遇到勞資糾紛怎麼辦？勞資爭議調解懶人包（dcard常見問題整理）

勞資糾紛是企業與員工間常見的問題，無論是薪資、工作條件、或解僱等問題都可能引發爭議。

當勞資爭議發生時，建議雙方先嘗試進行勞資調解，透過專業調解委員的介入溝通，期許找到雙方都能接受的解決方案。

在實務上，許多勞資調解的案例顯示：

透過調解來解決勞資爭議，能有效減少訴訟風險與成本

避免勞工朋友日常生活的節奏因為耗時的訴訟被一再打亂。

在調解過程中，調解技巧尤為重要，例如：同理心的展現、避免過度情緒化、清楚陳述法律上的主張、立場等，皆有助於增進彼此理解，達成共識。

因為勞工朋友身為當事人，在充滿對抗性的調解現場，常常難以兼顧前述的調解技巧，所以調解時也可以找信賴的律師陪同出席，不論是在心理上或是專業層面上，都能獲得照顧與把關。

此外，當事人常常最在意的是：

「調解不成立後續會怎麼辦？」

其實，縱使調解不成立，雙方仍可尋求法院的訴訟程序解決勞資爭議，保障自身的權益。

而訴訟程序中請求律師代理的好處是：

可以由律師單獨出庭，當事人可以不用到場

因此當事人可以把重心放在找回生活的節奏，繁雜的訴訟程序、法律攻防由律師代為處理即可發生勞資糾紛時，員工往往居於弱勢地位，甚至發生勞資糾紛時如何處理都不甚清楚，本文將介紹發生勞資糾紛「找誰處理」、「如何處理」以及「調解不成立後續要怎麼做」，來幫助勞工朋友清楚了解勞資調解的申請程序以及自身權益。

一、勞資糾紛是什麼？

勞資糾紛是員工和͏雇主間因工作相關的權͏利與͏義務而產生的爭議事件。

勞資糾紛通常牽涉到：

• 工資
• 勞動條件
• 勞動安全（俗稱職災）
• 加班費
• 資遣費

由於員工和雇主在工磋商地位不͏同，͏獲利方式不同，勞動糾紛當然也隨之而然大量發生。

勞資爭議的類別

1、「權利事項爭議」

指勞資雙方基於法令、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。

例如：沒有按照約定支付工資或不支付加班費等

2、「調整事項勞資爭議」

指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

例如：勞工希望雇主加薪、縮短工作時間以及延長休息時間等等。

這兩種最大的差異在於

「調整事項勞資爭議」只能向勞動主管機關勞動局申請調解或是仲裁，不可以向法院起訴以訴訟解決。

白話來說，員工「不可以」因為想要加薪就去法院起訴要求雇主幫忙加薪喔！

只能透過行政機關的調解，或是私下磋商之方式完成（按：這也是為什麼這麼多人是透過跳槽的方式來幫自己加薪，因為這樣最快）

二、勞資糾紛、勞資爭議常見案例（包含 dcard 常見問題）

以下整理了網路上常被詢問到的勞資爭議事件前五名：

• 遭雇主欠薪、未給付加班費
• 違法資遣、資遣費議題
• 高薪低報、未保勞健保
• 被迫簽自願離職單
• 試用期被無故延長

這些確實都是實務上常發生的勞資糾紛類型，很多勞工不清楚自己的權益，常常摸摸鼻子就自己吃下去。

雇主常常會以資遣會有「資遣通報」，員工會留下紀錄，以後員工找工作會很難找等等的方式，威脅員工自己簽「自願離職證明書」

這是不對的！

法院承認勞雇雙方可以透過「合意」方式達成「合意資遣」，而勞雇雙方以「合意資遣」之方式合意終止勞動契約，還是要給付勞工資遣費¹。

另外，既然稱「合意」資遣，原則上就不是「非自願離職」，當然也就不會有就業服務法「資遣通報」了，所以前揭雇主的說法，僅係要迴避勞基法上給付資遣費的「話術」而已。

所以員工因為「合意資遣」簽下「自願離職證明書」，雇主仍然要給資遣費，對於員工的風險在於，不能申請失業補助，所以做決定以前，建議還是要諮詢專業律師的建議喔！

【知識文章】被資遣怎麼辦？律師告訴你：非自願離職證明、預告期、謀職假，缺一不可！

三、勞資糾紛如何處理？找誰處理？

（一）勞資糾紛處理步驟【前、中、後】

1、前端：「預見」勞資糾紛將發生

重點在於：蒐集證據！

遇到勞資糾紛時，往往在前端搜集證據是非常重要的事情。事前準備做的充分，日後進入調解或涉訟時就不會手足無措。

建議各位在「預見」勞資糾紛即將發生，就要有做準備。

我們舉一個例子

某天雇主突然說小明最近表現不理想，要找輔導小明做績效改善計畫改善工作表現時，小明這時後就要意識到：雇主可能要依照「不能勝任工作²」之法定事由資遣自己

這時候建議小明應採取：

1. 記錄輔導期間自己每天的工作軌跡
2. 適時向雇主反應改善過程合適與否

開始每天記錄輔導期間自己的工作軌跡（如：每天做了什麼、達成了什麼目標），以免被無端指責不適任該工作崗位。

同時，小明也應適時向雇主反應哪寫改善項目不合理，或是為了達成改善項目自己需要雇主提供何種協助，且這些都是要留下書面紀錄的，以免日後苦無證據。

2、中端：勞資糾紛發生之當下：

承接上述小明的例子：

儘管小明已經很努力了，但雇主在做完輔導計畫後，仍稱小明有多項改善項目未達標，所以很遺憾的要依照「不能勝任工作」之法定事由資遣小明

此時，小明能為這件違法資遣勞資爭議所做的第一件事：

確認自己還想不想要這份工作？

如果小明仍想在職，則可以透過書面的方式（可以請律師協助撰寫存證信函或律師函）向雇主表明自己不同意資遣，表明有繼續服勞務之意思，並同時：

(1)請求企業工會與雇主協調

倘若企業規模夠大的話，通常都會有內部組成的企業工會，員工若認為企業工會可以信任，即可以先向企業工會請求協助，要求工會先向雇主開啟協商，尋求雙方都可以接受之解決方式。

尋求企業工會協助的好處是，工會人員通常較熟稔勞動基準法以及相關法規，再加上工會與雇主協調之方式，雙方對立性不會一下拉到高點，不妨為一個解決勞資爭議的管道。

(2)向主管機關申請勞資爭議調解

畢竟不是所有企業都有內部企業工會，且很多企業工會都淪為雇主的附隨組織，這個時候，就建議直接向行政主管機關申請勞資爭議調解，由專業的調解委員會介入調解。

調解委員會的組成有一名主持委員、一名勞方委員以及一名資方委員，而委員們也通常具備律師資格，所以不用擔心不懂法律單方面被資方欺負。

要注意的是，調解委員基於中立的立場，也不太會替任何一方爭取更多，也不能下指導棋，所以導致很多員工縱使調解成立，也不懂自己到底簽了什麼。

這時候可能就建議委任律師參與調解程序，盤點「前端」蒐集證據時所獲得的籌碼，評估自身個案的條件，爭取優於勞基法的條件。

3、末端：提起訴訟

若是在行政調解程序中有調解成立，那本次勞資爭議即告終止。

倘若調解不成立，解決爭端的方式就剩下提起訴訟定紛止爭了。

到了訴訟階段，涉及許多程序上（如：訴狀撰寫、管轄、聲請定暫時狀態等）與實體上的法規（如：雇主違法之依據、請求金額計算、擬定訴訟策略等）。

法官通常不會像調解委員一樣介入程度這麼高，倘若勞工疏於提出主張，或是根本不知道如何主張，那麼很可能就會對自身權益產生巨大影響，且法官也通常希望有熟稔勞動法的律師可以代理訴訟，這樣溝通成本降低，不僅節省勞工時間成本，也有助於法官審理進度。

以下整理表格，方便讀者閱讀：

階段	注意事項
前端－預見勞資爭議即將發生	注意發生勞資糾紛之端倪（如：雇主找員工做輔導計畫），適時蒐證並留下書面紀錄。
中端－工會協調、行政調解	請求工會介入協調，或是向主管機關申請勞資爭議調解，由公正第三方之調解委員會介入處理。
末端－提起訴訟	調解不成立，就「權利事項勞資爭議」向法院提起訴訟。

（二）發生勞資糾紛找誰處理？

綜合以上，勞工朋友們知道發生勞資爭議時在各個階段要找誰處理了嗎？

委任具備勞動法專業的律師協助處理、分析就是很重要的一個解決方式！

不論是在【行政勞資爭議調解】階段，或是【提起訴訟】後，知悉自身權利是一件相當重要的事，否則縱使有公正第三方介入，勞工本人也無法將自身權益說得清楚，導致錯失很多應該享有權益。

我們再舉實務上常發生之例子：

很多勞工再被調職後（同時因職位不同而變相減薪），自認為調職不合法就不向新工作崗位報到，導致後續被雇主以「無正當理由繼續曠工三日」為理由開除

其實較保險的做法是：

先向新崗位報到，同時寄發存證信函表明調動不合法，才是正確的做法。

但很多勞工朋友，不懂勞動訴訟中的這些「眉角」，導致自己被雇主以及人資玩弄在手掌心，所以當真的涉及到自身重大勞動權益時，不妨找個律師協助自己把關權益，方為上策喔！

四、勞資糾紛申訴管道、單位、期限

勞資爭議是「強制調解」之訴訟類型³，也就是說未經過調解，不得由法院審理。

目的是在紓減訟源減輕法官負擔的同時，透過勞資雙方坐下來對談，經由公正第三方主持調解迅速解決勞資糾紛，以免當事人間要因為訴訟而被打擾日常生活節奏。

調解又分為：

（一）「申請」行政調解

行政調解應向勞方的勞務提供地的主管機關申請⁴，現在很多勞工朋友是遠端上班、居家上班，那麼就是以住處所轄的勞動（工）局作為申請行政調解的對象。

（二）「聲請」法院調解

若勞工作為原告，可以向「雇主住、居所」、「雇主主營業所」、「雇主主事務所」或是「勞方的勞務提供地」所在地之法院提告⁵。

此外，因為勞動事件法是「強制調解」主義，所以如果當事人未經調解直接向法院起訴，視為調解之聲請，也就是說，如果沒有先經過調解就去找法院提告，法院會當作當事人是在聲請調解，還是會先開調解庭喔！

（三）提起訴訟

勞資雙方仍無法透過調解達成合意，那麼最後一步就是進到訴訟中，勞資雙方都可以向法院提起相關訴訟請求給付工資、加班費、違約金，或是確認僱傭關係存在、不存在等等的訴訟。

（四）申（聲）請調解、訴訟的期限？

要注意關於請求的項目本身的消滅時效！

雖然申請行政調解、聲請法院調解或是提起訴訟，都沒有提出的時間上限制，但一定要注意關於請求的項目本身會有消滅時效的規定。

舉例而言：工資與加班費就會有 5 年的請求權消滅時效限制，若逾時未請求，雇主是可以拒絕給付的。

五、勞資糾紛能調解嗎？調解有用嗎？

調解程序中，因為多會涉及到雙方的各退一步，所以調解中「人通常是一切的重點」，也就是說在調解程序中，要釐清勞資糾紛到底因什麼而起，背後真正的原因是什麼。

我們再舉一個例子

雇主因為想解僱員工，故意冷暴力員工，並以調職之方式希望員工自己知難而退，自願離職

這時候就需要可以洞察背後原因的專業人士介入，並主張調職不合法，如果雇主堅持希望員工離開，按照正常流程依法應該給付員工多少資遣費，或甚至是優於勞基法規定的資遣費才可以，有時雇主被拆穿調職的真正目的後，通常就會願意走正常資遣流程了。

調解流程

以員工申請行政調解為例：

1. 申請書會先送給對造人（=就是雇主），並通知開會時間。
2. 開會由委員會主持，主持委員會先問申請方所主張的訴求是什麼？
3. 申請人清楚表明自身來意後，會請對造人（=雇主）表明初步的想法。
4. 若委員認為有調解空間，通常就會請勞工方開出可接受之方案，並請資方回應

因為調解流程涉及到方案的動態調整，最有效率的做法會建議當事人出席。

勞資調解要錢嗎？費用要多少？

申請行政調解不用任何費用

若是聲請法院調解，依照請求的金額有不同的聲請費，最高為新台幣 3,000元 之聲請費⁶

勞資糾紛調解需要多久時間

勞資糾紛調解需要耗時多久，因申請之調解主持單位不同而異，以下整理表格供讀者參考：

主持單位	期間與優點
獨任調解人	約21天可開會，優點：快速。
調解委員會	約2個月可開會，優點：委員會形式，較為慎重。

調解不成立會怎樣？

若調解不成立的話，勞資雙方都可以續行提起訴訟，請求法院依照訴之聲明為相應之裁判。

勞資調解一定要去嗎？

若有委任律師的話，可以由律師繕具委任狀代為出席即可，但因為調解流程涉及到方案的動態調整，如果身心可接受的話，當事人親自出席會更有效率。

勞資調解可以陪同或帶律師嗎？

當然可以，若出具委任狀即可以陪同出席，當然也委任律師出席。

勞資爭議調解期間是否要上班？

在勞資爭議調解期間，依照勞資爭議處理法第8條規定，雇主不可以因該事件終止勞動契約⁷，所以原則上僱傭關係仍然存在。

若是雇主沒有拒絕受領勞務的話，員工還是要去上班。

相反的，假設是在勞資爭議調解前雇主就資遣員工，請員工不要進公司，此時因為種終止勞動契約是否合法仍有爭議，員工雖然不用去公司服勞務，仍建議：

要寄存證信函或律師函表明自己仍有服勞務意願，避免被視為同意資遣。

六、勞資糾紛如何提告

提起勞資爭議之訴訟，應由訴狀記載

1. 當事人及法定代理人
2. 訴訟標的及其原因事實
3. 應受判決事項之聲明

並將訴狀送至「雇主住、居所」、「雇主主營業所」、「雇主主事務所」或是「勞方的勞務提供地」所在地之法院提告。

七、有專門打勞資糾紛官司的律師嗎？

宸星法律事務所是一群專門協助處理勞資糾紛的律師組成，我們不論是針對勞資爭議調解或是勞資爭議訴訟都有服務。

費用會依照案情複雜程度不同而有所調整（例如：協助計算數年加班費部分即為較複雜案件），原則大約會座落在 8 萬元到 15 萬元不等。

不過，請不用太過於擔心費用的問題，我們會協助向勞工局申請涉訟補助，以新北市和桃園市為例，每審級最高可補助 5 萬元律師費。

八、其他「勞資糾紛」常見問題

勞資調解需要請律師嗎？

若是有望成立調解，建議在申請調解階段就可以先委任律師協助，在前端就透過律師分析案件利弊，提供法律建議供勞方朋友參考，也可以明確訂出自己能接受的調解方案，另外，也可以避免聽不懂調解委員在說什麼、不懂自身權益，或是獨身一人面對公司人馬的不舒適環境。

勞資調解可以錄音嗎？

調解要經過在場全員同意才可以錄音，但現行實務中，原則上調解委員都不會同意錄音。

勞資糾紛會有紀錄嗎？

調解不論成立不成立，都會獲得勞資爭議調解紀錄，上面會記載申請人主張、對造人主張、事實調查、調查方式與結果，並記載調解結果（成立、部分成立、不成立）。

勞資調解資方可以不出席嗎？

若不出席調解，依照勞資爭議處理法第63條第3項規定：「勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣二千元以上一萬元以下罰鍰。」，所以無論是資方、勞方都不可以無故不出席。

1. 行政院勞工委員會勞資2字第0940014449號：「又勞雇雙方以合意方式終止勞動契約，不得違反法律強制、禁止規定或有背於公序良俗；且其權利之行使，不得違反公共利益，亦不得加以濫用，更不得以合意終止勞動契約規避勞動基準法之強制義務。」
2. 勞動基準法第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
3. 勞動事件法第16條：「 勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序：一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。二、因性別平等工作法第十二條所生爭議。」
4. 勞資爭議處理法第9條第1項：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」
5. 勞動事件法第6條第1項：「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」
6. 民事訴訟法第77-20條第1項：「因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣十萬元者，免徵聲請費；十萬元以上，未滿一百萬元者，徵收一千元；一百萬元以上，未滿五百萬元者，徵收二千元；五百萬元以上，未滿一千萬元者，徵收三千元；一千萬元以上者，徵收五千元。非因財產權而聲請調解者，免徵聲請費。」
7. 勞資爭議處理法第8條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」