根據勞動部公布的數據資料指出,110年、111年連續兩年都有大約24,000件的勞資爭議案件,有如此多勞資爭議的原因,可以歸咎於「勞動基準法(勞基法)屬於原則性的規定,保有許多讓勞資雙方自行協調約定的彈性空間」,如果對於勞動相關法律不熟悉,很容易產生勞資糾紛。
為了避免勞資糾紛,就需要閱讀這篇契約攻略。本篇先介紹何謂「勞動契約」,並聚焦在3個容易被忽略的焦點:
一、怎麼樣才算是勞動契約?勞動契約的定義是什麼?
(一)定義
勞動契約指的是有勞雇關係,且具有「從屬性」之契約1。簡單來說,要從勞工在工作時,受到雇主的「約束程度」來判斷,且不依契約的形式或名稱影響,即便勞資雙方簽立的契約名稱是承攬契約,但若勞工受到雇主的指揮監督、約束,還是有可能會被認定為勞動契約。
(二)從屬性的判斷原則
1.人格從屬性:以勞工接受雇主監督管理的程度來判斷,例如:
- 是否接受雇主的指揮監督?
- 工作的方法或地點是否受到雇主指揮或限制?
- 是否需要遵守公司的工作規則?
- 是否會受到雇主的獎懲?
2.經濟從屬性:以勞工提供勞務並領取報酬或負擔成本的方式判斷,例如:勞工需不需要自行負擔業務風險、自行負擔業務成本?
3.組織從屬性:以勞工是否納入公司的組織體系,並與同事分工完成工作來判斷。
二、勞動契約應該記載哪些內容?
法律規定2勞動契約應該約定的事項,綜觀這些應約定事項,可以濃縮包含以下幾項:
- 工作內容
- 工作地點
- 工作時間(如工時、休息時間、休假、請假等)
- 工資(如計算方式、給付方式及時間、調整方式等)
- 契約的訂定、終止及退休事項
- 資遣費、退休金、其他津貼、獎金及其他福利事項
- 勞工應遵守的紀律規定及獎懲規定
*喵星律師小提醒 社會上的工作型態五花八門,本文僅簡單歸納3個判斷的大原則,實際上在判斷「從屬性」的要件時,需要一步步的拆解契約、理解實際工作內容。所以,如果遇到勞動契約的糾紛,建議向律師諮詢,透過律師來協助分析,畢竟是不是「勞動契約」?影響勞工的權益甚鉅;對雇主而言,也會影響是否協助勞工投保保險、是否受勞基法拘束等關鍵。
三、勞動契約焦點一:工資
根據勞動統計查詢網的資料指出,有關工資的爭議,在111年就有多達約10,000件,平均每2件勞資爭議就有1件與工資相關,屬於勞資爭議類型之冠。
(一)書面約定工資的重要性
勞基法只有規定勞工的薪資不能低於基本工資,但究竟給付多少薪資或採用什麼名目或給付方式,都是由勞資雙方自行議定。不過工資的約定亦會影響勞健保、資遣費及加班費的計算,進而影響雇主的支出成本,因此契約如果未將這部分以書面方式寫清楚,勞資雙方就容易發生糾紛。
(二)工資的定義
依照勞基法第2條第3款規定,工資指的是勞工因工作獲得之報酬。不過,勞基法上的定義過於簡易,因此長久以來,實務也發展出一些判斷標準:
- 勞務對價性→主要判斷標準
因為工作獲得的報酬都算是具備「勞務對價性」。
反過來說,如果與工作成果無關的話,就不屬於工資,譬如說公司因盈餘核發的年終獎金、一次性的證照獎勵等等,這些並非直接與工作成果相關,而是雇主額外訂定與工作無關的標準,作為獎勵勞工的依據,這種就屬於「恩惠性給與」,而不屬於工資。 - 給予經常性→次要判斷標準
勞工可預期在特定的時間或達成某項標準,可領到相關的獎金,這類的獎金可能被定義為工資,屬於輔助性的判斷要件。
四、勞動契約焦點二:請假及獎懲
(一)容易忽略的程序事項
關於「請假程序」及「獎懲規定」的條款,通常不會放在勞動契約中,而是會放在另外設立的工作規則中,然而,未滿30人的公司沒有強制訂定工作規則3,所以有許多中小企業會忽略這部分。
(二)請假程序的注意事項
- 請假最小單位:雇主可以依不同假別,訂立請假最小單位為分鐘、半小時、半日或一日,須留意的是「產假」以「日」為最小單位。
- 請假程序:請假的流程(如須於幾日前通知主管、請假證明文件、事後補請假的規則······等)、違反請假程序的處理方式(如記過等懲處方式,若未記載可能造成勞工濫用請假權利)
- 雇主沒有「請假准駁權」:對於勞工有請假需求時,雇主並不能對於請假做出「准駁」的決定,最多只能檢視請假事由是否正當、是否符合請假程序,若不符合相關規定,則雇主可依自行訂立的請假規則來進行懲處。
(三)獎懲規定的目的與眉角
- 將雇主獎懲權明文化
雖然雇主有獎勵、懲處勞工的權利,但若任意懲處勞工將嚴重影響勞工權利,容易造成懲處不當或違法,建議雇主將「獎懲規定」明文化,在公司內部公開,勞工有依可循,也保障雇主的懲戒權。 - 補強「解僱最後手段性原則」
實務在判斷解僱或資遣是否合法時,通常會參考勞工的工作狀況,若勞工過去曾受到多次懲處,法院較容易認為雇主已經用盡一切手段來輔導勞工,趨向認定解僱或資遣是合法的,所以事先訂立完善且具體的獎懲規則相當重要。 - 以「扣薪」作為懲處方式會有風險
依照勞基法第22條第2項規定,必須將薪資全額給付給勞工,若任意將「扣薪」作為懲處方式時,容易被主管機關認定為「工資未全額給付」,進而導致遭受罰鍰,縱使事先跟勞工取得同意,也曾有見解4認為扣薪約定違反勞基法而無效。
五、勞動契約焦點三:一年一聘合法嗎?
(一)定期契約與不定期契約
所謂的定期契約與不定期契約最大的差異就在於「契約是否訂有結束時間」,若勞動契約在簽訂時,明確約定該契約只存續一年,就代表這份勞動契約屬於一年的定期契約,反之,若無規定結束時間的契約,就屬於不定期契約。
另外,定期契約相較於不定期契約,定期契約無離職預告期間工資、資遣費、年資(影響特休)、退休金。因此,對於雇主來說,可以一定程度的節省人事成本。
(二)定期契約的限制
不過依據勞基法施行細則5規定,只有符合勞基法規定的情形才能與勞工簽訂定期契約,包含以下四種:
- 臨時性(無法預估終期,但工作時間在6個月內)
- 短期性(可預估終期,且工作時間在6個月內)
- 季節性(受季節性的物料影響,且工作時間在9個月內)
- 特定性(在特定時間內可完成之工作,但工作時間預估超過1年,需先送主管機關核備)
(三)不得用一年一聘來規避不定期契約
定期契約6屆滿後,如果雇主有「不反對繼續工作」或「新舊約間隔期間較短且前後約加起來超過90天」的前提下,將定期契約視為不定期契約。
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註腳
- 勞動基準法第2條第6款
- 勞動基準法施行細則第7條:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:一、工作場所及應從事之工作。二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。四、勞動契約之訂定、終止及退休。五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。七、安全衛生。八、勞工教育及訓練。九、福利。十、災害補償及一般傷病補助。十一、應遵守之紀律。十二、獎懲。十三、其他勞資權利義務有關事項。」
- 勞基法第70條:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:⋯⋯」
- 高雄高等行政法院108年度訴字第41號判決:「本件縱認員工同意遲到扣薪此一懲戒措施,基於勞雇雙方地位之差異,衡情勞工將會迫於無奈而形式上表示同意,而原告僅以公告方式,顯有片面加重其責任之約定,並非更有利於勞方,是本件難認係基於契約自由原則之約定,應認牴觸勞基法之強制規定而無效。」
- 勞基法施行細則第6條:「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。」
- 勞基法第9條第2項:「定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。」