職場霸凌錄音不是錄了就贏：合法界線、蒐證清單、診斷證明怎麼準備

被主管當眾羞辱，同事都假裝沒聽到。想錄音留證據，又怕犯法？

2026 年 7 月 1 日（民國 115 年 7 月 1 日）職業安全衛生法（簡稱職安法）新制施行後，申訴與求償都靠「證據」說話。新法規定可先看〈職場霸凌新法懶人包〉。這篇整理錄音界線、證據清單、診斷證明與 3 個蒐證地雷。

文中判決都是新制施行前的案例，不代表新制下結果相同。

一、職場霸凌蒐證要準備哪些證據？小宸的蒐證清單

法院與公司看的是：你說的事，有沒有東西對得起來。¹單一證據通常不夠，要拼成完整時間序。

證據類型	要留什麼	小提醒
1. 對話紀錄	LINE、電子郵件、群組訊息：匯出原檔加截圖；要有日期、對象、前後文；自己的回覆也留	只截幾句，法院可能看不出具體霸凌行為；要留前後文與日期2
2. 證人	誰在場、看到什麼、聽到什麼	訴訟證人要具結；公司內部調查沒有具結規定，證詞要靠其他證據互相印證3
3. 就醫紀錄	病歷、診斷證明書、收據；就醫日期貼近事件	申訴不以診斷證明為必要，詳見第四段
4. 申訴與公司回應	申訴書、電子郵件、公司回覆（或沒回覆）、決定書	公司的決定書須書面載明事實及理由4
5. 錄音錄影	自己參與的談話；保留原始檔、不剪接	能不能錄、錄了能不能用，見第二、三段

臺灣臺中地方法院 114 年度勞簡字第 119 號（新法施行前，一審，被告已上訴）是勞工勝訴：法院採信具結證人的證詞與原告向親友訴苦的 LINE 紀錄。⁵

事件時間軸怎麼寫？

小宸每次遇到事件，當天或隔天就記一列：日期時間、地點、行為人、具體行為（原話）、在場的人、證據檔名、身心影響。記事實，不寫情緒評論。⁶

二、職場霸凌錄音合法嗎？可以錄、不要錄的界線

勞工自己在場、參與的對話，最高法院曾說明（最高法院 103 年度台上字第 1352 號刑事判決），對話的一方為了保護自身權益、保存證據而錄音，不是出於不法目的，對方的秘密通訊自由也沒有受到侵害；高院也有判決據此認定不構成妨害秘密罪（臺灣高等法院 112 年度上易字第 808 號）。反過來，把設備藏起來錄自己不在場時別人的談話，就有刑責風險。⁷

前提是錄音者真的是對話的一方、錄音是為了保護自己。錄到的內容用在申訴、調解或訴訟就好，不要上傳網路公開。

	風險相對低	風險高
情境	錄音者是對話的一方：和主管、同事、人資的當面或通話	錄音者不在場：把錄音筆藏在辦公室、別人的車上或住處
法院實務（皆新法施行前）	最高法院 103 台上 1352：說明對話一方為保護自身權益錄音，非出於不法目的（商業糾紛案，非職場）。高院 112 上易 808：妻子進入第三人住處、以手機拍下自己與對方的對話，二審維持無罪（配偶案，情境與職場不同，僅作參考）	臺灣高等法院臺南分院 112 年度上易字第 80 號：男友把錄音筆藏在沙發、床架下錄女友與他人談話，判拘役 50 日，最高法院 112 年度台上字第 2758 號上訴不合法駁回。情侶案，非職場，僅作類比8

第一，公司或主管機關調查訪談時，不要自己錄音錄影。受訪談者不得自行錄；這不是禁止你平常蒐證。⁹

第二，不要對所有同事隨時錄。臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上字第 27 號（新法施行前）中，員工多次未經同意對同仁錄音錄影，經主管告誡仍不改，法院列為解僱合法的事由之一。但該案另有虛構客戶投訴等事由，不能解讀成「錄音就會被開除」。最高法院 114 年度台上字第 1695 號裁定上訴不合法駁回。¹⁰

三、錄音有證據能力，就一定會贏嗎？

證據能力是「能不能拿進法庭」，證明力是「拿進去後能證明什麼」。

民事訴訟沒有明文規定錄音的證據能力，法院會衡量侵害法益輕重、發現真實的必要性等，不是一概而論。¹¹

• 臺灣高等法院 111 年度勞上易字第 122 號（二審）：員工主張被逼簽績效改善計劃，提出與兩位主管談話的錄音。法院認為錄音有證據能力；但譯文只是工作與考核的爭執，「未見有何逼迫簽署之具體行為」，勞工仍敗訴。¹²
• 臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 340 號：員工錄下自己向人資申訴的過程，法院認有證據能力；但這只能證明「你申訴過」，不能證明霸凌發生過。診斷證明書與病歷記載「同事霸凌」等內容，法院認為也只是主訴。¹³

錄音只能證明對話發生了什麼；「持續」「不合理」還要靠時間軸、證人與就醫紀錄拼起來。

四、職場霸凌診斷證明一定要有嗎？就醫紀錄怎麼準備？

申訴：不以診斷證明為必要。申訴只要求載明事實內容及相關證據，立法理由也說明，身心健康遭受危害不以達到實質具體傷害為必要。¹⁴

民事求償：診斷證明、病歷派得上用場，但只有「主訴」不夠。北院 114 勞訴 340 就是如此；反過來，臺中地院 114 勞簡 119（新法施行前，一審，被告已上訴）綜合證人、對話紀錄、診斷證明，並函詢診所（回函「臨床相關」），認定霸凌成立。

實務建議：有症狀就去、不要拖；如實告訴醫師工作狀況與事件日期；保留病歷、診斷證明書與收據。診斷證明是輔助，不是唯一證據。是否屬職業病另有認定程序，可洽職業傷病診治專責醫院。

五、蒐證時哪些事不要做？3 個地雷

以下只說風險，不是可仿效的做法。

1. 不要在社群公開指控。公開貼文可能涉及公然侮辱、誹謗，貼個資另有個人資料保護法（個資法）的風險。臺灣高等法院 113 年度上訴字第 4808 號中，保全在臉書貼出 4 位店員的證件、住址並稱她們是「霸凌者」，二審維持有罪。¹⁵建議循公司申訴管道或向主管機關陳述，這是法律設計的正式管道，也比較不會衍生名譽與個資爭議。
2. 不要偷拍他人電腦、手機或私人空間。臺灣高等法院 114 年度上易字第 584 號判無罪，是因為對方的公司電腦螢幕朝外、經過的人都看得到，被告也只拍與自己有關的對話並立刻申訴；即使如此仍被起訴、打了兩審。¹⁶
3. 不要什麼都錄。見第二段。

讀者現在就能做的事

• ✓今天就開一份「事件時間軸」，從最近一次往前補
• ✓LINE、電子郵件匯出原檔另存雲端，不要只留截圖
• ✓有症狀就就醫，保留病歷、診斷證明與收據
• ✓想錄音前先確認自己是對話的一方，不要藏設備錄別人
• ✓先不要在社群公開指控，也不要翻拍同事的電腦或手機

你是雇主或 HR？公司接到申訴後該怎麼調查、保存相關資料，可參考宸星法律顧問服務。雇主義務與罰則，可先看〈職場霸凌新制上路，雇主該做什麼？防治措施、申訴處理與罰則〉。

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六、其他「職場霸凌蒐證」常見問題

1. 沒有錄音、只有口頭辱罵，怎麼證明？

靠時間軸、事發當下向親友同事訴苦的訊息、證人與就醫紀錄拼起來。沒有單一證據也可以先申訴，只是具體程度會影響判斷。

2. LINE、電子郵件截圖可以當證據嗎？

有法院採用的案例（臺中地院 114 勞簡 119，新法施行前）。建議截圖要有日期、對象與前後文，並另存匯出原檔。

3. 同事不願意作證，怎麼辦？

不要強迫，作證可能有顧慮。先整理自己能保存的證據；協助他人申訴的工作者，雇主不得予以不利處分。¹⁷

4. 可以要求公司提供調查資料嗎？

可以先用書面請求，公司可能依法限制。申訴人可取得載明事實及理由的決定書；調查報告全文，準則沒有明文賦予請求權。

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1. 民事訴訟法第 277 條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」
2. 臺灣橋頭地方法院 113 年度勞訴字第 69 號民事判決（2024 年 11 月 28 日，新法施行前）：司法院判決書查詢。該案原告提出的對話只是一般請假往來，法院認為看不出主張的霸凌情事。
3. 同上臺灣橋頭地方法院 113 年度勞訴字第 69 號判決指出：「行政調查並無證人具結之規定，證人之證述是否可採，亦可參酌其他客觀事證相互驗證。」
4. 職場霸凌防治措施準則第 18 條第 3 項：「雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。」
5. 臺灣臺中地方法院 114 年度勞簡字第 119 號民事判決（2025 年 11 月 13 日），判被告給付精神慰撫金 109,880 元。被告已提起上訴（同院 2025 年 11 月 25 日裁定命補繳上訴裁判費：司法院判決書查詢），截至 2026 年 10 月查無上訴審裁判。
6. 職業安全衛生法第 22 條之 1 第 1 項：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」職場霸凌防治措施準則第 2 條規定，認定時須綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的等。時間軸的欄位是實務整理工具，並非法定格式。
7. 刑法第 315 條之 1：「有下列行為之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金：一、無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。二、無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。」（全國法規資料庫）最高法院 103 年度台上字第 1352 號刑事判決（2014 年 4 月 30 日），該案為商業糾紛，前合夥人私下錄下自己與對方的談話；上述見解是最高法院在判斷錄音的證據能力時所作的說明，並非針對錄音者的妨害秘密罪判決。臺灣高等法院 112 年度上易字第 808 號刑事判決（2023 年 9 月 26 日），配偶外遇蒐證案，二審維持無罪。通訊保障及監察法第 3 條：「本法所稱通訊如下：……三、言論及談話。前項所稱之通訊，以有事實足認受監察人對其通訊內容有隱私或秘密之合理期待者為限。」同法第 29 條第 3 款：「監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意，而非出於不法目的。」（監察他人之通訊而有此情形者不罰，808 案判決參酌同一精神。）
8. 臺灣高等法院臺南分院 112 年度上易字第 80 號刑事判決（2023 年 4 月 12 日），撤銷一審改判有罪；最高法院 112 年度台上字第 2758 號（2023 年 7 月 27 日）以上訴不合法駁回。
9. 職場霸凌防治措施準則第 16 條第 1 項第 2 款：「訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。」地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第 13 條第 1 項第 1 款亦同。
10. 臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上字第 27 號民事判決（2025 年 6 月 20 日），判決載明主管曾告誡員工僅能於保護自己的目的範圍內蒐證，不能影響他人；最高法院 114 年度台上字第 1695 號民事裁定（2025 年 11 月 27 日）以上訴不合法駁回。
11. 最高法院 111 年度台上字第 1928 號民事判決（2023 年 1 月 7 日）：司法院判決書查詢（未經同意之錄音證據，應衡量誠信原則、正當程序、侵害法益輕重、發現真實必要性等，非可一概而論）；最高法院 109 年度台上字第 1326 號民事判決（2020 年 6 月 30 日）：司法院判決書查詢（涉及侵害隱私所取得之證據，符合比例原則者有證據能力；該案證據為進入配偶電子信箱取得的電子郵件）。民事訴訟法第 222 條第 1 項：「法院為判決時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證判斷事實之真偽。但別有規定者，不在此限。」
12. 臺灣高等法院 111 年度勞上易字第 122 號民事判決（2023 年 5 月 16 日），上訴駁回，不得上訴。法院認為對話內容與職務、工作相關，且無變造、不當剪接，片面錄音仍具證據能力。
13. 臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 340 號民事判決（2026 年 3 月 31 日，一審），法院認為病歷與申訴錄音的內容，只是重複原告之主張，不足以證明霸凌。
14. 職場霸凌防治措施準則第 8 條第 2 項第 3 款：申訴之事實內容及相關證據。地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第 7 條第 2 項第 4 款規定相同。職業安全衛生法第 22 條之 1 立法理由：所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要。
15. 刑法第 309 條第 1 項：「公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。」同法第 310 條第 1 項：「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」第 2 項：「散布文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。」個人資料保護法第 41 條：「意圖為自己或第三人不法之利益或損害他人之利益，而違反第六條第一項、第十五條、第十六條、第十九條、第二十條第一項規定，或依第二十一條限制國際傳輸之命令或處分，足生損害於他人者，處五年以下有期徒刑，得併科新臺幣一百萬元以下罰金。」臺灣高等法院 113 年度上訴字第 4808 號刑事判決（2024 年 12 月 11 日），一審論處個人資料保護法第 41 條與刑法第 310 條第 2 項，法院認定指摘與事實不符。另有臺灣高等法院 113 年度上易字第 512 號（2024 年 5 月 30 日）無罪判決：司法院判決書查詢。兩案事實不同（512 案有對話紀錄佐證、法院認定不是捏造；4808 案法院認定指摘不實），一審也曾判有罪，可見公開發文的結果很難預測、風險很大。
16. 臺灣高等法院 114 年度上易字第 584 號刑事判決（2025 年 5 月 7 日），上訴駁回、維持無罪：螢幕朝外、無遮蔽，不具「非公開」性；只拍與自己有關的內容並隨即申訴，非「無故」。
17. 職業安全衛生法第 39 條第 4 項：「雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」