開會時，主管當著全部同事的面吼你：「你的腦袋是裝飾用的嗎？」回家越想越不舒服：這算職場霸凌嗎？還是主管只是要求比較嚴？
這篇先講「職場霸凌定義」，再給檢核表、對照表，最後看法院怎麼劃線。職業安全衛生法的職場霸凌專章已於 2026 年 7 月 1 日施行，新法全貌可看職場霸凌新法懶人包。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
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一、職場霸凌定義是什麼？5 個問題自己檢查
主管罵你，要符合什麼條件才叫職場霸凌？
職業安全衛生法（簡稱職安法）第 22 條之 1 第 1 項，就是職場霸凌的法律定義1。勞動部把它拆成 5 個要件，缺一不可2。對著自己的狀況逐題打勾：
| # | 問自己 | 白話重點 |
|---|---|---|
| 1 | 發生在工作上嗎？ | 在工作場所或執行職務時，出差、遠距也算 |
| 2 | 對方是同公司的人，而且用了職務或權勢嗎？ | 主管、同事、下屬都可能 |
| 3 | 超出「業務上必要且合理」的範圍了嗎？ | 看目的、手段、場合與對象 |
| 4 | 反覆發生嗎？ | 原則上要持續；情節重大者一次也可能成立 |
| 5 | 身心健康受到危害嗎？ | 不必等到生病、受傷才算，但不能只靠主觀感受 |
5 題都要答「有」才符合。最常卡關的是第 3、4 題：罵得難聽不等於一定成立霸凌，只罵一次也不見得就不算。第 3 題要依社會通念，看行為和工作有沒有關連與合理性3。
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二、「算」與「不算」差在哪？管理與霸凌差別對照表
主管要求很高，和霸凌差在哪？看三件事，有沒有正當的工作目的、手段和目的成不成比例、是不是只針對特定的人。這是依官方說明、準則與立法理由歸納的判斷方向4。
| 面向 | 多半是正常管理 | 較可能踩線 |
|---|---|---|
| 工作要求 | 要求在合理時間內修改提案、達成績效 | 明知做不到卻訂的目標、與能力明顯不符的工作、不給任何工作 |
| 談話 | 私下績效面談，就事論事 | 當眾羞辱、人身攻擊、恫嚇 |
| 頻率 | 偶發的一次不愉快 | 反覆、持續、只針對同一人，或把人移出群組、不通知必要會議 |
判斷主管是否踩線，別看他說話兇不兇，要看：為什麼這樣做？手段和目的成不成比例？是不是只針對特定的人？
施宇宸律師建議：
「很兇」不當然等於霸凌，但「不是霸凌」也不代表可以隨便罵人。依立法理由，單次偶發的不當言行若不到情節重大，雖難成立霸凌，仍屬「職場不法侵害」，雇主還是有責任依職安法第 6 條第 2 項第 3 款處理5。所以遇到事情，建議先別急著替事件定案，把時間、場合、原話、在場的人寫清楚，讓公司依程序處理。
三、小宸遇到這 3 種主管，算職場霸凌嗎？
用虛構的小宸和主管張主任走一遍檢核表。
情境 1：績效面談，要求三天內修改提案
張主任私下約小宸談話，指出提案漏了一項數據，要求三天內修正，只談工作內容。
通常屬於正常管理：目的正當、就事論事、場合私下。可請主管把重點用訊息寫下來。
情境 2：週會上被當眾罵，只發生這一次
週會上，張主任當著十幾位同事的面對小宸說：「你的腦袋是裝飾用的嗎？」之後沒再發生類似情形。
公開的人身貶低不是「合理指導」，但算不算霸凌，卡在第 4、5 題：
- 若只是這一次情緒失控，通常較難成立霸凌，但仍可能屬職場不法侵害，公司應處理。
- 若帶有明確惡意或報復目的、公開脅迫羞辱並造成身心重大傷害，即使一次也可能因「情節重大」成立；若一再發生，就回到「持續」的判斷，可參考下一節臺中案。
小宸當天就該記下時間、場合、原話和在場的人。
情境 3：被移出工作群組，連續兩個月沒有工作可做
小宸被張主任移出專案群組，之後兩個月沒有被分派任何工作，開會也沒人通知。
較有機會符合職場霸凌：對應職場霸凌防治措施準則第 2 條的刻意排擠、冷落、不讓人參與必要事務，而且有持續性。建議保留群組移出前後的截圖與工作分派紀錄，並考慮向公司申訴，流程見〈職場霸凌要向誰申訴？公司內部申訴流程與期限〉。
以上為虛構情境。
四、法院怎麼看？4 則判決看懂管理與霸凌的界線
以下判決事實都在新法施行前（臺中案，法院以當時修正草案定義為參考），尚未查到依新法裁判的判決，這裡看法院怎麼劃線。
臺灣新竹地方法院 113 年度勞訴字第 32 號
某遊樂事業的部門最高主管被公司以霸凌下屬等理由解僱，起訴後法院駁回其訴、認為解僱合法；判決認定，長期孤立領班、排除於群組之外是霸凌，但指示課長配合專案屬管理權，不成立8。啟示：「指派專案」是管理，「剝奪工作加排除群組」才是霸凌。
臺灣嘉義地方法院 113 年度勞訴字第 2 號
一位勞工主張遭受 10 項霸凌行為、請求 50 萬元，法院只認定雇主反覆基於不當動機調職等 3 項成立，判賠 20 萬元，二審維持而確定9。啟示：不是所有不舒服都算霸凌，成立的是「有不當動機且反覆」的幾件。
臺灣臺中地方法院 114 年度勞簡字第 119 號
某居家長照機構的行政人員長期被怒罵、侮辱並遭歧視言論，曾一次謾罵約 10 分鐘；法院認定屬「情節重大」的職場霸凌，判賠 10 萬 9,880 元10。一審判決，被告已上訴，不能說已確定。啟示：長期辱罵加歧視言論，又有證人、紀錄與醫療資料互相印證，法院就認定成立並判賠。
最高行政法院 111 年度上字第 765 號
這是公立醫院醫師的*懲處*行政訴訟，非職安法新制案件，只借來看「髒字」與「恫嚇」的差別。科主任在會議上說「他媽的」，法院依錄音前後文認為只是口頭禪、不是在罵那位醫師（當場道歉，檢察官也不起訴），不構成霸凌；但這位醫師對有指揮監督關係的護理長動輒說要「移送法辦」，醫院申訴評議委員會認定構成霸凌，法院認為申誡處分沒有違法11。啟示：髒字不一定是霸凌，要看前後文、是不是衝著人來；針對特定人反覆恫嚇才可能踩線。
施宇宸律師建議：
很多當事人一次主張十幾件事，多數不成立（如嘉義案）。建議整理成時間軸，區分「有正當目的的管理」和「帶有惡意的重複行為」，挑出最有力的 2、3 件。
五、職場霸凌、職場不法侵害、職場性騷擾，差在哪？
主管罵我、客人罵我、有人說了不適當的話，是同一件事嗎？法律分成三種：
| 職場霸凌 | 職場不法侵害 | 職場性騷擾 | |
|---|---|---|---|
| 主要法源 | 職安法第 22 條之 1 至之 3 | 職安法第 6 條第 2 項第 3 款 | 性別平等工作法第 12 條、第 13 條 |
| 行為人 | 限同一事業單位內部的人，利用職務或權勢 | 內外部都可以，顧客也算 | 任何人 |
| 核心 | 逾越合理範圍，加上持續（或情節重大） | 因他人行為，身體或精神遭受不法侵害 | 性要求、具性意味或性別歧視的言行，造成敵意、冒犯的工作環境 |
| 單次事件 | 原則不夠，情節重大才例外 | 單次偶發的不當言行多屬此類 | 單次也可能成立；申訴走性別平等工作法機制 |
同一件事可能同時符合不只一種；涉及性騷擾時，兩套程序各依準則辦理並避免重複詢問12。職場性騷擾的定義、罰則與申訴管道，可以參考〈職場性騷擾全攻略：定義、罰則、申訴管道，完整流程一篇搞定！〉。
六、現在就能做的事，以及寫給主管與 HR 的話
6-1 讀者現在就能做的事
✓寫事件紀錄：事發當天寫下日期、地點、在場的人和原話。
✓存證要有前後文：截圖要含日期與前後對話。
✓找公司的申訴管道：公司都應設有申訴管道，10 人以上還要設職場霸凌申訴管道並公開揭示。先以書面或電子郵件申訴並留紀錄；若被申訴人是最高負責人（也就是一般說的老闆），可直接向縣市政府勞工局（部分縣市稱勞動局）申訴13。流程見〈職場霸凌申訴流程〉。
✓注意時限：一般是行為結束後 3 年內，離職後在一定情形下仍有機會14。
6-2 寫給主管與 HR：怎麼管理比較安全？
就事論事（針對工作、不針對人格）、書面化（目標、期限、評核標準寫清楚）、私下糾正（肯定可以公開）。公司知悉後有啟動處理機制的義務。
你是雇主或 HR？公司該怎麼建立申訴管道、調查程序，可參考宸星法律顧問服務。雇主義務與罰則，可先看〈職場霸凌新制上路，雇主該做什麼？防治措施、申訴處理與罰則〉。
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七、其他「職場霸凌定義」常見問題
1. 只發生一次也算職場霸凌嗎？
原則上要有持續性，但情節重大可以例外，例如有明確惡意或報復目的、公開脅迫羞辱並造成重大傷害。單次偶發的不當言行若不到情節重大，雖不算霸凌，仍屬職場不法侵害，雇主還是要處理。
2. 被調職、降職、考績打低分，算霸凌嗎？
單看結果不能定案，要看有沒有正當業務理由與書面依據；出於不當動機、反覆的報復性調動才有可能構成。
3. 下班後主管傳 LINE 交辦工作，或是沒人揪我訂雞排、訂飲料，算霸凌嗎？
勞動部已用五要件說明，沒被揪團訂餐，不當然等於霸凌，仍須 5 要件都符合。下班後的訊息要看內容是否與工作有關、頻率高不高、有沒有強制立即回覆、事後有沒有被刁難，建議保留紀錄。
4. 主管要求加班、業績壓力很大，算霸凌嗎？
合理時間內達成績效屬正當管理；明知不可能完成的目標，或與能力明顯不符的工作，才可能踩線。加班費另依勞動基準法計算，可以看這篇：https://ms851.com/labor-dispute-09-overtime-pay/
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註腳
- 職業安全衛生法第 22 條之 1：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。」（民國 114 年 12 月 19 日公布，115 年 7 月 1 日施行。全文：全國法規資料庫） - 勞動部、職安署「職場霸凌定義」頁：https://www.mol.gov.tw/1607/28690/86099/94219/94225/post；另見勞動部 2026 年 5 月 19 日新聞稿〈網路流傳「只要同事訂雞排沒揪就是職場霸凌」嗎？〉：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/90546/。官方說明指出，認定須同時符合五要件，並經調查程序。
- 職業安全衛生法第 22 條之 1 立法理由（立法院三讀議決，民國 114 年 12 月 2 日）要旨：合理範圍「得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定」，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等；身心健康危害「不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之職場情境」，造成身心健康潛在危害的工作環境即可。
- 職場霸凌防治措施準則第 2 條：「職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。」（民國 115 年 6 月 23 日勞動部令訂定，115 年 7 月 1 日施行。全文：全國法規資料庫）另依勞動部官方說明（職場霸凌定義），要求在合理時間內完成工作、達成績效屬合理業務指導；過高目標、短期內不可能完成的任務，則可能構成霸凌。
- 職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。」同法第 22 條之 1 立法理由第四點：「就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為……如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。」
- 刑法第 315 條之 1 第 2 款：「無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。」（全國法規資料庫）通訊保障及監察法第 29 條第 3 款，監察他人之通訊，「監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意，而非出於不法目的」者不罰。最高法院 103 年度台上字第 1352 號刑事判決（2014 年 4 月 30 日）也說明，對話的一方為了保護自身權益、保存證據而錄音，不是出於不法目的。（司法院裁判書系統）
- 臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 340 號判決（2026 年 3 月 31 日）：原告將與公司人資人員談話的錄音當證據，法院認為錄音內容是申訴經過、不涉及他人隱私，目的在保存訴訟證據、手段非惡質，具有證據能力；但法院也指出，診斷證明書與病歷所載「同事霸凌原告」等語屬原告的主訴，申訴錄音也只是原告在訴訟外的供述，僅是重複原告的主張，不足以證明霸凌事實屬實，因此慰撫金請求被駁回。不過同一判決認為，公司欠缺暴力預防措施，與其如何處理原告申訴是兩回事，原告依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款終止契約合法，判決公司給付資遣費。判決全文：司法院裁判書系統。本判決查無上級審紀錄，不等於已確定。
- 臺灣新竹地方法院 113 年度勞訴字第 32 號判決（2025 年 4 月 21 日）。對領班部分：主管公開責罵後，長期要求其只練無演出的偶裝、另建新幹部群組刻意排除，法院認為是濫用權力的長期孤立排擠。對課長部分：因檔期將近，指示由另一位課長統籌專案、要求配合，屬管理權行使；深夜訊息用語不當，但屬一時用語，難認持續性霸凌。本判決僅見一審，查無後續審級資料。
- 臺灣嘉義地方法院 113 年度勞訴字第 2 號判決（2024 年 12 月 26 日）。成立的 3 項為不當動機的反覆調職及調職後未開通系統權限；郵件措辭、請假流程、監視器、年終獎金等均難認構成霸凌。法院依民法第 227 條之 1 準用第 195 條第 1 項判賠。民法第 227 條之 1：「債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第 192 條至第 195 條及第 197 條之規定，負損害賠償責任。」民法第 195 條第 1 項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」二審：臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上易字第 8 號判決（2025 年 7 月 8 日）駁回兩造上訴，本判決不得上訴，20 萬元部分已確定，司法院裁判書系統。（原告其後就交通費、補助條款部分的抗告與再審，均經駁回，與霸凌賠償無關。）
- 臺灣臺中地方法院 114 年度勞簡字第 119 號判決（2025 年 11 月 13 日）。法院綜合證人證述、對話紀錄、診斷證明書及診所回函，依民法第 184 條第 1 項、第 195 條第 1 項判賠，並說明職安法修正草案對職場霸凌的定義可供參考。民法第 184 條第 1 項：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」
- 最高行政法院 111 年度上字第 765 號判決（2023 年 10 月 19 日），維持高雄高等行政法院 109 年度訴字第 385 號判決。法院認為：主任所稱「他媽的」依會議對話上下文「僅係口頭禪，要非以此言論謾罵上訴人」；對護理長部分，「如動輒以移送法辦、移送監察院恫嚇、脅迫之言語，勢將造成……感到受挫、被威脅，並帶來沈重的精神壓力」。本案為公務員懲處之行政訴訟，霸凌認定依據為勞動部 106 年版《執行職務遭受不法侵害預防指引》，非職安法職場霸凌專章。
- 職場霸凌防治措施準則第 27 條：「職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾行為者，雇主應各依本準則及工作場所性騷擾防治措施準則所定之程序辦理；並應按申訴人之申訴意願及內容，就所涉事項併予調查訪談或釐清事實，避免重複詢問。」性別平等工作法第 12 條第 1 項第 1 款：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」同條第 4 項：「前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」（全文：全國法規資料庫）
性別平等工作法第 13 條第 1 項：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」同條第 2 項序文：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；……」（全文：全國法規資料庫） - 職業安全衛生法第 22 條之 3 第 1 項：「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」全文：全國法規資料庫。職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款：「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。」職業安全衛生設施規則第 324 條之 3 第 1 項第 6 款：「設置申訴管道並公開揭示。」（不分人數）。
- 職場霸凌防治措施準則第 8 條第 3 項：「第一項提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。」（全文：全國法規資料庫）被申訴人為最高負責人、向縣市政府申訴時，期限依職業安全衛生法第 22 條之 3 第 2 項：「一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。」
