職場霸凌防治措施有哪些？雇主依人數的必做清單、申訴處理與罰則

員工遞了職場霸凌申訴，HR 卻不知從哪開始？新制 2026 年 7 月 1 日已施行，公司要訂什麼、幾天內要回覆、沒做到罰多少？本文逐一整理。

想看新制全貌，可先讀〈職場霸凌新法懶人包〉。

一、職場霸凌防治措施有哪些？依人數，雇主必做清單一次看

先數人數（以領工資者計，分散各地區的分別計算）。¹

適用規模	雇主必做
所有雇主（不分人數）	✓採取必要措施防治，維護隱私2
	✓知悉就立即處理（有人申訴或同事轉述）3
	✓10 個工作日內決定是否受理，受理後 7 個工作日內登錄4
	✓調查公正、迴避、不公開、不報復，依情節懲處5
	✓職場不法侵害預防措施（含設置申訴管道並公開揭示、紀錄留存 3 年）6
10 人以上	✓訂霸凌申訴管道並公開揭示7
30 人以上	✓訂防治措施、申訴與懲處規範，指定專責單位8
	✓設申訴處理單位（至少 3 人），全體教育訓練9
100 人以上	✓15 個工作日內組調查小組（外部專業人士至少 1/2）10

未滿 30 人，30 人以上才強制的項目，職場霸凌防治措施準則寫「得參照」。未滿 10 人不受霸凌申訴管道 10 人門檻拘束，但不法侵害預防措施不分人數，仍應設置申訴管道並公開揭示；不需另設霸凌專屬管道，一個管道可同時受理。¹¹

二、接到申訴後怎麼處理？跟著小宸公司（45 人）走一次

小宸公司（虛構）45 人，員工小星寄信到申訴信箱，指主管阿杰長期點名貶低。屬 30～99 人層，要設申訴處理單位，不強制組調查小組。

時間	小宸公司要做什麼
知悉後立即	考量小星意願調整座位或報告線，依需求提供諮詢，不得不利對待；確認迴避、提醒保密12
收件日起 10 個工作日內	決定是否受理並書面通知，不受理寫明理由；受理後 7 個工作日內登錄13
受理後	書面通知當事人、保全證據、訪談；小星有意願才協調14
收件翌日起 4 個月內	作成決定（得延 1 個月；未滿 30 人為 3 個月）15
決定後 10 個工作日內	書面通知雙方，載明事實、理由與申復方式；處理結果依規定登錄16
收到通知翌日起 30 日內	不服可申復 1 次，10 個工作日內開審議會議17

最高負責人被申訴時，員工可直接向縣市政府勞工局（部分縣市稱勞動局）申訴，公司仍應採取立即有效措施。¹⁸

三、沒做到會被罰多少？民事風險有哪些？

（一）職業安全衛生法罰則

罰則分「直接罰」和「先限期改善」；一般主管、HR 不是罰鍰對象，只有最高負責人本人適用職業安全衛生法（下稱職安法）第 46 條第 1 項。¹⁹

情形	是否直接罰	罰鍰
因申訴而知悉卻不處理、調查不公正、100 人以上沒組調查小組、被要求重新調查卻拒絕	直接罰	3 萬～75 萬元
非因申訴知悉卻不處理、沒上網登錄、10 人以上沒設申訴管道、30 人以上沒訂規範、沒做不法侵害預防	先限期改善，屆期未改才罰	3 萬～75 萬元
報復申訴人	直接罰，且不利處分無效	3 萬～75 萬元
未做好防治措施，或知悉霸凌後沒有立即處理，導致員工發生職業病或工作相關疾病	直接罰	5 萬～300 萬元
最高負責人本人被認定霸凌	直接罰（罰本人）	1 萬～100 萬元

主管機關可加重到最高額的二分之一；因違反職安法第 43 條第 1 項、第 45 條第 1 項被處罰，依法也應公布公司名稱、負責人姓名與罰鍰內容。²⁰

（二）員工還能怎麼追究？

以下判決的事實都發生在新法施行前，仍可參考。

有制度也被判賠。臺灣臺東地方法院臺東簡易庭 115 年度東簡字第 31 號判決（2026 年 5 月 14 日，一審）：某酒店業者的行政副總廚對員工咆哮、威嚇；員工先向主管反映，主管只叫他不要理會。法院認為公司沒有即時處理，且申訴管道與事後調查屬事後救濟，不能據此免責，判公司與行為人連帶賠 12 萬元。這是簡易庭一審個案見解。²¹

分店人少也要做預防。臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 340 號判決（2026 年 3 月 31 日，一審）：某連鎖業者僱用 8 人的分店，被勞檢查出沒辦理不法侵害預防措施，也沒設職安業務主管。員工依勞動基準法（下稱勞基法）第 14 條第 1 項第 6 款終止契約，法院認定合法，公司付資遣費 170,775 元；但員工沒證明被霸凌，精神賠償被駁回。這是一審個案見解。²²

你是員工、正在面對職場霸凌？申訴、蒐證與求償怎麼做，可參考職場霸凌新法懶人包。申訴流程見〈職場霸凌要向誰申訴？公司內部申訴流程與期限〉，求償見〈職場霸凌可以告嗎？精神賠償判多少、資遣費怎麼爭取〉。

四、調查與懲處有哪些地雷？

地雷	要注意什麼
洩漏調查資料	參與處理的所有人員都有保密義務；受訪談者不得自行錄音錄影23
該迴避沒迴避	當事人或有親屬關係者應自行迴避24
懲處與解僱	解僱須符合勞基法第 12 條第 1 項事由（例如第 4 款），並依同條第 2 項在知悉後 30 日內為之25

調查者個人風險。臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 59 號判決（2025 年 7 月 25 日，性騷擾案，僅作類比）：人資主管把調查中的錄影給無關同事看，個人賠 1 萬元，公司不負連帶責任。²⁶

程序做齊的參考。臺灣高等法院 114 年度勞上字第 61 號判決（2025 年 10 月 28 日）：法院不採員工對調查通知、調查組織與申復期間的攻擊；最高法院以上訴不合法裁定駁回，二審判決確定。（性騷擾併案調查）啟示：通知、訪談、紀錄、結案報告要做齊。²⁷

懲處與解僱。臺灣新竹地方法院 113 年度勞訴字第 32 號判決（2025 年 4 月 21 日，一審）：部門最高主管長期孤立下屬，法院認定構成霸凌，解僱合法。個案不代表都能解僱，解僱前建議先請律師評估。²⁸

五、EAP 是什麼？跟職場霸凌新法有什麼關係？官方範本怎麼用？

EAP（Employee Assistance Programs，員工協助方案）是企業透過服務系統與專業服務，預防或解決影響員工工作表現的問題，範圍包括工作適應、人際、婚姻、家庭照顧、健康、法律等；服務系統分成問題發現、問題評估、問題解決三部分。²⁹這是勞動部多年持續推動的政策，近年提供免費的專家入場輔導與教育訓練：110 年至 114 年已入場協助 246 家次企業，參訓企業從 1,146 家增加到 2,195 家。³⁰

新法沒有規定「一定要設 EAP」，但雇主要採取必要措施防治職場霸凌，接獲申訴時也要依申訴人需求，提供或轉介法律諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源等協助。³¹EAP 就是把這些資源平時先準備好的機制，因此已從過去的「員工福利」，轉為企業落實新法的重要工具。沒有 EAP 的公司，接到申訴才臨時找資源，往往來不及，也容易讓申訴人覺得公司不重視。

EAP 的做法可以依公司規模選擇，不必一次到位：

模式	適合	做法
資源連結	微型、小型企業	整理在地心理諮商、法律諮詢、醫療與社福資源清單，需要時轉介
聚焦特定議題	資源有限的企業	先從職場霸凌、性騷擾等法律已有要求的議題做起，再逐步擴大
內部自辦	有人資團隊的中型企業	由內部具社工或心理專業的人員提供服務
委外辦理	各規模皆可	整體委託外部專業機構
內外整合	中大型企業	人資做第一線關懷，重大或專業個案轉介外部機構

不確定怎麼開始，可以申請勞動部的免費專家入場輔導，或參考官方的承辦人員手冊。³³

官方範本是訂規範的起點：30～99 人用附錄 1，100 人以上用附錄 2，須依公司情況調整。³⁴

讀者現在就能做的事

✓數人數，對照清單，圈出未做項目
✓每家公司都要有申訴管道並公開揭示；30 人以上以官方範本訂規範
✓告訴主管：口頭反映、同事轉述，當天通知窗口
✓建紀錄夾保存 3 年
✓整理一份可轉介的心理諮商、法律諮詢與社福資源清單，或申請勞動部 EAP 專家入場輔導

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延伸閱讀：職場霸凌專區｜勞工申訴・企業防治

延伸閱讀：公司接到職場霸凌申訴，自己調查還是找外部調查委員？調查小組怎麼組成

六、其他「職場霸凌防治措施」常見問題

1. 公司不到 30 人，也要訂職場霸凌防治措施嗎？

強制訂規範的是 30 人以上，10 人以上要設職場霸凌申訴管道。但不分人數，雇主都要防治、知悉後立即處理，也要做職場不法侵害預防，其中包括設置申訴管道並公開揭示。

2. 沒有人申訴，只是聽說有人被霸凌，需要處理嗎？

要，只要雇主已經知悉。雇主知悉後要釐清事實、告知權益與救濟途徑，並依意願協助；未處理，原則上先通知限期改善，屆期未改才罰。

3. 調查期間，可以把被申訴人調職或停職嗎？

可以採取隔離措施，如調整座位、工作分配，目的是保護申訴人，不是先處罰。調職要符合勞動基準法第 10 條之 1 的調動原則，包括同條第 2 款不得降低工資或其他勞動條件。暫時停職原則上建議照常給薪，以免被認為還沒調查就先懲處。³⁵

4. EAP 可以取代申訴管道和調查程序嗎？

不行。EAP 是諮詢與支持，申訴、受理、調查、決定與登錄另有程序，兩者要並行。

1. 職場霸凌防治措施準則（下稱準則）第 3 條：「本準則所定僱用勞工人數之計算，為事業單位受僱從事工作獲致工資者；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數，分別計算。」全國法規資料庫
2. 職業安全衛生法（下稱職安法）第 22 條之 1 第 2 項前段：「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；」準則第 4 條：「雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，並確實維護相關人員之隱私。」
3. 職安法第 22 條之 2 第 1 項：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：（一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。（二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。（三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。」準則第 7 條第 2 項：「雇主接獲被霸凌勞工陳述知悉職場霸凌事件，而其無協調或提起申訴之意願者，雇主仍應依前項第二款規定，採取適當之措施。」勞動部 2026 年 6 月新聞稿表示，雇主不分規模，知悉或受理申訴均須啟動機制：勞動部新聞稿。
4. 準則第 10 條第 1 項：「雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。」準則第 11 條：「雇主於接獲第八條第一項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。」職安法第 22 條之 2 第 3 項：「雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。」
5. 準則第 19 條第 1 項：「職場霸凌行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。但行為人已離職者，不在此限。」準則第 26 條：「雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。」職安法第 22 條之 2 第 2 項：「雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。」準則第 8 條第 4 項：「雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。」職安法第 39 條第 4 項：「雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」
6. 職業安全衛生設施規則（下稱設施規則）第 324 條之 3 第 1 項：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，並留存紀錄或文件三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、設置申訴管道並公開揭示。七、建立事件之調查及處理程序。八、依申訴人需求，提供或轉介法律、醫療或心理諮商之協助及保護措施。九、執行成效之評估及改善。十、其他有關安全衛生事項。」第 2 項：「前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」全國法規資料庫。另，職安法第 6 條第 2 項第 3 款：「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。」
7. 職安法第 22 條之 1 第 2 項第 1 款：「勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。」準則第 5 條：「僱用勞工人數在十人以上之雇主，應設置處理職場霸凌之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道。前項所定申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。」
8. 職安法第 22 條之 1 第 2 項第 2 款：「勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。」準則第 6 條第 1 項：「僱用勞工人數在三十人以上之雇主，除依前條規定辦理外，應依本準則規定，訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示。」同條第 2 項列有八款內容，包括行為樣態及預防措施、教育訓練、申訴處理單位與負責人員、調查人員資格及利益迴避、不公開處理與不報復、懲戒或處理方式等。
9. 準則第 6 條第 3 項：「雇主依前項第二款規定，應對事業單位人員，實施防治職場霸凌之教育訓練。」第 4 項：「前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。」準則第 9 條第 1 項：「僱用勞工人數在三十人以上之雇主，為處理前條之申訴，應設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。」
10. 準則第 14 條第 1 項、第 2 項：「僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之一。」第 3 項：「調查小組中有事業單位成員者，其應依下列方式之一，接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時：一、參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程。二、於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程。」第 4 項：「調查小組之外部專業人士，應具勞動權益或相關事務處理經驗；雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之。」
11. 職安法第 6 條第 2 項第 3 款：「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。」設施規則第 324 條之 3 第 1 項第 6 款：「設置申訴管道並公開揭示。」（不分人數）準則第 6 條第 5 項：「僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前四項規定辦理。」準則第 21 條第 1 項：「僱用勞工人數未達三十人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起三個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應設有申訴處理單位及組成調查小組等相關規定，得參照辦理。」職安法第 22 條之 2 第 2 項後段的「一定規模」，依同條第 4 項授權由準則認定，準則第 14 條第 1 項定為 100 人以上，所以 30～99 人得參照、不強制。
12. 準則第 7 條第 1 項第 1 款第 1 目、第 2 目：因申訴知悉者，要「考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待」，並「依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施」。準則第 15 條第 1 項：「參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。」準則第 16 條第 2 項：「依前項第七款規定負有保密義務者，包括參與處理申訴事件之所有人員。」
13. 準則第 8 條第 1 項：「申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。」收件當天就要記下收件日，10 個工作日從接獲申訴之日起算。
14. 準則第 16 條第 1 項第 1 款至第 3 款、第 6 款：以書面通知當事人，記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響；訪談時「以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影」；「不得令當事人間或協助調查之相關人對質」；「保全相關證據」。準則第 13 條：協調須經當事人同意，不成立應續行調查。
15. 決定期限見準則第 21 條第 1 項（全文見第一段註腳）。100 人以上：調查小組成立翌日起 2 個月內完成報告（可延 1 個月），報告完成後 1 個月內作成決定，見準則第 17 條、第 18 條。外部專業人士可自勞動部建置的人才資料庫遴選，見準則第 14 條第 4 項（全文見第一段註腳）。準則第 21 條第 2 項：「僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起四個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應組成調查小組等相關規定，得參照辦理。」
16. 準則第 18 條第 3 項：「雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。」
17. 準則第 22 條第 1 項：「當事人不服第十八條第三項決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復；同一事件以一次為限。」
18. 職安法第 22 條之 3 第 1 項：「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」勞動部職安署官方範本附錄 1 第 9 條：「…本公司仍應依主管機關通知及職業安全衛生法規定，採取立即有效之適當措施。」
19. 職安法第 2 條第 3 款：「雇主：指事業主或事業之經營負責人」。第 45 條第 1 項：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。二、違反第十五條之一第一項至第三項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二項、第五項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。」同條第 2 項：「有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」第 43 條第 1 項第 3 款：「三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病或工作相關疾病。」，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰；同條第 2 項亦有加重至最高額二分之一的規定。第 46 條第 1 項：「最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。」第 39 條第 4 項、第 5 項：「雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項不利處分者，無效。」全國法規資料庫
20. 加重依職安法第 43 條第 2 項、第 45 條第 2 項；加重後，第 45 條第 1 項最高為 112.5 萬元，第 43 條第 1 項最高為 450 萬元。職安法第 49 條第 1 項：「有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主……之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：……二、有第四十條至第四十五條……之情形。三、發生職業病。」第 46 條第 1 項不在列舉範圍。目前尚未查到實際裁罰案例。
21. 司法院查無審級鏈，未查得上訴紀錄，此處不寫已確定。法院認定：「原告於114年12月4日前，即有向其所屬部門主管反應…之職場霸凌言行，然…並未即時對…採取相對應之監督管理行為，致職場霸凌之情事持續及擴大，自難認…已有盡相當之注意義務」；並認為民法第 188 條第 1 項但書的注意義務「應著重於事前預防而非事後救濟」，申訴管道與接獲申訴後的調查究責屬事後救濟，無從據以免除連帶賠償責任。民法第 188 條第 1 項：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」
22. 未查得上訴紀錄，此處不寫已確定。桃園市勞檢處查出該分店有兩項違失：未辦理暴力預防措施、作成執行紀錄留存 3 年，以及所僱勞工 8 人卻未置丙種職業安全衛生業務主管（另涉職業安全衛生法第 23 條第 1 項）。法院並指出，公司對申訴有相當的調查處理，但與欠缺預防措施是兩件事，不影響員工的終止權。勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」第 2 項：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」全國法規資料庫。終止權有 30 日行使期限。其他法院如何認定，仍待觀察。
23. 準則第 16 條第 1 項第 1 款至第 3 款：以書面通知當事人，記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響；訪談時「以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影」；「不得令當事人間或協助調查之相關人對質」。官方範本附錄 8 有〈受訪人員切結暨錄音或錄影同意書範本〉。準則第 8 條第 4 項：「雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。」準則第 16 條第 1 項第 7 款：「就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密。但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。」同條第 2 項：「依前項第七款規定負有保密義務者，包括參與處理申訴事件之所有人員。」
24. 準則第 15 條第 1 項至第 4 項。第 2 項：「前項人員應自行迴避而不迴避，雖未經當事人申請迴避者，仍應由雇主命其迴避。」第 4 項：「被申請迴避之人員在雇主就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止參與。但有急迫情形，仍得為必要處置。」
25. 準則第 19 條第 2 項：「一、對申訴人造成身心侵害之程度。二、對申訴人侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素。三、與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為。四、對事業單位所生之危害，其影響程度及範圍等。」勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」第 2 項：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
26. 未見上訴裁判，此處不寫已確定。法院認定違反保密義務、侵害隱私權；公司因該行為非屬執行職務，不負連帶責任。
27. 最高法院 115 年度台上字第 171 號裁定：司法院判決書查詢。本案為性騷擾與職場不法侵害併案調查；法院認定工作規則與勞基法都沒有規定雇主不得在申復期間終止契約，並認為解僱的 30 日除斥期間，自調查程序完成、雇主獲得相當確信時起算。
28. 查無上訴紀錄，此處不寫已確定。法院認為，兩造間勞動關係的信賴基礎已遭嚴重破壞，客觀上難期待採解僱以外的懲處。
29. 勞動部｜員工協助方案：「透過服務系統之建置及專業服務之提供，以預防或解決影響個人工作表現的相關因素」；服務範圍「工作適應、人際、婚姻、家庭照顧、健康、法律等」；「員工協助方案服務系統包含問題發現、問題評估及問題解決系統」。
30. 勞動部新聞稿（2026 年 6 月 9 日）：勞動部攜手企業推動「員工協助方案」 營造員工關懷友善職場。員工協助方案諮詢專線：02-2596-5573；專家入場輔導與課程資訊見勞動部「工作生活平衡網」。
31. 職安法第 22 條之 1 第 2 項前段：「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生」。
    職安法第 22 條之 2 第 1 項第 1 款第 2 目：「視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。」準則第 7 條第 1 項第 1 款第 2 目：「依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。」設施規則第 324 條之 3 第 1 項第 8 款，全文見第一段註腳。
32. 職安法第 22 條之 2 第 1 項第 1 款第 3 目：「對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。」職場霸凌防治措施準則第 7 條第 1 項第 1 款第 1 目：「考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。」
33. 勞動部新聞稿（2026 年 8 月 25 日）：員工協助方案承辦人員實務手冊。
34. 職安署範本頁：《職場霸凌防治措施指導手冊》附「附錄 1～14 相關文件表單範本」，使用說明寫明要依實際組織名稱、申訴處理單位、申訴管道及權責層級調整後公布。附錄 1 共 27 條，附錄 2 共 31 條，含調查小組；未滿 30 人沒有專屬範本，可參照附錄 1。職安署職場霸凌防治專區：https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868。
35. 準則第 7 條第 1 項第 1 款第 1 目：「考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待」。勞動基準法第 10 條之 1 第 2 款：「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 59 號判決（性騷擾案，類比）認為，調查中對被申訴人調整座位、限制走動路線，屬於保護申訴人的適當隔離措施。