公司叫我放無薪假，可以拒絕嗎？薪水怎麼算、勞保會不會受影響

公司公告「下個月起，每週放一天無薪假」，小宸滿腦子問題：可以拒絕嗎？薪水怎麼算？勞保會受影響嗎？

先給結論：無薪假在法律上叫「減班休息」，原則上要經勞工同意，不是公司說了算。看完這篇，你能依無薪假規定確認：有沒有書面協議、薪水有沒有低於最低工資、不同意時有哪些路。

一、無薪假是什麼？無薪假規定怎麼說？

「無薪假」是通稱，不是法律用語。法律上叫「減班休息」，也就是協商減少工時：事業單位受景氣因素影響，為避免資遣，經勞雇雙方協商同意，才可以暫時縮減工時與工資。¹勞動部法遵問答甚至明說，減班休息不是無薪假：勞保、健保、勞退照常，工資也有最低工資（舊稱基本工資）的底線。²

無薪假規定先記 3 件事：

1. 要協商同意並書面約定
2. 期間原則上不超過 3 個月
3. 月薪制全時勞工，月薪不得低於最低工資

二、無薪假可以拒絕嗎？公司可以強迫放無薪假嗎？

減少工時與工資是在變更勞動契約，原則上要取得個別勞工同意。雇主未經同意就自行排定，勞動部函釋認為屬無效變更，雇主仍應照原約定給薪。³

沒簽名、繼續上班，算同意嗎？

原則上，沉默不等於同意。例如臺灣高等法院 113 年度勞上字第 147 號判決：公司用 Line 公告，勞工沒簽名，隔天還問能不能回去上班，法院認為不能因為沒提出異議，就當成默示同意。⁴

但個案中，默示同意確實可能成立，看下面這則判決。

拒絕會被開除嗎？拒絕減班本身不是解僱事由；公司要資遣，須有勞基法第 11 條的法定事由（例如虧損或業務緊縮）並給付資遣費。至於沒去上班的減班日，勞工若已先依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款終止契約，公司事後以曠職終止，法院認為無從成立（前述臺灣高等法院 113 年度勞上字第 147 號判決）。曠職是另一回事：前述花蓮案是勞工未合法終止就不到職，才被認定曠職，與拒絕或配合減班無關。⁶

三、無薪假要放多久？一定要簽協議書嗎？

期間原則上不超過 3 個月；要延長須重新徵得勞工同意；期滿應恢復原勞動條件。⁷期滿後，雇主不能以勞工「沒有反對」就繼續減班，須證明勞工同意延長。⁸

雙方同意減班，應參考勞動部「協議書（範例）」以書面約定；事業單位也要通報縣市政府勞工局（部分縣市稱勞動局）等機關。⁹

簽名前先確認：期間起迄、減班後月薪不低於最低工資，以及有沒有寫勞退照原領薪資提繳、勞工可隨時終止並領資遣費（後兩項是範例條款，不是每份協議都有）。

四、無薪假薪水怎麼算？無薪假最低薪資是多少？

月薪制全時勞工，不論減少多少工時，每月工資仍不得低於最低工資；2026 年每月最低工資是 29,500 元。¹⁰用小宸算一次無薪假計算方式（月薪 36,000 元，工時與工資同比例減少；數字為虛構）：

• 每週減 1 天：36,000 × 4/5 ＝ 28,800 元，低於 29,500 元，要補到 29,500 元
• 每週減 2 天：36,000 × 3/5 ＝ 21,600 元，同樣要領到 29,500 元

公司若說「月薪 21,600 元」，就是違規的訊號。

離職時，減班日數計算平均工資時依法應予扣除。小宸任職 4 年（勞退新制），近 6 個月有 3 個月每週減班 1 天（每月領 29,500 元）：扣除後平均工資約 36,000 元，資遣費 36,000 × 1/2 × 4 ＝ 72,000 元；不扣除則為 65,500 元，差約 6,500 元。¹¹

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五、無薪假期間勞保、健保、勞退、年資會受影響嗎？

原則上照常：勞保、健保都要投保，勞退也要提繳；協議書範例約定勞退按原領薪資提繳（範例條款，要看你的協議書有沒有寫）。¹²

公司可以調降投保薪資嗎？一般規則是依實際月薪資總額申報，減班後薪資降低，公司可能依規定調降；但申報金額不得低於實際薪資（以多報少），否則有罰則，勞工受損時公司要賠償。¹³投保薪資降低會影響日後失業給付等的計算基礎，建議你向勞保局查詢投保資料，和薪資單比對。¹⁴

年資呢？減班期間仍在職，勞動契約沒有中斷，年資原則上照常計算。¹⁵

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六、不同意或被降薪，可以離職領資遣費、失業給付嗎？

未經勞工同意，雇主就片面減班減薪，勞工有機會依勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款或第 6 款不經預告終止契約，並請求資遣費。白話來說，第 5 款是公司沒有照勞動契約給薪；第 6 款是公司違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益。公司少給薪水或片面減班，就可能落入這兩款。條文原文如下：

勞動基準法第 14 條第 1 項：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

¹⁶

• 依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款或第 6 款合法終止：屬非自願離職，可請雇主發給證明。第 6 款須在勞基法第 14 條第 2 項的 30 日內為之，第 5 款不在此限，起算點個案不同。
• 協議書有「得隨時終止」的範例條款：可依約離職並請求資遣費；沒寫這條，就回到勞基法第 14 條第 1 項第 5 款、第 6 款判斷。

但離職通知怎麼寫，會影響失業給付。有判決認為，只依協議書條款離職不算非自願離職。臺灣臺中地方法院 110 年度勞訴字第 244 號判決中，勞工在減班期間寄 Email，表明依協議書條款終止，請求資遣費、失業給付差額與非自願離職證明；法院認為依協議書可領資遣費，但只依協議條款離職，不在就業保險法第 11 條第 3 項列舉的非自願離職事由，所以失業給付差額與非自願離職證明不准。白話來說，想保住失業給付，離職通知要寫清楚是依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款或第 6 款。¹⁷

失業給付離職後才能請領，減班期間仍在職，原則上不符。離職後須屬非自願離職、退保前 3 年內就業保險年資合計滿 1 年，並辦理求職登記，按平均月投保薪資 60% 發給，最長 6 個月（45 歲以上或領有身心障礙證明者 9 個月）。¹⁸

想看影片說明，可看施宇宸律師的 YouTube 頻道「喵星律師-施宇宸」的短片〈公司放員工無薪假，放到自己想離職！？〉：

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七、遇到無薪假爭議怎麼辦？向誰申訴？有補助可以領嗎？

雇主沒通報時，有書面約定的勞工可逕向縣市政府勞工局通報；沒有書面的，可申請勞資爭議調解，成立後再據以通報。¹⁹也可撥勞動部 1955 專線諮詢、申訴。雇主低於最低工資給薪，可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。²⁰

無薪假補助，截至 2026 年 10 月 18 日，以勞動部最新公告為準。它不是放無薪假就領得到，目前主要有兩種：

• 僱用安定措施（薪資差額補貼）：限公告的 9 個製造業別，期間 2026 年 8 月 1 日至 10 月 31 日，補貼薪資差額的 70%，每人每月最高 11,500 元；協議減班須達 30 日以上，10 月 3 日以後才開始減班者，本期不符合。
• 減班休息勞工再充電計畫（訓練津貼）：須實際參訓，依時數核給；減班前平均月投保薪資超過 31,800 元的全時勞工，每月最高 16,300 元（以下者最高 2,940 元）。²¹

現在就能做的事：

✓留好公告、通知、群組訊息與協議書

✓比對薪資單與勞保投保資料

✓書面表示不同意，或請公司提供書面協議

✓想離職，先算好勞基法第 14 條第 2 項的 30 日；不確定就撥 1955 或預約律師諮詢

你是雇主或 HR？減班休息要先取得個別勞工同意並以書面約定，再依規定通報；對協議內容或程序有疑問，建議先請專業人士協助評估。

延伸閱讀：業績不好想放無薪假？減班休息怎麼做才合法：協議書、通報、員工不同意

八、其他「無薪假」常見問題

無薪假期間可以兼職嗎？

原則上可以。依勞動部法遵問答，減班休息時段可兼職，不受原契約禁止兼職約定限制，但仍應保守原公司營業秘密。

無薪假期間公司叫我回去上班，要另外算錢嗎？

原約定免出勤的日子要上班，須先經勞工同意並給付當日工資，不能只給補休（勞動 2 字第 0980130255 號函）。

公司沒通報、也沒讓我簽書面協議，我可以怎麼辦？

有書面約定的勞工，可逕向勞工局通報；沒有書面的，可申請勞資爭議調解。

簽了同意書之後，想反悔或離職怎麼辦？

原則上不能單方撤回，須和公司重新協商（勞動 2 字第 0980130120 號函）。協議書有「得隨時終止」範例條款者，可依約離職並請求資遣費；沒有則回到勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款、第 6 款判斷。

無薪假期間可以領失業給付嗎？

失業給付離職後才能請領，減班期間仍在職，原則上不符；離職方式會影響是否屬非自願離職，建議先諮詢。

1. 因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項（以下稱減少工時注意事項，現行版本為 2025 年 12 月 2 日修正）第二點：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。」
   勞動基準法第 21 條第 1 項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」（最低工資法制定後，「基本工資」現稱最低工資，條文用語尚未修正。）
   全文可查：勞動部勞動法令查詢系統－因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項。
2. 勞動部「減班休息」法遵問答（勞工篇，更新日期 2026-03-19）Q1：減班休息不是「無薪假」；不論減少多少工時，按月計酬全時勞工每月工資仍不得低於最低工資，勞保、健保也必須替勞工投保，勞退也應為勞工提繳。
   全文可查：勞動部－減班休息法遵問答。
3. 勞動 2 字第 0980130085 號函（98.02.13）要旨：雇主未經勞工同意逕自排定「無薪休假」，屬無效之變更；勞工縱未於當日出勤，無補服勞務之義務，雇主應依原約定給付報酬。
   民法第 487 條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」
   減少工時注意事項第三點：「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第十四條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。」
   勞動基準法施行細則第 7 條：勞動契約應約定工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法，以及工作開始與終止之時間、休息時間、休假等事項。
4. 臺灣高等法院 113 年度勞上字第 147 號判決（2025 年 5 月 27 日，上訴駁回；查無上級審）：法院認為無從以勞工未提出異議，即認定默示同意；勞工於公告翌日詢問可否回去上班，也表明並無同意之意。
   另見臺灣高等法院臺中分院 112 年度勞上字第 20 號判決（2023 年 9 月 6 日，上訴駁回；查無上級審）：單純之沉默，除有特別情事，不得謂為默示之意思表示；勞工為生計往往不敢明確反對。
   勞動 2 字第 0980130120 號函（98.03.05）要旨：勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任。
   民法第 153 條第 1 項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
5. 臺灣花蓮地方法院 114 年度花勞簡字第 2 號判決（2025 年 9 月 26 日，一審簡易程序；查無上訴紀錄，是否確定未查）：被告為人員甚少的微型企業，2024 年 4 月花蓮地震後以通訊軟體告知減少工時及工資（每月 20,000 元、上班 12 至 15 天）；法院酌情許可以通訊軟體協商，勞工接獲訊息後未反對、仍配合工作，並回覆「一定撐駐」（判決原文如此，應是「撐住」的誤寫，不影響理解）、「義氣之背（相挺）」，認定默示同意，並認為注意事項第九點的書面約定尚非協商成立的法定形式要件。被告已於 7 月全額發給工資；勞工自 8 月 3 日起未再到職且不爭執，法院認為其依勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款所為終止不合法，未合法終止即不到職，雇主以曠職解僱有理由，勞工不得請求資遣費及預告工資。不過減班後月薪 20,000 元低於 2024 年每月最低工資 27,470 元，法院仍判雇主補足 4 至 6 月每月短少的 7,470 元。雇主主張雙方曾於 8 月 2 日凌晨發生衝突，判決未認定。判決認定的是個案事實。
   另可參臺灣新北地方法院 112 年度勞小字第 105 號判決（2024 年 1 月 16 日，一審小額程序）：勞工自承「我是順著公司，大家都休，我就跟著休了」，法院認定同意，為個案認定，不代表一般見解。
6. 勞動基準法第 11 條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
   勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
7. 減少工時注意事項第八點：「事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過三個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。」
8. 最高法院 111 年度台上字第 2926 號判決（2023 年 4 月 28 日，廢棄原判決發回）：僅憑勞工先前未表示不同意即認定同意，未免速斷。更審：臺灣高等法院臺南分院 112 年度勞上更一字第 2 號判決（2023 年 10 月 25 日）認為雇主無法證明勞工同意延長，期滿即應回復原勞動條件；其後最高法院 113 年度台上字第 136 號裁定（2024 年 3 月 14 日）駁回雇主上訴。
9. 減少工時注意事項第九點：「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」（如附件），本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」
   第十點第 1 項：「事業單位與勞工協商減少工時及工資者，應依「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項」，確實通報勞工勞務提供地之下列機關：（一）地方勞工行政主管機關。（二）勞動部勞動力發展署所屬分署。」
10. 減少工時注意事項第六點：「勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於最低工資。」
    最低工資法第 4 條：「最低工資分為每月最低工資及每小時最低工資。」第 5 條：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」
    2026 年每月最低工資 29,500 元，見勞動部－減班休息法遵問答 Q1。時薪制、部分工時勞工，查無注意事項或函釋的明確計算規定。
11. 減少工時注意事項第七點：「勞雇雙方終止勞動契約者，實施減少工時及工資之日數，於計算平均工資時，依法應予扣除。」（勞動基準法施行細則第 2 條未列減班休息，扣除的依據是本點。）
    勞動基準法第 2 條第 4 款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。……」
    勞工退休金條例第 12 條第 1 項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
    算式假設：①以「月」概算（實務以日數計）；②適用勞退新制；③不扣除時：(36,000 × 3 ＋ 29,500 × 3) ÷ 6 ＝ 32,750 元，32,750 × 1/2 × 4 ＝ 65,500 元。
    實務例：臺灣臺北地方法院 112 年度勞簡字第 155 號判決（2024 年 6 月 26 日，一審；雇主上訴後，經同院以未繳裁判費裁定駁回），兩造約定減班休息期間，法院以減班前後的常態工資計算平均工資。
12. 勞動部減班休息法遵問答 Q1（見前註）。勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）第 3 條約定，雇主按勞工「原領薪資」提繳勞工退休金。
13. 勞工保險條例第 14 條第 1 項前段：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……」
    勞工保險條例施行細則第 27 條第 1 項：「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」
    勞工保險條例第 72 條第 3 項：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」
    就業保險法第 38 條第 3 項：投保單位將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
    勞工退休金條例第 14 條第 1 項前段：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第 31 條：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。」
14. 就業保險法第 16 條第 1 項前段：「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。」
15. 勞動基準法施行細則第 5 條：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」
16. 勞動基準法第 14 條第 2 項：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」第 5 款不在此限，見臺灣高等法院臺中分院 112 年度勞上字第 20 號判決。
    減少工時注意事項第三點（見前註）；勞動部減班休息法遵問答 Q2：勞工不同意而遭雇主片面實施，得不經預告終止契約，並請求資遣費。
    實務見解：臺灣高等法院 113 年度勞上字第 147 號判決認定依第 6 款終止合法，准許資遣費；臺灣高等法院臺南分院 112 年度勞上更一字第 2 號判決認為依第 5 款、第 6 款終止合法。
17. 就業保險法第 11 條第 3 項：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」
    勞工退休金條例第 12 條第 1 項（見前註）。勞動基準法第 17 條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。……」（舊制）
    協議書（範例）第 1 條第 2 款、勞動部法遵問答 Q6：減班休息實施期間，勞工得隨時終止勞動契約，雇主仍應比照勞基法、勞退條例規定給付資遣費。此為範例條款，個案協議書是否採用須自行核對。
    勞動 2 字第 0980130120 號函（98.03.05）要旨：勞工對協議書內容有疑義或認有調整之必要，仍應由勞雇雙方重新協商合致。此為 98 年函釋，現行注意事項第九點已要求以書面約定。
    臺灣臺中地方法院 110 年度勞訴字第 244 號判決（2022 年 6 月 10 日，一審；勞工曾上訴，裁判費裁定後查無二審裁判）：兩造於 2020 年 6 月至 8 月實施減班；勞工於 8 月 24 日以 Email 表明依協議書「實施期間得隨時終止」終止契約，信中另請求給付加班費等，但未表明依第 14 條第 1 項各款終止。法院認為勞工已明示依協議任意終止，並非依勞動基準法第 14 條第 1 項各款終止，不是非自願離職，不得請求失業給付差額及非自願離職證明書；但依協議書仍可請求資遣費。
18. 就業保險法第 11 條第 1 項第 1 款：「失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」
    第 16 條第 1 項：「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」
    第 25 條第 1 項前段：「被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，……」
19. 減少工時注意事項第十點第 3 項：「事業單位未依前二項規定辦理通報時，依前點規定已有書面約定之勞工，得逕向地方勞工行政主管機關通報；未有書面約定之勞工，得依勞資爭議處理法申請調解，經調解成立者，勞工得據以逕向地方勞工行政主管機關通報。」
    勞資爭議處理法第 9 條第 1 項：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」
20. 勞動基準法第 27 條：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」
    勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。……」
21. 勞動部 2026 年 8 月 26 日新聞稿：僱用安定措施適用 9 個製造業別，期間 2026 年 8 月 1 日至 10 月 31 日，按減班前平均月投保薪資與減班後實際協議薪資差額之 70%（基本 50%，9 行業加發 20%）發給，每人每月最高 11,500 元。資格依勞動力發展署「減班休息補貼」頁：參加就業保險、協議減班期間達 30 日以上並經地方勞工主管機關列冊通報、減班前以現職雇主投保就業保險達 3 個月以上等；申請：減班每滿 30 日之次日起 90 日內，向工作所在地分署或「台灣就業通」申辦，客服 0800-777888。
    再充電計畫：勞動發訓字第 1140513010 號公告（2025 年 10 月 7 日），第 8 點經勞動發訓字第 1140520153 號修正（2025 年 12 月 31 日）：全時勞工減班前平均月投保薪資逾 31,800 元者，於薪資差額範圍內每月最高 16,300 元；31,800 元以下者每月最高 2,940 元；與「充電再出發訓練計畫」津貼擇一請領。
    法源：就業保險促進就業實施辦法第 5 條；因應國際情勢支持勞工安定就業辦法第 6 條。
    全文可查：勞動部勞動力發展署－減班休息補貼。