇宸律師與劉宣賦律師聯手指導阿本進行長期的縝密蒐證：建議勞工遇到惡劣環境時，一定要拍下太陽直射座位的照片、每天記錄室溫 36 度的溫度計截圖，且身體一有不適就立刻通報駐廠護士留下醫療紀錄，並將就診單據連續長時間完整留存。
有了這些連續性的關鍵鐵證，律師團在法庭上當庭追加訴訟聲明，直接揭發公司的「惡意霸凌」真相，順利讓法院認定公司行為已構成侵權，成功為阿本爭取到象徵性的職場霸凌賠償金，徹底討回尊嚴。
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公司算加班費時把保障年薪扣除合法嗎？律師如何寸步不讓追回 33 萬薪資差額？
除了職場環境的欺凌之外，資方在薪資與勞退金上也常暗藏玄機。
劉宣賦律師在細心核對薪資帳目時赫然發現，公司在計算阿健的加班費時，竟然故意未將「保障年薪」的獎金結構納入平均工資的核算基礎中，導致長期以來都有短發加班費的重大違法事實。
在談判與訴訟過程中，律師團隊精算所有應得的投保級距與勞退金，寸步不讓。
在精準清算並扣除阿本之前領到的部分工資與資遣費後，律師成功向法院請求判令公司必須全數補足 33 萬元的薪資差額及應得的勞退金。
在宸星法律事務所兩位律師的強力爭取與日夜努力下，阿本不僅保住了原本的管理部經理工作、成功重擊了公司的惡意職場霸凌，更順利拿回 33 萬元薪資補償與勞退金，獲得了全面的重大勝訴。
常見問題 FAQ
公司通知我回公司復職，卻故意把我調到沒有冷氣的倉庫或惡劣環境，我可以拒絕嗎？
你不能直接無故曠職，但你可以依法要求公司立即改善工作環境。
依職業安全衛生法規定，雇主有義務提供符合安全與健康標準的職場環境。
如果公司故意將復職員工安排在室溫 36 度、無冷氣且太陽直射的惡劣環境，這已經逾越了業務上合理的指挥監督範疇，在法律上屬於典型的「惡意職場霸凌」與權利濫用。
建議勞工一定要在第一時間開始拍照、記錄環境溫度，並保留相關醫療診斷證明，作為後續反制公司並請求損害賠償的關鍵依據。
被公司因階段性任務結束就直接資遣，主管在法律上有什麼方法可以反擊？
主管級員工一樣受到勞基法的完整保障，公司不能用階段性任務達成為理由隨意裁員。
如果公司想要以不適任為由資遣你，依法必須提出客觀的績效考核紀錄，並且必須證明公司已經對你啟動過績效改善計畫（PIP）卻仍無效果。
如果公司跳過這些法定輔導程序直接發動解雇，你可以向法院提起「確認僱傭關係存在」訴訟。
只要證明公司的資遣不符合最後手段性原則，就能依法爭取恢復原職，並要求公司補發這段期間的所有薪水。
我的薪資結構裡有包含「保障年薪」的獎金，退休或算加班費時老闆可以扣除不算嗎？
絕對不行，只要是勞務對價都必須算入平均工資。
不論公司把薪資名目叫做保障年薪、工作津貼還是績效獎金，只要它是你因為提供工作勞務而固定、經常性獲得的報酬，在法律上它的本質通通都是「工資」。
公司在核算加班費、資遣費或勞退金提撥時，如果故意把這部分金額扣除，就會構成短發薪資的違法事實。
勞工可以清查過往的薪資單清冊，委任專業律師依法向雇主追討所有短發的差額工資。
大家都說職場霸凌在法院很難告成功，弱勢勞工到底該怎麼蒐證才有用？
職場霸凌很難告成功的關鍵在於勞工通常只有片段、偶發性的爭執紀錄，這很難說服法官這屬於「持續性」的霸凌。
有效的蒐證必須具備「時間的連續性」與「客觀的身體損害紀錄」。
例如遇到惡劣座位安排時，除了每天固定拍下溫度計截圖外，只要心跳加速、血壓飆升，就一定要立刻去找廠醫或去醫院掛號，請醫生在診斷證明書上詳細載明是因為職場環境導致熱衰竭或身心焦慮。
透過這種不中斷的連續性醫療單據與環境照片交互比對，就能在法庭上形成牢不可破的鐵證，逼迫雇主低頭賠償。
如果跟公司打確認僱傭關係的官司，在訴訟期間我是不是就拿不到任何薪水、會面臨經濟危機？
請不用過度擔心，法律有提供配套的救濟手段。
在提起確認僱傭關係訴訟的同時，律師可以協助勞工向法院聲請「定暫時狀態假處分」，要求公司在官司打完之前，必須繼續讓勞工進公司上班、或者必須按月照常給付薪水，以維持勞工的生活所需。
此外，如果最後法院判決勞工勝訴、確認僱傭關係持續存在，公司還必須把從違法資遣那天開始、一直到你真正復職為止，這整段訴訟期間你「本來就應領到的全額薪資」通通一次補發給你，保障你的轉職經濟安全。
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