小宸被主管找去談績效，遞來一份 PIP（績效改善計畫，公司替績效不佳的員工訂目標與期限）。兩個月後，公司說：「沒達標，不能勝任，要資遣你。」PIP 沒過就一定要走嗎？不簽會怎樣？
先給結論：PIP 沒過，不等於公司就能以不能勝任資遣；要看公司有沒有照規則走、目標合不合理、有沒有先用較輕的手段，但也不是所有 PIP 都救得了。看完這篇，你能判斷公司做法有沒有問題。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
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一、什麼是「不能勝任」資遣？勞動基準法（勞基法）第 11 條第 5 款怎麼規定？
「資遣」是雇主預告終止勞動契約，只能在勞動基準法第 11 條列的 5 種情形之一。「不能勝任」是第 5 款，條文寫「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，重點在「確」字，不是「績效不好」就夠。1網路上說的「不適任資遣」，指的也是這一款。本文講已過試用期的正式員工，試用期見文末第 5 題。
被資遣後，預告期間依年資是 10、20 或 30 日；資遣費原則上是勞退新制年資每滿 1 年 0.5 個月平均工資（最高 6 個月），舊制每滿 1 年 1 個月。2
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二、公司說我不能勝任就可以資遣嗎？雇主要證明什麼？
不是公司說了算。最高法院認為，「不能勝任」包含勞工客觀上的能力、學識、品行不足，以及主觀上違反忠誠履行勞務義務（俗稱「能為而不為」）。3而且資遣是最後手段：公司要先用過輔導、教育訓練、調職、降職等手段仍無法改善，才可以資遣；公司也要讓勞工知道資遣事由，並證明事由確實存在。45
原則上，通知寫的事由，不能事後在訴訟中改成別的理由，例如通知寫「業務緊縮」，後來改稱「不能勝任」。6
但通知書簡略，也不當然算公司輸。最高法院 112 年度台上字第 829 號判決（廢棄發回）指出，要看勞工實際上是否已經知道資遣事由：該案通知信只寫法條，但資遣前已有 PIP，勞工起訴時也提到 PIP 未通過。7
三、PIP 是什麼？不簽 PIP 會怎麼樣，可以拒簽嗎？
PIP 的法律意義來自公司的工作規則、考核辦法和勞動契約，勞基法沒有這個制度。沒通過 PIP，不當然就是「確不能勝任」，只是證據之一。能不能拒簽？關鍵不在簽不簽，而在有沒有書面說明理由、有沒有仍配合執行。
例如一位業務專員，目標 100 萬元、實際銷售約 15 萬元。公司實施 2 個月 PIP，勞工幾天後就以 Email 明確表示不同意，後來被資遣。臺灣高等法院（更審）認為 PIP 內容具體合理，勞工又多次拒絕執行，不違反最後手段性；最高法院 112 年度台上字第 830 號裁定駁回上訴，維持二審認定。8這是個案，不等於「拒簽一定輸」；提出疑問和拒絕執行，是兩回事。
施宇宸律師建議：
PIP 簽或不簽，不是唯一的選擇。簽名前看清楚簽的是「收到」還是「同意」，必要時註明「簽收，保留異議」。不同意目標，不要只口頭拒絕，建議用 Email 寫明疑問，請公司說明考核標準，同時照常執行並留紀錄。從判決看，被認為有利的是「請公司說明」，不利的是「明確拒絕執行」。9
四、PIP 沒過一定要離職嗎？法院怎麼看
不一定。PIP 沒過只是證據之一，也有法院認為資遣合法的案件（見上一段）。想先看影片，可看施宇宸律師的短片：
同類案件有勝有敗，分水嶺見下一段。
五、PIP 與資遣合法嗎？5 個檢核重點
PIP 是不是只是走過場？法律沒有規定 PIP 的最低期間，要看公司規則與目標難度：11
| 檢核重點 | 有利或不利 |
|---|---|
| ✓目標：與原工作相當嗎？有無事後加碼？ | 有利：目標與職務不符。不利：目標已調降 |
| ✓期間與程序：公司有沒有照自己的規則走？ | 有利：期間未滿就判未通過。不利：期間足夠、定期檢討 |
| ✓輔導：主管有沒有具體輔導？ | 有利：欠缺輔導紀錄。不利：輔導具體，仍有基本錯誤 |
| ✓更輕的選項：規則有沒有調職、降職、減薪？ | 有利：規則寫了較輕手段卻沒用。不利：公司曾協助轉任其他職缺 |
| ✓理由前後一致：PIP 結論、通知、後來說法一樣嗎？ | 有利：理由前後不同。不利：勞工實際已知悉 |
例如一件派遣勞工案，臺灣高等法院 110 年度勞上字第 9 號判決認為，第一次 PIP 不到 30 天就判未通過，第二次新增的目標勞工沒簽名；勞工書面請求說明考試範圍，也是合理要求，不能認定「能為而不為」，終止不合法。12這是派遣案，不能當成「一般 PIP 都這樣」。
六、收到 PIP 或資遣通知，先做哪幾件事？
小宸收到資遣通知，公司同時遞來「離職同意書」。先別急，現在能做的事：
✓PIP 計畫書、歷次版本與日期
✓員工手冊、工作規則、考核辦法與歷年考績
✓工作成果、輔導與溝通紀錄；對目標有疑問，用書面寫下
✓簽名的文件留影本，看清楚簽的是「收到」還是「同意」
✓資遣通知書（事由與法條）、資遣費計算、非自願離職證明書
錄音或拍攝公司內部文件的方式與範圍，建議先請律師評估後再做。
依勞基法第 11 條資遣，屬非自願離職，符合保險年資等條件就可申請失業給付；預告期間每週可請謀職假，工資照給。13
施宇宸律師建議：
收到資遣通知與離職同意書，建議先別當場簽。先確認通知書載明的事由與法條，索取非自願離職證明；簽了離職同意書，可能被解讀成合意終止，影響後續主張與失業給付。簽前先找律師看條件。
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七、不服資遣怎麼辦？協商、勞資爭議調解與訴訟
公司堅持資遣，有三條路可評估：
- 書面表示異議，與公司協商（含談資遣條件）
- 向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解
- 提起確認僱傭關係存在之訴；想回去上班，可另聲請定暫時狀態處分（勞動事件法第 49 條）
收到預告之後才申請調解，不會因此讓預告無效。14
PIP 文件、考核紀錄多在公司手上。勞動事件法第 35 條要雇主提出的是「依法令應備置」的文書，例如工資清冊、出勤紀錄；績效考核表、PIP 文件並非法令規定要備置的文書，通常不在這一條範圍。不過打官司時，仍可請法院命公司提出與案件有關的文書；公司無正當理由不從法院命令，法院可以認定該文書要證明的事實為真實（勞動事件法第 36 條第 5 項）。15
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你是雇主或 HR？以不能勝任終止契約前，建議先確認工作規則、PIP 目標與輔導紀錄是否完整。
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八、其他「不能勝任資遣」常見問題
被以不能勝任資遣，可以領資遣費嗎？
公司依勞基法第 11 條資遣，原則上要發給資遣費；未依規定預告的，還要給付預告期間的工資（勞基法第 16 條第 3 項）。
不能勝任資遣可以請領失業給付嗎？
原則上可以，但要符合保險年資、求職登記等條件。依勞基法第 11 條資遣屬非自願離職；離職原因被改成「自願離職」，會影響認定。
被 PIP 是不是公司要逼我走？
要看個案，不能只因為被 PIP 就推定公司想讓員工離職；可用前面的 5 個檢核重點判斷，有疑問先留證據並書面表達。
PIP 期間還沒結束，公司可以先資遣嗎？
要看工作規則與 PIP 書面寫了什麼：有案件寫明拒絕參與者可終止，二審認為合法；也有案件期間未滿就判未通過，二審認為不合法。
試用期被說不適任，也是同樣處理嗎？
本文講已過試用期的正式員工，試用期可參考2026 試用期總整理｜薪水、資遣費、有多久？有違反勞基法嗎？。不論試用與否，公司是否說明理由、給過改善機會，仍值得先確認。
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註腳
- 勞動基準法第 11 條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
全文可查：全國法規資料庫－勞動基準法第 11 條。 - 勞基法第 16 條第 1 項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
勞基法第 17 條第 1 項第 1 款：「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。」
勞工退休金條例第 12 條第 1 項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
全文可查：勞基法第 16 條、第 17 條、勞工退休金條例第 12 條。 - 最高法院 112 年度台上字第 244 號判決（2024 年 2 月 29 日，廢棄發回）、114 年度台上字第 5 號判決（2025 年 1 月 23 日，廢棄發回，發回更審，尚未確定）、115 年度台上字第 518 號判決（2026 年 5 月 14 日，廢棄發回，發回更審，尚未確定）：用語一致，均指出「確不能勝任」包含勞工客觀上的能力、學識、品行，以及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務。以上只引用法院的一般性論述，個案結論以各判決為準。
- 最高法院 114 年度台上字第 5 號判決、115 年度台上字第 518 號判決（均為廢棄發回，見前註）：須雇主使用勞基法賦予保護勞工的各種手段後，仍無法改善，已難期待雇主繼續僱用，才得終止；114 年度台上字第 5 號判決原文「倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之」。
- 民事訴訟法第 277 條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」公司主張已依勞基法第 11 條第 5 款合法終止，須就勞工確不能勝任、已用過較輕手段等事實舉證。雇主有告知解僱事由的義務，見下段註腳臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 46 號判決。
- 臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 46 號判決（2022 年 9 月 20 日；終止不合法部分未經上訴而確定，非最高法院見解）：勞基法第 11 條、第 12 條規定雇主的法定解僱事由，基於誠信原則，雇主有告知勞工解僱事由的義務，不得隨意改列，也不得將解僱通知書所載事由，於訴訟上變更為他項事由。該案通知只寫專案工作量減少（業務緊縮，第 11 條第 2 款），公司到勞資爭議調解時才改稱業務性質變更（同條第 4 款），法院認為不得改列。這段論述適用於第 11 條各款，「不能勝任」（第 5 款）也包括在內。
- 最高法院 112 年度台上字第 829 號判決（2023 年 6 月 8 日）：通知信載明依勞基法第 11 條第 5 款預告終止，並寫「如今日會議所述」；兩造不爭執公司曾實施 30 日 PIP、勞工未通過；勞工調解時似未否認未通過 PIP，起訴狀也記載 PIP 及未達成改善目標的經過。最高法院認為勞工是否不知終止事由「亦待研酌」，二審逕認公司未明示終止事由有可議之處，廢棄發回。重點是勞工實際上是否知悉，不是只看通知書格式。
- 最高法院 112 年度台上字第 830 號裁定（2023 年 7 月 27 日，駁回上訴，全案確定）；二審為臺灣高等法院 110 年度勞上更一字第 6 號判決（2022 年 12 月 27 日；本案經最高法院發回更審一次）。勞工於 PIP 實施後數日以電子郵件明確表示不同意，並申請勞資爭議調解，公司於其後預告終止。員工手冊規定「拒絕參與 PIP」者雇主得預告終止，PIP 計畫本身也寫明若未展現滿意進步，可能於第二次檢討會議前終止契約，二審因此認為不必等 PIP 期滿；二審另認定勞工客戶拜訪紀錄複製貼上而敷衍。最高法院裁定駁回上訴，維持二審認定（裁定附帶說明：原審認定 PIP「並無不法或不合理之處」）。
同類情形另見最高法院 113 年度台上字第 1593 號裁定（2024 年 9 月 26 日，駁回上訴；二審認定勞工拒簽 PIP、改善期間仍有基本錯誤）、114 年度台上字第 458 號裁定（2025 年 5 月 8 日，駁回上訴；二審認定主管具體輔導後仍未改善）。 - 有利的情形見臺灣高等法院 110 年度勞上字第 9 號判決（本文 H2 五）：勞工多次書面請求說明考試範圍、內容與方式，法院認為是合理要求，不能逕認「能為而不為」。不利的情形見前述最高法院 112 年度台上字第 830 號裁定。個案仍須看公司規則與目標是否合理。
- 最高法院 112 年度台上字第 2709 號判決（2024 年 1 月 31 日，上訴駁回，確定）；二審為臺灣高等法院臺中分院 112 年度勞上字第 16 號判決（2023 年 8 月 23 日）。計畫書並載明已是最低職等的，減薪 10% 且不低於基本工資；公司每年 6 月、12 月考績，分 A1、A2、A3、B、C 五等。最高法院用語：「勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性」，並列出綜合衡量因素，包括具體事實態樣、到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主所生危險或損失、勞雇關係緊密程度。以上為法院認定的事實，不是當事人主張。
- 目標：最高法院 112 年度台上字第 244 號判決（見 H2 二註腳）指出，工作內容有重大調整時，要妥為衡量、調整目標，不得逕以原訂目標當唯一標準；更審為臺灣高等法院高雄分院 113 年度重勞上更一字第 1 號判決（2025 年 3 月 18 日，判決末載不得上訴），認為負責通路更動、年度目標由 2,000 萬元調高到 5,000 萬元，考核不公允。不利的情形見最高法院 111 年度台上字第 1254 號判決（2022 年 6 月 23 日，上訴駁回）：公司調降 PIP 目標、給 3 個月改善期間，並協助申請轉任關係企業職缺未果。
期間與輔導：最高法院 111 年度台上字第 1823 號裁定（2023 年 3 月 30 日，駁回上訴）：二審認為公司未向勞工明確告知第 2 次 PIP 的時程與內容即終止，未盡保護手段。前述 114 年度台上字第 458 號裁定：二審認定主管具體輔導後仍未改善。
更輕的選項：最高法院 113 年度台上字第 1108 號裁定（2024 年 8 月 8 日，駁回上訴）：二審認為 109 年考乙等後未啟動 PIP、未考慮調任即解僱，不符最後手段性。
理由前後一致：見 H2 二註腳（最高法院 112 年度台上字第 829 號判決）。 - 二審判決日期 2022 年 6 月 30 日；最高法院 111 年度台上字第 2459 號裁定（2023 年 10 月 19 日）駁回上訴，全案確定；以上為二審法院認定，不是最高法院見解。本案派遣公司是雇主，PIP 起因是要派公司為安排新作業，要求勞工參加認證考試，勞工並非績效不佳；要派公司的工作規則針對績效不佳員工，每次勸告期 30 日、共 3 次勸告。判決確認僱傭關係存在，雇主須給付薪資並提繳勞退。
- 就業保險法第 11 條第 3 項：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」
勞基法第 16 條第 2 項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」第 3 項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
勞基法第 19 條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」
全文可查：就業保險法第 11 條、勞基法第 19 條。 - 最高法院 112 年度台上字第 2709 號判決（見 H2 四註腳）：勞工在預告當天晚上才申請勞資爭議調解，預告在先，不違反勞資爭議處理法第 8 條；公司拒絕受領勞務，要負受領遲延責任。勞資爭議處理法第 8 條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；……」先調解、後被資遣的順序相反，先後不同結果可能不同，本文不展開。勞動事件法第 49 條：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。……」全文可查：勞動事件法第 49 條。
- 勞動事件法第 35 條：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」立法理由所舉例子為勞動基準法第 23 條的工資清冊、第 30 條第 5 項的出勤紀錄。
民事訴訟法第 344 條第 1 項第 5 款：當事人就「與本件訴訟有關之事項所作」的文書，有提出之義務（同條第 2 項設有隱私、業務秘密的拒絕事由）。
勞動事件法第 36 條第 1 項：「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」第 5 項：「當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。」
全文可查：勞動事件法第 35 條、第 36 條、民事訴訟法第 344 條。
