小宸被通知「業務緊縮，下個月底是最後一天」，公司說會給資遣費，他卻懷疑資遣不合法。還能要求什麼？勞資糾紛和解金行情有多少？
先給結論：勞資糾紛和解金行情沒有固定答案，每個人的月薪、年資、證據都不同。與其問行情，不如先列出可求償的項目。看完能列出自己的項目，也知道簽和解書前要檢查什麼。
你好！我是「喵星律師」施宇宸。
執業 10 年已透過一對一法律諮詢解決了 1000 位以上民眾的法律問題。
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一、被違法資遣，除了資遣費還能求償什麼？
「違法資遣」是通稱，指雇主終止契約不合法（第三節說明）。求償分兩條路線，金額不能相加：路線 A 主張終止無效、契約仍存在（①②③）；路線 B 承認契約已終止（④⑤⑥）；⑦兩條路線都可能附帶主張。1
| 項目 | 法源 | 什麼情況可以主張 |
|---|---|---|
| ① 恢復僱傭 | 勞動基準法第 11 條、勞動事件法第 49 條 | 終止事由不成立，要求回原職 |
| ② 解僱期間工資 | 民法第 487 條 | 雇主拒收勞務，勞工無去職之意 |
| ③ 勞退補提繳 | 勞工退休金條例第 14 條第 1 項 | 解僱期間雇主未提繳 |
| ④ 預告工資 | 勞基法第 16 條第 3 項 | 未依期限預告 |
| ⑤ 資遣費 | 勞基法第 17 條 | 契約已終止 |
| ⑥ 特休未休工資 | 勞基法第 38 條第 4 項 | 終止時仍有未休特休 |
| ⑦ 精神慰撫金 | 民法第 195 條第 1 項 | 情節重大，舉證負擔高 |
被資遣另可向勞保局申請失業給付（非向公司求償）。已領資遣費仍可主張違法，但款項可能須返還或抵銷；簽過「合意終止」則風險不同。
延伸閱讀：
二、每個項目怎麼算？被資遣後找到新工作，還能請求解僱期間薪水嗎？
小宸月薪 40,000 元，2018 年 3 月 1 日到職，2026 年 6 月 30 日被資遣，公司沒預告也沒發資遣費，年資全是勞退新制。2
虛構的簡化舉例，不是行情，也不代表你的可得金額；兩條路線不能相加。
| 項目 | 算式（簡化舉例） |
|---|---|
| 解僱期間工資（A） | 40,000 × 12 個月 ＝ 480,000 元（12 個月為假設） |
| 勞退補提繳（A） | 40,000 × 6% ＝ 2,400 元／月 |
| 預告工資（B） | 年資 3 年以上預告 30 日：40,000 ÷ 30 × 30 ＝ 40,000 元 |
| 資遣費（B） | 8 年 4 個月：8 × 0.5 ＋ 4 ÷ 12 × 0.5 ≈ 4.1667 個月，× 40,000 ≈ 166,667 元 |
| 特休未休工資（B） | 未休 10 日：40,000 ÷ 30 × 10 ≈ 13,333 元 |
找到新工作，還能請求解僱期間工資嗎？有機會，但會扣除他處所得（民法第 487 條但書），金額變少。例如一位業務經理被以績效改善（PIP）未達標為由終止契約，臺灣高等法院認定終止無效，且雇主無法證明他另有所得，因此未扣除；最高法院因雇主上訴不合法而裁定駁回，此見解來自原審。3
施宇宸律師建議：
想保留解僱期間工資的請求，先用書面（Email、LINE 或存證信函）通知公司「我不同意終止，隨時可以回去上班」。雇主已表示拒收時，通知準備好上班即可，不必每天到公司。5
三、怎樣算違法資遣？可以要求恢復僱傭嗎？
資遣要有法定事由。勞動基準法第 11 條列了 5 種：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工、業務性質變更而無處安置、勞工確不能勝任。沒有其中之一，或沒先試過調職、輔導等較輕手段（實務稱「最後手段性」），就可能違法。白話說，「違法資遣」即是雇主終止契約不合法。6
可以要求恢復僱傭嗎？勞工可提起確認僱傭關係存在之訴，主張終止無效；訴訟期間，法院得命雇主繼續僱用並給付工資（勞動事件法第 49 條第 1 項），但本案敗訴確定時，可能須返還已領工資（同條第 4 項）。7
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四、勞資糾紛和解金行情是多少？影響談判的 5 個因素
沒有固定行情。「行情」常把不同的月薪、年資、證據混在一起；和解是雙方互相讓步（民法第 736 條），金額取決於「打官司可能拿到什麼，扣掉風險與時間」，不是查表。8違法資遣和解金怎麼算？沒有固定算法，但各項目能逐項算（第二節）。影響談判的有 5 個因素：
- 月薪與年資
- 資遣有無法定事由、公司證據強弱
- 有沒有另謀他職、收入多少
- 證據完整度
- 想回去上班，還是結清離開
這些只影響談判，不等於金額一定增減。與其問別人拿多少，不如先照第一節表格列出自己的項目。
五、勞資調解怎麼談？公司只肯給資遣費，要接受嗎？
勞資爭議調解，是向地方勞工主管機關申請、協商條件的程序（勞動部說明：勞資爭議救濟途徑）。公司只肯給資遣費，可依序想：
- 資遣費本來就是法定應給，不等於違法資遣的賠償
- 先確認要回去上班，還是結清離開
- 對照第一節的表格，看開價包含哪些項目；沒包含的當場問清楚
談前備好溝通紀錄、薪資單、勞保勞退資料與新工作資料。常見說法可這樣對照：
| 公司的說法 | 可以怎麼看 |
|---|---|
| 「只給資遣費」 | 看有沒有包含第一節其他項目 |
| 「簽了就沒事」 | 看和解範圍，見第六節 |
| 「不簽就一毛都沒有」 | 看替代路線，例如訴訟、定暫時狀態處分 |
施宇宸律師建議：
調解桌上，建議不要當場簽。和解一簽就生效（民法第 737 條），事後難反悔；調解當天資訊量大，常只看到總金額，沒看清包含什麼。請對方寫成書面帶回去對照，更重要的是談判前先算好自己的項目與底線。
延伸閱讀：
六、和解書要寫什麼？簽了還能反悔嗎？和解金要報稅嗎？
簽了還能反悔嗎？和解使被拋棄的權利消滅（民法第 737 條），原則上不得以錯誤撤銷，僅 3 種例外（民法第 738 條）。簽之前要看清楚。9
簽名前檢查這 5 項：
✓各項金額是否分開載明
✓勞退是否補提繳到個人專戶
✓離職原因怎麼寫（寫成「合意終止」可能影響失業給付資格）
✓「拋棄一切請求權」的範圍，是否包含尚未發生的事10
✓付款時間、方式與違約責任是否對等
拋棄條款有效嗎？一位採購經理簽了「合意終止」並領取離職金（內含預告工資、相當於資遣費的金額與競業禁止補償），後來主張被逼迫簽署。臺灣高等法院高雄分院認為他沒有證明；文件中預先印好的「放棄請求權、違者返還離職金」條款，則依民法第 247 條之 1 第 3 款顯失公平而無效，公司請求返還離職金也未成功。最高法院因上訴不合法而裁定駁回，此見解來自原審。可見簽了再主張被逼要自己舉證；概括放棄條款是否有效，要看內容與磋商過程。11
延伸閱讀：公司叫我簽「自願離職」，可以不簽嗎？簽了還能反悔嗎？
和解金要報稅嗎？看項目性質：資遣費屬所得稅法第 14 條第 1 項第 9 類的退職所得，有免稅額度；其他項目建議洽稅務機關或會計師。12
你是雇主或 HR？和解書的條款與付款安排也影響日後風險，建議事先請律師審閱。
類似情境可參考：
常見勞資爭議不外乎是遇到雇主刁難、或對雇主決策有疑慮。別擔心！你並非申訴無門，點擊下方按鈕預約線上諮詢，快速取得勞資相關專業法律建議，保護自己的權益不受損！
七、其他「違法資遣」常見問題
公司給了資遣費，還能再要求賠償嗎？
有機會主張違法，但已領款項可能須返還或抵銷；簽過「合意終止」則風險不同。
勞資調解失敗怎麼辦？
調解失敗不等於權利消滅，可評估進入法院程序。
被資遣期間可以領失業給付嗎？有爭議也能領嗎？
符合條件可申請；有爭議仍可請領，但確定不符資格須於 15 日內返還（就業保險法第 23 條）。領取是否影響復職主張，建議與律師討論。13
調解期間公司可以把我解僱或調職嗎？
資方不得因該爭議終止契約或為其他不利行為（勞資爭議處理法第 8 條）。14
被資遣就一定是違法資遣嗎？
不一定。有勞基法第 11 條的法定事由，且符合最後手段性時，屬合法資遣；雇主仍須依規定預告（或給預告工資）並發給資遣費。
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註腳
- 勞動基準法第 11 條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」（「左列」為官方條文原用語。）
勞動基準法第 16 條第 3 項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
勞動基準法第 17 條第 1 項：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；適用勞工退休金條例的新制年資，則依該條例第 12 條計算（每滿一年發給二分之一個月平均工資，最高六個月）。
勞動基準法第 38 條第 4 項：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」
民法第 487 條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」
勞工退休金條例第 14 條第 1 項：雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。第 31 條第 1 項：雇主未依規定按月提繳或足額提繳，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；第 2 項請求權自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。
民法第 195 條第 1 項：不法侵害他人身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。 - 勞工退休金條例第 12 條第 1 項：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第 11 條等規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第 17 條之規定。
- 最高法院 113 年度台上字第 1595 號民事裁定（2024 年 10 月 17 日，裁定駁回雇主上訴）：原審為臺灣高等法院 110 年度重勞上字第 31 號判決（2024 年 6 月 4 日）。原審認定雇主未依契約約定預先具體告知，違反最後手段性原則，終止無效；雇主拒絕受領勞務構成受領遲延；裁定轉述原審認定「上訴人無法證明被上訴人遭解僱後，轉向他處獲取報酬，不生依民法第 487 條但書規定自應付報酬中扣除之問題」，並認定勞工先前已受領的預告工資、資遣費、特休未休工資須返還，與薪資互相抵銷。最高法院裁定僅說明上訴人未合法表明上訴理由。
- 最高法院 114 年度台上字第 2002 號民事判決（2025 年 12 月 30 日）：原審為臺灣高等法院花蓮分院更審判決。最高法院認為原審認定終止不合法並無違誤；他處任職所得部分，勞工任職期間所得 71 萬 720 元為雙方不爭執，原審扣至該任職結束日，其後是否仍在他處任職及所得多少未予查明，即判命給付薪資，違反民法第 487 條且理由不備。本文只寫已確定部分與發回原因，不寫發回後的結果。
- 民法第 235 條：「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」
- 勞動基準法第 11 條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款：「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主得不經預告終止契約；第 2 項：依第 1 項第 1、2、4、5、6 款終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。
勞動基準法第 18 條第 1 款：依第 12 條（雇主不經預告終止）或第 15 條（勞工自行終止）規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；懲戒解僱事由不成立時，資遣費的請求就可能成立。
實務例：最高法院 111 年度台上字第 1677 號民事裁定（2023 年 11 月 23 日，以上訴不合法裁定駁回雇主上訴）：原審為臺灣高等法院 110 年度重勞上更一字第 2 號判決。原審認定該案雇主違法調動，勞工拒絕到新職不構成無正當理由曠工，雇主以曠工三日終止契約不生效力。 - 勞動事件法第 49 條第 1 項：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。第 4 項：法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷處分時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內命勞工返還所受領之工資，並得依聲請附加利息；但勞工已依處分提供勞務者，不在此限。
- 民法第 736 條：「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」
- 民法第 737 條：「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。」
民法第 738 條：和解不得以錯誤為理由撤銷之。但有下列事項之一者，不在此限：一、和解所依據之文件，事後發見為偽造或變造，而和解當事人若知其為偽造或變造，即不為和解者。二、和解事件，經法院確定判決，而為當事人雙方或一方於和解當時所不知者。三、當事人之一方，對於他方當事人之資格或對於重要之爭點有錯誤，而為和解者。 - 最高法院 114 年度台上字第 1280 號民事裁定（2025 年 8 月 26 日，裁定駁回上訴）：原審認定前案和解筆錄約定不再就勞動契約關係提起訴訟，但雇主短報投保薪資造成的老年年金差額，在和解當時尚未發生、雙方無從預見，約定不包括此紛爭。此為個案認定，不代表和解範圍一律如此。
- 最高法院 113 年度台上字第 1338 號民事裁定（2024 年 10 月 30 日，裁定駁回兩造上訴）：原審為臺灣高等法院高雄分院 111 年度重勞上字第 8 號判決。離職金 3,538,752 元（約 354 萬元），內含 1 個月預告工資、相當於法定資遣費的金額與競業禁止補償。原審認定勞工未證明受逼迫簽署，故不能確認僱傭關係存在；契約中預先印刷、未個別磋商的請求權放棄條款，使勞工拋棄或限制請求及訴訟權，違者須付懲罰性賠償並返還離職金，依民法第 247 條之 1 第 3 款顯失公平而無效，因此公司反訴請求返還離職金無理由。最高法院裁定全文僅說明上訴人未合法表明上訴理由。
民法第 247 條之 1：依當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定人責任、加重他方當事人責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，或其他於他方當事人有重大不利益之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。 - 所得稅法第 14 條第 1 項第 9 類：「凡個人領取之退休金、資遣費、退職金、離職金、終身俸……」一次領取者，總額在「15 萬元乘以退職服務年資」以下者，所得額為零；超過部分依規定以半數或全數計入所得額。同條最後一項規定，上述金額隨消費者物價指數調整，實際適用的額度以財政部每年公告為準（條文所寫的 15 萬元是基準數，不是當年度額度）。
- 就業保險法第 11 條第 3 項：「非自願離職」指因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第 11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條規定各款情事之一離職。第 23 條：申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付；爭議結果確定申請人不符規定時，應於確定之日起十五日內返還已領之失業給付。
- 勞資爭議處理法第 8 條：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
