跟人資反映了卻石沉大海？還是霸凌你的人，剛好就是老闆？
2026 年 7 月 1 日新制施行後，職場霸凌申訴有了明確的流程和期限。想先了解新制，可看〈職場霸凌新法懶人包〉。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
點進這篇文章的你也碰到了一些問題嗎？與我聯繫，我幫你解決！
一、職場霸凌要向誰申訴？公司、勞工局、勞檢差在哪？
先說結論：原則上先向公司申訴；霸凌者是最高負責人（通常是公司登記的負責人，例如董事長，也就是一般說的老闆）時，勞工可以不經公司，直接向直轄市或縣（市）主管機關，也就是縣市政府勞工局（部分縣市稱勞動局，以下稱勞工局）書面申訴。1
為什麼原則上要先向公司申訴？職場霸凌多半發生在日常工作中，如果每件都由政府機關第一線處理，行政量能難以負荷。所以新法把處理責任放在雇主身上：僱用 10 人以上的雇主要訂定申訴管道並公開揭示，30 人以上還要訂定防治措施、申訴及懲處規範，並設申訴處理單位；接獲申訴後，雇主要依法定程序調查、作成決定，並在受理翌日起 7 個工作日內登錄勞動部指定的系統，處理結果也要登錄。2
不確定怎麼走，可先撥勞動部 1955 專線諮詢；但職場霸凌的處理，原則上仍要回到公司內部的申訴程序。
| 向雇主（公司）申訴 | 向勞工局申訴（被申訴人是最高負責人） | |
|---|---|---|
| 期限 | 霸凌行為結束後 3 年內；被申訴人屬利用權勢者（例如主管），勞工離職後 1 年內也可以申訴，兩者取較長 | 霸凌行為結束後 3 年內；霸凌發生時勞工仍在職者，離職後 1 年內也可以申訴，兩者取較長 |
二、公司內部申訴流程怎麼走？每個階段要等多久？
先說結論：流程是「申訴 → 10 個工作日內書面通知是否受理（受理後 7 個工作日內上網登錄並通知申訴人）→ 調查 → 作成決定 → 30 日內申復一次」，期限依公司規模不同。5
| 階段 | 未滿 30 人 | 30～99 人 | 100 人以上 |
|---|---|---|---|
| 誰處理 | 申訴窗口 | 須設申訴處理單位（至少 3 人） | 另須 15 個工作日內組調查小組（外部專家不少於一半） |
| 作成決定 | 接獲申訴翌日起 3 個月內（可延 1 個月） | 接獲申訴翌日起 4 個月內（可延 1 個月） | 小組成立翌日起 2 個月內出報告（可延 1 個月），報告後 1 個月內決定 |
不服的話，收到通知翌日起 30 日內可書面申復 1 次。協調要申訴人有意願才進行，協調不成，公司仍要繼續調查；協調期間不計入調查期限。6
你是雇主或 HR？公司該怎麼建立申訴管道、調查程序，可參考宸星法律顧問服務。雇主義務與罰則，可先看〈職場霸凌新制上路，雇主該做什麼？防治措施、申訴處理與罰則〉。
三、老闆本人霸凌怎麼辦？可以直接向勞工局申訴嗎？
被申訴人是最高負責人時，公司內部調查難客觀，所以法律讓勞工可以不經過公司，直接以書面向縣市政府勞工局申訴；勞工也仍然可以選擇向公司申訴。勞工局接到申訴後，也會通知公司依法採取處理措施。7
最高負責人一般指公司登記的負責人（也就是一般說的老闆）；一般主管、店長通常不屬之，以他們為被申訴人向勞工局申訴，可能不予受理。8老闆娘、大股東算不算？要看實際情形：實際掌控公司人事、財務或業務，又是持股 20% 以上的大股東或負責人的配偶，就可能被認定。不確定時，可先向勞工局申訴；勞工局認為不屬之，會通知公司依法處理，並通知勞檢機構。9
勞工局的流程與期限如下：10
| 階段 | 期限 |
|---|---|
| 申訴與受理 | 須書面並簽名或蓋章；10 個工作日內書面通知是否受理 |
| 調查與決定 | 受理後 10 個工作日內開始，2 個月內完成（可延 1 個月），報告後 1 個月內決定；成立者依法裁處 |
處分作成前可撤回申訴，但撤回後不得就同一案件再申訴；案件進入偵查或審判，勞工局得暫停處理。11施宇宸律師建議，別因為一時的壓力就撤回。
四、跟著小宸走一次：申訴書寫什麼？調查訪談會遇到什麼？
小宸在 50 人的公司擔任行政，主管兩個多月來在會議上點名他「做事沒腦」，還把他移出工作群組。
第一步：寫申訴書。 言詞、郵件、書面都可以，建議書面並留底；要具名，否則公司可不受理。12內容建議寫：
✓事實：用時間軸寫哪一天、在哪裡、誰在場、說了或做了什麼，不加情緒形容
✓證據：對話紀錄、群組截圖等
第二步：調查訪談。 50 人的公司，4 個月內作成決定（必要時可再延 1 個月）。訪談前小宸會收到書面通知，會遇到這些規則：13
- 公司錄音或錄影並作成紀錄，受訪談者（包含小宸）不得自行錄音或錄影。
- 不得令當事人對質；當事人有陳述與答辯的機會，也可書面申請迴避有偏頗之虞的調查人員。
施宇宸律師補充：
「作成決定」的期限依公司規模不同。小宸的公司 50 人，屬於 30～99 人這一級，公司要在接獲申訴翌日起 4 個月內作成決定；未滿 30 人是 3 個月內；兩者必要時都可延長 1 個月，並通知當事人。100 人以上則分段計算：受理申訴之日起 15 個工作日內組成調查小組，小組成立翌日起 2 個月內完成調查報告（可延長 1 個月），報告完成之日起 1 個月內作成決定。14
施宇宸律師建議：
訪談不能自己錄音，書面申訴書就是你最完整的陳述。建議把時間軸寫進申訴書，訪談紀錄完成後，請求確認並更正。
五、職場霸凌申訴有用嗎？公司不處理、被報復怎麼辦？申訴之外還有什麼路？
公司不處理、不受理，或調查有瑕疵怎麼辦？
可向勞動檢查機構（或勞工局）申訴。15勞檢原則上是確認公司有沒有依法採取預防與處置措施，不是判定誰對誰錯。16調查程序有重大瑕疵（例如沒給當事人陳述機會），勞檢機構得要求公司重新調查，公司不得拒絕。17被報復時，不利處分無效，建議留存調職通知與時間點。18
申訴有用嗎？法院怎麼看公司處理申訴的方式？
以下案例都在新制施行之前，適用舊規定，但仍有參考價值。19
| 判決 | 重點 |
|---|---|
| 臺灣臺東地方法院臺東簡易庭 115 年度東簡字第 31 號（一審） | 有申訴管道、事後調查，仍不能免除事前監督責任；行為人與公司連帶賠償 12 萬元 |
| 臺灣橋頭地方法院 113 年度勞訴字第 69 號（一審） | 公司沒書面通知結果有瑕疵，但勞工沒能證明被霸凌，求償 51 萬元被駁回 |
| 臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 340 號（一審） | 公司欠缺預防措施，員工依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款終止契約合法（須 30 日內行使），得請求資遣費；慰撫金因無法證明被霸凌駁回 |
| 臺灣高等法院臺中分院 114 年度勞上字第 1 號（二審，雇主已上訴第三審） | 向勞檢申訴未被認定霸凌成立，不能反推蓄意不實申訴；公司因此解僱，解僱無效 |
申訴有用的地方，是啟動公司的法定義務、留下紀錄、受法律保護不被報復；但不保證成立，也不等於賠償。
申訴之外：勞資爭議調解與民事訴訟，時效怎麼算？
申訴不是民事訴訟的前置程序，也可另外申請勞資爭議調解（調解期間，資方不得因該爭議終止勞動契約）。侵權求償的時效是知悉損害及賠償義務人起 2 年。20別等申訴結果出來才注意時效：向公司申訴、申復的期間，求償的時效原則上不會因此中斷。
現在就能做的事：把霸凌經過依日期寫成時間軸，對話紀錄、群組截圖另外備份；記下最後一次被霸凌的日期和離職日，確認 3 年、1 年的期限；申訴書和公司的回覆都留副本。
施宇宸律師建議：
「申訴」和「求償」是兩個不同的法律主張。申訴是向公司內部提出，依新法由公司調查處理；求償原則上要走司法途徑，可能需要經過勞資爭議調解，或提起民事訴訟。
延伸閱讀：
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延伸閱讀：公司接到職場霸凌申訴，自己調查還是找外部調查委員？調查小組怎麼組成
六、其他「職場霸凌申訴」常見問題
1. 離職後還能申訴嗎？
有機會，但要看是否還在申訴期限內。原則上在霸凌行為結束後 3 年內都能申訴，離職不影響這個期限。另外，向公司申訴時被申訴人屬利用權勢者（例如主管對下屬），或向勞工局申訴最高負責人、霸凌發生時勞工仍在職，離職後 1 年內也可以申訴；兩個期限取較長的。
2. 申訴後，公司可以把我調職或解僱嗎？
公司不可以因為勞工申訴而解僱、降調、減薪，違反者無效，公司須證明處分與申訴無關（惡意虛構事實者除外）。
3. 公司不受理或沒有申訴管道，怎麼辦？
所有公司都應設申訴管道（10 人以上另須設職場霸凌專屬管道）；不受理只有六種法定情形。無故退件，可向勞動檢查機構申訴。
4. 申訴結果「不成立」，還有什麼辦法？
30 日內向公司申復一次；程序有重大瑕疵，可向勞檢機構申訴；也可考慮調解或民事訴訟，時效另外算。
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註腳
- 職業安全衛生法第 22 條之 3 第 1 項：「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」
全文可查：全國法規資料庫－職業安全衛生法。 - 職業安全衛生法第 22 條之 3 立法理由第二點：「勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮……」
職業安全衛生法第 22 條之 1 第 2 項：「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。」
第 22 條之 2 第 3 項：「雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。」
職場霸凌防治措施準則第 9 條第 1 項：「僱用勞工人數在三十人以上之雇主，為處理前條之申訴，應設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。」
第 11 條：「雇主於接獲第八條第一項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。」 - 職場霸凌防治措施準則第 8 條第 3 項：「第一項提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。」
職業安全衛生法第 22 條之 3 第 2 項：「勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。」
地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第 6 條：「勞工依第二條第一項規定向地方主管機關提起申訴之期限，依本法第二十二條之三第二項規定辦理。」
全文可查：職場霸凌防治措施準則、地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法。 - 職場霸凌防治措施準則第 28 條：「本準則施行前，已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件尚未終結者，及施行前已發生職場霸凌事件而於施行後受理申訴者，均依施行後之規定終結之。但已進行之程序，其效力不受影響。」
- 職場霸凌防治措施準則第 10 條：「雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。有下列情形之一者，雇主得不予受理：一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。二、無具體之內容。三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。五、申訴事件已撤回申訴。六、已逾申訴期限。」
第 9 條第 1 項：「僱用勞工人數在三十人以上之雇主，為處理前條之申訴，應設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。」
第 11 條：「雇主於接獲第八條第一項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。」
第 14 條：「僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之一。……」
第 17 條第 1 項：「雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。」
第 18 條：「申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。……雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。」
第 21 條：「僱用勞工人數未達三十人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起三個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應設有申訴處理單位及組成調查小組等相關規定，得參照辦理。僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起四個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應組成調查小組等相關規定，得參照辦理。」
第 22 條第 1 項、第 2 項：「當事人不服第十八條第三項決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復；同一事件以一次為限。雇主於接獲前項申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；於會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。」
第 23 條第 3 項：「僱用勞工人數未達三十人之雇主，其申復處理程序，得參照前條及前二項規定辦理。」
全文可查：職場霸凌防治措施準則。 - 職業安全衛生法第 22 條之 2 第 1 項第 1 款第 3 目：「對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。」
職場霸凌防治措施準則第 13 條：「雇主於進行申訴事件調查時，如申訴人有意願協調者，依下列原則及程序辦理：……二、前款協調人員應經當事人同意。三、協調程序之進行，應尊重當事人意願，有任一方無意願時或自協調之日起逾一個月，協調仍未有共識時，應停止協調。四、……協調不成立者，雇主應續行調查，並採取其他立即有效之適當措施。……」
第 17 條第 1 項但書：「但調查過程之協調期間，不予計入。」 - 職業安全衛生法第 22 條之 3 第 1 項（同前註）。
地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第 4 條：「勞工依第二條第一項規定向地方主管機關提起申訴，地方主管機關應通知申訴人之雇主依本法第二十二條之二第一項第二款規定辦理。」
職業安全衛生法第 22 條之 2 第 1 項第 2 款：「雇主非因前款情形而知悉時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。」 - 地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第 2 條：「勞工遭受事業單位最高負責人職場霸凌時，得向直轄市或縣（市）主管機關（以下簡稱地方主管機關）提起申訴。前項所稱最高負責人，指下列之人：一、機關（構）首長、學校校長、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。」
第 3 條：「地方主管機關認定前條第二項第二款最高負責人時，應依下列各款規定審認之：一、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人：以公司登記、商業登記、有限合夥登記、財團法人登記或其他依法設立相關證明文件所記載對外代表之人為準；依法應辦理設立登記而未辦理者，亦屬之。二、與前款代表人職務相當之人：為實質執行代表人業務或實質控制組織人事、財務或業務經營，且於該組織有下列情形之一：（一）現任或曾任董事（理事）或監察人（監事）者。（二）持有百分之二十以上股份者。（三）經工會、股東、協力廠商或職場霸凌事件申訴人，指認為與代表人職務相當之人，並有具體事證者。（四）代表人之配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內血親之配偶、配偶之三親等內血親或其配偶者。（五）代表人經改選尚未辦理登記者。（六）位居特殊重要職位者。」 - 地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第 5 條：「地方主管機關接獲非屬第二條第一項所定職場霸凌事件之申訴，應通知申訴人之雇主，依本法第二十二條之二第一項規定，採取立即有效之適當措施，並通知當地勞動檢查機構。」
- 地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第 7 條：「勞工依第二條第一項規定提起申訴，應以書面為之。前項申訴書應載明下列事項，並由申訴人簽名或蓋章：一、申訴人之姓名、性別、出生年月日、身分證明文件字號、服務之單位與職稱、住所或居所及聯絡電話。二、有法定代理人者，其姓名、性別、出生年月日、身分證明文件字號、職業、住所或居所及聯絡電話。三、有委任代理人者，其姓名、身分證明文件字號、住所或居所及聯絡電話，並應檢附委任書。四、申訴之事實內容及相關證據。五、申訴之年月日。申訴書有不符前項規定之情形時，地方主管機關應通知申訴人於文到十個工作日內補正。」
第 9 條第 1 項第 1 款：「職場霸凌事件之申訴有下列情形之一者，地方主管機關應不予受理：一、非屬第二條所定最高負責人。……」第 2 項、第 3 項：「地方主管機關應於接獲申訴之日起十個工作日內，以書面通知申訴人是否受理；不受理者，應於書面通知內敘明理由。地方主管機關依第七條第三項通知補正者，該補正期間不計入前項決定是否受理之處理期間。」
第 10 條：「地方主管機關應於受理申訴日起十個工作日內開始調查，並於二個月內調查完成；必要時，得延長一個月，並應通知申訴人。」
第 16 條：「地方主管機關應依調查結果，至遲於調查報告完成日起一個月內，為職場霸凌申訴成立與否之決定，並將決定結果以書面載明事實及理由，通知當事人及其所屬單位。經認定職場霸凌行為成立者，應依法裁處。」
職業安全衛生法第 46 條第 1 項：「最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。」 - 地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第 8 條：「申訴人依第二條第一項規定向地方主管機關提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴。撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴。」
第 15 條：「職場霸凌事件已進入司法偵查或審判程序者，地方主管機關認有必要時，得於該程序終結前，暫停處理。」 - 職場霸凌防治措施準則第 8 條第 1 項、第 2 項：「申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期。二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。三、申訴之事實內容及相關證據。」
第 10 條第 2 項第 3 款：雇主得不予受理之情形包括「申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊」。 - 職場霸凌防治措施準則第 15 條第 1 項、第 3 項：「參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。……第一項人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件雖不具第一項關係但因有其他具體事實，足認其執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當事人得以書面舉其原因及事實，向雇主申請令其迴避。」
第 16 條第 1 項第 1 款至第 4 款：「雇主於進行調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並依下列規定辦理：一、以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響。二、訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。三、調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。四、當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。……」
第 17 條第 3 項：「當事人無正當理由拒絕配合調查，經通知限期配合調查，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。」 - 職場霸凌防治措施準則第 21 條：「僱用勞工人數未達三十人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起三個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；……僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起四個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；……」
第 14 條第 1 項：「僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。」
第 17 條第 1 項：「雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。」
第 18 條第 1 項：「申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。」 - 職業安全衛生法第 39 條第 1 項：「工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。二、疑似罹患職業病。三、身體或精神遭受侵害。」
- 職業安全衛生法第 39 條第 2 項：「主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。」
- 職業安全衛生法第 22 條之 2 第 5 項：「雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。」
職場霸凌防治措施準則第 22 條第 4 項：「前項調查程序有重大瑕疵，為下列情形之一者：一、申訴處理單位之設置或調查小組之組成，未符合第九條第一項、第十四條第二項至第四項規定。二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。三、違反第十五條規定，有應迴避而未迴避之情形。四、有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。」
第 24 條：「當事人對於雇主所為職場霸凌事件之調查結果不服，向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定違反本準則規定，且調查程序有第二十二條第四項所定重大瑕疵情形之一者，得要求雇主重新調查，其不得拒絕。雇主依前項規定重新調查，其調查成員組成與程序，準用第二十二條及前條之規定。」 - 職業安全衛生法第 39 條第 4 項至第 6 項：「雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項不利處分者，無效。工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。」
職場霸凌防治措施準則第 20 條：「雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。」 - 臺灣臺東地方法院臺東簡易庭 115 年度東簡字第 31 號民事簡易判決（2026 年 5 月 14 日）：行為人與公司應連帶給付 12 萬元（請求 50 萬元）。法院認為民法第 188 條第 1 項但書的注意義務「應著重於事前預防而非事後救濟」，公司有申訴管道、接獲申訴後也啟動調查，仍不能據此免責。司法院查無上訴紀錄，是否確定未能確認。
臺灣橋頭地方法院 113 年度勞訴字第 69 號民事判決（2024 年 11 月 28 日）：公司未製作通報表、未以書面通知申訴人處理結果，經勞動檢查認定有瑕疵；但原告未能證明受到職場霸凌，請求 51 萬元全部駁回。司法院查無審級鏈，是否確定未能確認。
臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 340 號民事判決（2026 年 3 月 31 日）：公司未辦理暴力預防措施，經勞動檢查查獲，員工依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款終止契約合法，判命公司給付資遣費 170,775 元並開立非自願離職證明；慰撫金部分因未能證明受到職場霸凌而駁回。司法院查無上級審紀錄，是否確定未能確認。
臺灣高等法院臺中分院 114 年度勞上字第 1 號民事判決（2025 年 12 月 31 日）：勞工就職場霸凌向勞動檢查機構申訴，縱未經認定有職場霸凌，也不能反推是蓄意不實申訴；公司以此為由解僱，違反勞動基準法第 74 條第 2 項，依同條第 3 項無效，改判確認僱傭關係存在（一審臺灣臺中地方法院 113 年度勞訴字第 15 號判決勞工敗訴）。雇主已於 2026 年 1 月提起第三審上訴；截至 2026 年 10 月，司法院尚未查得第三審裁判。
勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」第 2 項：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」
勞動基準法第 74 條第 2 項、第 3 項：「雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者，無效。」 - 勞資爭議處理法第 6 條第 1 項：「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」
第 8 條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
第 9 條第 1 項：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」
職業安全衛生法第 22 條之 3 立法理由：「職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理。」
民法第 197 條第 1 項：「因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅，自有侵權行為時起，逾十年者亦同。」
