案件摘要
一句話結論：公司資遣後又徵人——一位在大型電子公司任職約兩年的業務主管，被以「業務性質變更」資遣，公司在資遣後 3 天內就在人力銀行刊登同一職缺。施宇宸律師擬定「起訴確認僱傭關係存在＋聲請定暫時狀態處分」雙軌策略，由宸星律師團隊同仁執行，法院裁定公司在判決確定前繼續僱用、按月給付 7 萬 2,000 元，且免供擔保。
| 項目 | 內容 |
|---|---|
| 案件類型 | 勞資爭議（違法資遣／定暫時狀態處分） |
| 當事人身分 | 大型電子公司業務主管（陳先生） |
| 爭議起因 | 以業務性質變更資遣，資遣後 3 天內即刊登同一職缺 |
| 對造主張 | 業務性質變更（勞動基準法第 11 條第 4 款）；調解時改稱當事人不接受赴大陸受訓的安排 |
| 主要法律依據 | 勞動事件法第 49 條、勞動事件審理細則第 80 條、勞動基準法第 11 條第 4 款、民事訴訟法第 538 條 |
| 處理方式 | 施宇宸律師擬定雙軌策略：調解不成立 → 起訴確認僱傭關係存在 → 同時聲請定暫時狀態處分，由宸星律師團隊同仁執行 |
| 承辦律師 | 施宇宸律師、張能得律師 |
| 爭取結果 | 法院裁定公司在判決確定前繼續僱用、按月給付 7 萬 2,000 元，且免供擔保；聲請費用由公司負擔 |
文中人物均為化名，細節已調整。
陳先生兩年前加入一家大型電子公司，擔任業務主管。
他負責一位重要的海外客戶，新案子從詢價、送樣、試產一路推到量產。
某年上半年，某天快下班時，他接到人資的電話：公司要資遣他。
幾天後，公司以「業務性質變更」為由資遣，開了非自願離職證明。一通電話，兩年的工作就結束了。
陳先生申請勞資調解。沒想到調解時，公司改口說他「不接受赴大陸受訓的安排」。
可是面試時就談好工作以台灣為主、出差即可，原職缺也沒寫需要赴大陸受訓。調解不成立。
他也注意到：資遣後 3 天內，公司就在人力銀行刊登了幾乎一模一樣的職缺。他截圖存了下來。
他想把對錯講清楚，卻有一連串顧慮：官司要打多久、這段時間沒收入怎麼辦？已經申請失業給付，會不會被說不想回去？找到新工作會怎樣？
帶著這些問題，陳先生找上施宇宸律師。
幾個月後，法院裁定公司在本案訴訟終結確定前應繼續僱用陳先生、按月給付薪資，而且免供擔保。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
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一、公司說業務性質變更，資遣後又徵人，這樣合法嗎？
先說結論：依勞動基準法第 11 條第 4 款，以業務性質變更資遣要同時符合三個條件——業務性質變更、有減少勞工的必要、沒有適當工作可以安置，缺一不可。1
施宇宸律師看到徵才截圖時指出：資遣後 3 天就刊登同一個職缺、內容幾乎沒改，代表這個職務的需求還在，很難說是「有減少勞工的必要」。何況公司資遣前沒有做任何轉調或安置評估。
施宇宸律師也指出，公司資遣前必須先盡力安置（法律上稱「解僱最後手段性」，資遣應是最後不得已的選擇）2，而有沒有做到，要由公司舉證。本案法院也認為，合法解僱事由及最後手段性，應由雇主在本案訴訟中負舉證責任。
在臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 40 號判決中，一位任職約 20 年的銷售經理，原本負責的事業萎縮，法院承認公司確有業務性質變更；但公司只自行盤點職缺、沒有徵詢本人意願，同時還在對外徵才，法院認為不算已盡安置義務，資遣不合法（判決已確定）。3
白話來說：就算公司真的轉型，一邊資遣一邊徵人，資遣理由仍可能站不住。
公司在調解時改說陳先生「不接受赴大陸受訓的安排」，施宇宸律師判斷，資遣理由前後不一，對公司並不有利。
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二、違法資遣官司要打很久，這段期間沒收入怎麼辦？
調解不成立後，想回原公司，就要起訴「確認僱傭關係存在」，請法院確認勞動契約還在、資遣不算數。
但官司需要時間。施宇宸律師諮詢時說明：從起訴到第一次開庭通常要 2～3 個月，一審常常超過 10 個月。
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施宇宸律師擬定雙軌策略：起訴確認僱傭關係存在，請求恢復原職並補發期間薪資；同時聲請「定暫時狀態處分」。考量有三：
- 生計：很難撐將近一年沒有收入。
- 工作技能：離開職場太久，業務能力與客戶關係會流失。
- 先有保障：判決前先要求公司繼續僱用、按月付薪，也可能讓雙方更有機會坐下來談和解。
定暫時狀態處分，就是官司打完前，法院先決定雙方「暫時」維持什麼狀態。勞動事件法第 49 條第 1 項是專為勞工設計的版本：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院可依聲請命雇主繼續僱用並給付工資。4
起訴與聲請由宸星律師團隊同仁執行。
施宇宸律師建議：
調解不成立不是結束，而是決定下一步的時點。如果你想回原公司、又擔心官司期間的生活，建議起訴時就一併評估定暫時狀態處分，別等存款見底才想到。
三、聲請定暫時狀態處分要準備什麼？要先付擔保金嗎？
聲請要過兩道門檻，都只要「釋明」，也就是讓法官大致相信，不必到完全證明：5
- 本案有勝訴之望
- 雇主繼續僱用非顯有重大困難
本案提出的是勞資爭議調解紀錄、非自願離職證明與人力銀行徵才資料。
「顯有重大困難」是指繼續僱用可能造成雇主不可期待接受的經濟負擔、危害企業存續等情形。6陳先生的公司是資本額龐大的大型企業，又還在徵同類職缺，施宇宸律師據此主張繼續僱用並無困難。
很多人以為要先拿出一大筆擔保金，其實不一定。勞動事件法第 49 條第 3 項規定，法院可以讓勞工免供擔保（條文見全國法規資料庫）；本案法院就裁定免供擔保。
風險也要講清楚：若本案最後判決確定僱傭關係不存在，雇主可聲請命勞工返還依處分領到的工資；但已依處分實際回去提供勞務的部分，不必返還。7
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四、法院怎麼判？
法院裁定：公司在本案確認僱傭關係訴訟終結確定前，應繼續僱用陳先生，並按月給付原本的薪資；依勞動事件法第 49 條第 3 項免供擔保，聲請費用由公司負擔。公司經法院通知，未在期限內提出書面意見。
法院的理由有兩點：
- 有勝訴之望：調解紀錄、離職證明顯示雙方對僱傭關係存否有爭議，而資遣是否合法、是否已盡最後手段，應由雇主在本案訴訟中舉證。
- 繼續僱用沒有重大困難：公司資本規模龐大，按月付薪不至造成經濟負擔；徵才資料也顯示公司仍有同類業務職缺。
施宇宸律師補充：
定暫時狀態處分，法院實務上通常是命雇主「繼續僱用」並給付工資，而不是指定勞工回到原本的職位，這是實務常見的做法。8
對陳先生來說，這是重要的階段性成果：不必等到判決出爐，就先取得法院命公司繼續僱用、按月給付的裁定，在官司期間有了按月領薪的依據。施宇宸律師也說明，公司若不按月給付，可依法聲請強制執行。
施宇宸律師建議：
法院命「繼續僱用」後，公司若通知回去上班，原則上應實際到職、依安排提供勞務。如果你已經找到新工作，兩者可能衝突，建議先和律師個案評估，避免被認為沒有回去工作的意願。
五、被資遣想打官司前，先確認這 4 件事
1. 要不要領失業給付，先和律師討論
就業保險法第 23 條規定，因離職事由發生勞資爭議，仍可先請領失業給付；最後確認僱傭關係存在的，確定之日起 15 日內返還即可。勞動部函釋也表示調解不成立仍可請領。9
但法院怎麼看待勞工請領失業給付，實務上肯定、否定兩種見解都有。在臺灣高等法院臺南分院 112 年度勞上字第 21 號判決中，一位業務主任被以業務性質變更資遣，公司抗辯他已領資遣費、申請失業給付、又到別處上班，等於放棄權利；法院認定資遣不合法，勞工是依法行使權利，不採公司說法（判決已確定）。10
但也曾有地方法院把勞工請領失業給付，當成沒有復職意願的證據之一，進而影響確認僱傭關係的結果。
因此，是否請領失業給付、請領時怎麼同時表達復職意願，建議先和律師討論。
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2. 可以找新工作，但新工作的薪水會被扣除
依民法第 487 條，違法解僱期間仍可請求薪資，但在別處工作的收入會被扣除，只能請差額。11找工作的權利不受影響，只是不能兩邊全拿。
3. 證據先保存
留好非自願離職證明、資遣通知、調解紀錄。發現公司重新徵才，盡快截圖保存刊登日期與職缺內容。
4. 工作成果紀錄要留好
若公司在訴訟中改拿工作表現說事，平時的工作成果紀錄就很重要。
施宇宸律師建議：
領失業給付、找新工作都不違法，真正要注意的是讓公司與法院知道「你願意回去工作」。曾有判決因勞工自請離職、辦理交接、調解時沒表達回任意願等綜合事實，認定雙方已合意終止勞動契約。12建議在調解或書面中，明確表達願意繼續提供勞務。
已經被資遣、甚至調解不成，也不代表只能接受。資遣理由站不住、又在合理期間內行動，仍有機會在官司期間先保住工作與收入。
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六、其他「資遣後又徵人」常見問題
公司資遣後又徵人，違法嗎？
不一定，但很可能有問題。業務性質變更資遣須同時符合三個條件；資遣後短期內又徵同一職缺，通常代表職務需求還在，也可能未盡安置義務，而資遣是否合法由雇主舉證。
定暫時狀態處分要先付擔保金嗎？
不一定。依勞動事件法第 49 條第 3 項，法院得免供擔保，本案就免供擔保。但若本案最後判決確定僱傭關係不存在，雇主可聲請命勞工返還已領工資；已依處分實際提供勞務的部分不必返還。
打確認僱傭關係官司期間，可以領失業給付嗎？會被說沒有復職意願嗎？
依就業保險法第 23 條，勞資爭議期間可以先請領，確認僱傭關係存在確定後 15 日內返還。但實務上肯定、否定兩種見解都有，曾有地方法院把勞工請領失業給付當成沒有復職意願的證據之一，進而影響確認僱傭關係的結果。是否請領、怎麼同時表達復職意願，建議先和律師討論。
打官司期間找到新工作，還能向原公司請求薪水嗎？
有機會，但只能請求差額。依民法第 487 條但書，勞工在他處工作的所得，會從原公司應付薪資中扣除，且只扣任職新工作的那段期間。
勞資調解不成立之後，下一步怎麼辦？
要看想不想回原公司。想回去，可起訴確認僱傭關係存在，並視生計需要同時聲請定暫時狀態處分；不想回去，可評估請求資遣費等主張。建議先諮詢律師評估證據與時程。
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註腳
- 勞動基準法第 11 條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」
全文可查：全國法規資料庫－勞動基準法第 11 條。 - 最高法院 114 年度台上字第 766 號判決對「安置前置義務」的說明（本文僅引用其法律見解，不涉及該案個案結果）：「勞基法第 11 條第 4 款所稱『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置』，明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣。」
判決全文：最高法院 114 年度台上字第 766 號判決。 - 臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 40 號判決（2026 年 3 月 31 日）：法院承認公司業務重心轉移，確有業務性質變更、有減少勞工之必要，但認為公司僅自行進行內部職缺盤點、告知盤點結果無適當職缺，不足以認定已盡安置義務，且公司「仍有職缺陸續向外徵才」，因此資遣不合法。雇主上訴後，經最高法院 115 年度台上字第 979 號裁定以上訴不合法駁回，判決確定。
- 勞動事件法第 49 條：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。」
這項規定是民事訴訟法第 538 條第 1 項定暫時狀態處分要件的具體化。民事訴訟法第 538 條第 1 項：「於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，得聲請為定暫時狀態之處分。」 - 勞動事件審理細則第 80 條：「本法第四十九條規定，於雇主提起確認僱傭關係不存在之訴者，亦有適用。勞工為本法第四十九條之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。法院為本法第四十九條第四項之裁定前，應使當事人有陳述意見之機會。」
全文可查：全國法規資料庫－勞動事件審理細則第 80 條。 - 最高法院 110 年度台抗字第 2 號裁定對要件的說明（本文僅引用其定義，不涉及該案個案結果）：「所謂『雇主繼續僱用非顯有重大困難』，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。」
裁定全文：最高法院 110 年度台抗字第 2 號裁定。 - 勞動事件法第 49 條第 3 項：「前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。」第 4 項：「法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。」
- 民事訴訟法第 538 條之 4：「除別有規定外，關於假處分之規定，於定暫時狀態之處分準用之。」第 535 條第 1 項：「假處分所必要之方法，由法院以裁定酌定之。」
最高法院 109 年度台抗字第 575 號裁定揭示的一般原則（本文僅引用其法律見解，不涉及該案個案事實與結果）：「……其處分之方法係由法院依職權酌定，不受債權人聲請處分所表明方法之拘束，惟不可逾越定暫時狀態所需要之程度。」裁定全文：最高法院 109 年度台抗字第 575 號裁定。 - 就業保險法第 23 條：「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起十五日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行。」全文可查：全國法規資料庫－就業保險法第 23 條。
勞動部（原行政院勞工委員會）99 年 3 月 31 日勞保 1 字第 0990065806 號函：「勞工因離職事由與雇主發生勞資爭議，雖協調或調解不成立，仍得依前開規定請領失業給付。」全文：勞動部勞動法令查詢系統。 - 臺灣高等法院臺南分院 112 年度勞上字第 21 號判決（2025 年 3 月 31 日）：公司資遣後調派既有員工接替，再另行招募員工，法院認為「足認……並無因業務性質變更而有減少勞工之必要」，資遣不合法；對公司權利失效的抗辯，法院認為勞工「係因遭……違法解僱，而依法行使其權利」，不採。須注意：該案薪資只從勞工在勞資爭議調解中表明要回復原職之日起按月給付，之前的期間未獲准。雇主上訴後，經最高法院 114 年度台上字第 1041 號裁定以上訴不合法駁回，判決確定。
- 民法第 487 條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」
例如前述臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 40 號判決，勞工在違法解僱期間曾到他處工作（113 年 2 月 21 日至 4 月 30 日），法院只扣除那段期間在他處實際領到的報酬，其餘月份仍判公司照付。 - 臺灣高等法院 111 年度勞上字第 10 號判決：勞工自請離職並辦理交接、簽切結書，調解時未表示願繼續提供勞務，之後另受僱他處、離職後請領失業給付，法院綜合這些事實，認定「兩造業已默示合意終止兩造勞動契約」。關鍵在綜合事實，不是單純領失業給付。
